薪酬设计方案

第一章薪酬定义 3

第二章薪酬体系 4

第十一章职级考评制 20

第十二章其它奖金 24

一、适用范围。

本方案适用于深圳市宏强兴电子****全体员工。

二、定义。职级：职级就是一定职务所对应的级别，是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据。

三、职责：1 、人力资源部：职级晋升考评管理制度制订与修订，员工职级晋升工作的组织、实施。

2、考评小组：负责各职级岗位试题、学习资料、培训制订及考评监考。考评小组人员任职资格：熟悉考评岗位专业技术要求，对其岗位专业技能标准能做出客观的评价。

四、部门负责人：

1、配合人力资源部门及考评小组制订本部门员工职级考评学习资料、考评试题、员工培训实施、任职能力的评估。

2、人员薪资申报。

3、总经理：考评管理制度、员工职级考评结果及薪酬审核。

五、内容。1、薪酬原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、考评原则：客观、公平、公正、公开。

3、薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：

一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；

二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；

三）与市场业绩相关的营销人员工资制；

四）与研发相关的技术人员工资制；

五）与生产相关的作业人员工资制；

六）临时聘用及试用人员工资制。

第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产副总、技术副总、市场副总。

第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、市场部门的高层和中层管理人员，包括各部门的经理、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。

实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人事行政部、财务部、品质部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。

第四条实行市场人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括市场部门的普通员工。

第五条实行工程研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是工程研发部门的研发技术人员和实验技术人员。

第六条实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。

第七条临时聘用及试用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。

第一条公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。

一）固定工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

二）绩效工资，与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。

三）年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。

四）职级奖金，适用于在该月内对工作有特殊岗位、特殊表现者，可嘉给固定工资的10%-30%

五）全勤奖，体现产品开研发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。

六）市场回款提成，销售回款与市场及销售人员的业绩挂钩，新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。

七）工龄奖。

八）学历奖。

九）其它奖金。

第二条固定工资(岗位工资)

一）固定工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。

二）岗位工资的用途。

岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工收入中其他部分的基础。

三）确定岗位工资的原则。

1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

四）岗位与员工岗位工资的关系。

1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。

2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。

3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。

4. 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。

第三条绩效工资。

与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，绩效工资按月进行评价，不同级别的员工，月绩效限额不同。

第四条年底奖金。

年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。

新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。

第五条全勤奖金。

按照员工当月出勤率确立，不同岗位、不同级别的员工，全勤奖金不同。全勤奖的发放和扣除参照《员工手册》执行。

第六条提成。

提成分为销售提成和项目提成。

销售提成适用于市场/销售人员。与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额按照回款的一定比例确定。

项目提成适用于重要新产品项目开发人员（项目组人员）。在新产品研制成功、形成批产后，按照新产品利润额的一定比例，确定奖励金额。

第七条职级奖金。

按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工的技能因素。

员工的技能等级主要取决于当前岗位性质，从员工的岗位人价值和技能因素方面体现员工的贡献，以评价的结果作为分配依据。同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。

1、以岗位、技能定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2、以岗位价值和技能因素为主导，实现岗位和技能相结合；

3、针对不同的职能体系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第八条工龄奖金+学历奖金。

体现员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，员工连续工作满一年以上银戒指一枚，三年以上k金戒指一枚，五年以上金戒指一枚，不再继续累计。

激励员工知识能力，为公司的业务带来更大的成就，学历从高中起步50元起，累计到博士止，不在继续累计。

第九条其它福利。

是公司在册员工所能享受到一种福利待遇，其中包括奖励、各种形式的补助津贴等（计入当月工资），重大节日期间公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，保险**中公司为其缴纳的部分以及年度考核结果发放的奖金。

第一十条适用范围。

年薪制适用于公司总经理、生产经理、研发经理、市场经理、财务经理、副总经理行政经理。

第一十一条收入结构。

收入整体构成 = 基础年薪 + 效益年薪。

第一十二条基础年薪。

考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。

第一十三条效益年薪。

发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80%及以上（原则上要求二者同时满足），公司决策层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。

公司每年拿出年度经营纯利的 %作为公司决策层和后勤部门的年度奖金。

一）总经理的年度奖励奖金为总年度奖励奖金的 %，也即公司年度纯利的 %；

二）副总经理的年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。

方式一：公司经营纯利润的 %的 %（也即纯利润的 %）作为副总和3位副总的效益年薪的基数，根据各副总的基本年薪和年度工作考核系数进行加权分配。计算公式如下：

a= 某副总基础年薪*年度绩效考核系数。

b= 各（副总基础年薪*年度绩效考核系数）之和=a生产+a营销+a技术+a财务+a副总+a人事行政。

某副总的年度奖金=a/b* %公司经营纯利润。

注：年度绩效考核系数的计算方法需要等绩效管理部分完成后定。

方式二：生产副总、市场副总、技术副总的年度奖金也可以从各自对应部门业绩中提取，具体计算见相关部门的奖金分配方案。

第一十四条年薪制工资的支付。

一）基础年薪逐月发放，每月发放数额为基础年薪 / 12。

二）效益年薪兑现发放时间为公司的年末。

第一十五条适用范围。

适用于部门经理、车间主管、主管（上述职位均包含副职）以及部门一般管理及事务人员。

第一十六条收入结构。

收入整体构成 =固定工资 + 绩效工资+工龄工资+学历工资+ 奖金

一）固定工资 =工资总额×固定比例。

由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入中固定部分和浮动部分的比例不同。

固定比例。二）绩效工资 = 工资（1-固定比例）×考核系数。

考核系数。第一十七条年底奖金。

中高层管理人员和一般职能人员的年底奖金的计算分为两种模式进行：

1、一般职能人员—年底双薪。

适用范围：财务系统、人事行政系统、质量部的经理级别以下（不含经理和副经理）的人员。

薪酬设计方案

薪酬设计方案

薪酬设计方案

薪酬设计方案

其他用户还读了