一、薪酬现状分析。
1、 目前，a公司薪酬体系主要由岗位工资、绩效工资、奖金、津贴福利和保险组成，岗位工资是以学历及职务为制定基础的固定工资，但学历和职务不能作为岗位工资等级划分的重要标准。
2、 基层员工最低的岗位工资为2000，中高层最高工资为15000，两者薪资差异将近8倍。这会造成基层员工与中高层关系僵化，基层员工容易出现情绪低落，工作积极性差，造成员工人心不稳，员工流动率大，容易跳槽。
3、 绩效工资以岗位工资为基础，岗位工资：绩效工资=8:2。
应届毕业生工作前三年无绩效工资。这对新员工来说不公平，不能体现绩效工资的重要性，无法激励新员工，也不能提高所有员工的积极性，使员工看不到自己的付出能够得到何种回报，高层人员对企业的经营前景难以关注。
4、 绩效工资以岗位工资为基础，岗位工资：绩效工资=8:2。
将各层员工绩效工资一视同仁，而没有基于职务性质和等级进行划分，没有体现岗位的价值，没有做出科学的岗位评估，因此不能体现职位薪水的高低，不能满足员工内部薪资平衡的心理。
5、 从薪酬外部竞争性来分析，公司设计整个薪酬结构时，没有考虑到外部同行业的薪酬水平现状；从薪酬内部公平性来分析，整个薪酬等级体系只基于本公司学历和职务的高低，没有体现出岗位的性质和员工的能力及技术。从而可以看出薪酬设计是缺乏外部竞争性和内部公平性的。
6、 奖金按公司业绩为基础，超额完成年初制定的公司利润指标，年度加发一个月工资。奖金属于短期激励，a公司在短期激励的设置上太单一，并且缺乏长期激励，不利于激励员工，促进公司的长期发展。
7、 a公司没有为员工提供晋升空间、成长环境和相关培训，这相对于岗位工资、绩效工资、奖金、津贴福利和保险这类显性激励来说，是一种**激励，也左右着公司的发展。
二、薪酬设计原则。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1、公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
2、竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
4、经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
5、合法性原则：薪酬方案的制定须符合国家和地方的法律法规和政策。
6、战略性原则：企业进行薪酬体系设计时，要从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬策略和制度要体现企业发展战略的要求。
三、薪酬结构。
员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。分为基本工资、绩效工资、奖金、股权、津贴福利和保险。
一）基本工资：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。基本工资 = 学历职称工资 + 工龄工资
1、学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可见下表：
学历职称工资表（单位：元）
2、工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。工龄工资 = 工龄 × 适用标准。
工龄工资表。
2）绩效工资：根据员工考核期的绩效表现可以获得的现金收入。
1、绩效工资占薪酬比例：绩效工资的确定，是以岗位工资为基础，按不同岗位对应不同比例来确定。具体对应比例见下表：
2、绩效考核：
1）在该公司推行kpi考核，以公司战略为导向，依据部门承担的责任建立kpi体系；从部门本身承担的责任的角度，对企业的目标进行分解，确定相关要素指标。然后各部门负责人和员工一起再将kpi细分，分解为更细的kpi及各岗位的业绩衡量指标。将员工kpi指标从被考核员工的工作业绩、工作能力和工作态度三个方面分解并进行业绩考核。
最后编制员工kpi考核评分表：
其中，员工工作态度考核内容包括考勤、责任心、协作性和积极性。员工工作能力考核内容包括领导能力、计划能力、组织能力、执行能力、决策能力、专业技能、专业知识、沟通协调能力和学习能力。员工业绩考核内容包括完成的工作量、准确度、难度大小、影响范围等。
2）根据岗位职责性质不同，员工业绩、态度、能力考核指标权重分配。
3)通过上述考核，可以得到员工绩效考核分数，以此作为发放绩效工资的依据。考核得分与绩效发放比例标准见下表：
三）奖金（短期激励）：依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括全勤奖、季度奖金、年终奖金等形式。
1、全勤奖：对每月坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额为每月100元。
2、季度奖金：与季度经营情况、上年经营情况、季度考核结果挂钩。
3、年终奖金：企业对员工超额劳动或业绩突出部分所支付的劳动报酬，是一种一次性奖励，及时且灵活，是激励员工的重要手段。根据该公司的实际运营、管理情况，设立超额奖、销售奖两种年终奖金。
1）超额奖：当全年公司的实际经营利润超过年初制定的利润目标，对公司全体员工（销售管理部除外）给予奖励。超额奖由公司计提数，根据当年部门贡献度的大小，分配到各部门，再由部门根据被考核人全年的绩效表现分配给员工本人。
这样分配有利于拉开薪酬差距，体现出奖金对员工的激励性。
2）销售奖：当全年公司的签订合同额超过年初制定的目标，对销售管理部员工给予奖励。按当年新签合同额的一定比例提取奖金至销售管理部，再按绩效考核得分分配员工本人。
4）股权（长期激励）：让员工持有企业**，成为企业的股东，将员工的个人利益与企业利益联系在一起，以激发员工通过提升企业长期价值来增加自己的财富的动力。
1、员工持股计划：由企业内部员工出资认购本企业的股权，委托给员工持股会作为社团法人进行托管运作，从而达到企业员工参与企业管理、分享红利目的的新型股权形式。
2、**期权：上市公司授予公司人员（如高管和核心技术人员）在未来一段时间内，以事先商定的**和条件认购本公司一定数量**的权利。
5）津贴福利和保险：该公司的薪酬在这部分的制度较为全面和规范，但仍有需要改动的地方——失业保险、休假、职务晋升。
2、休假：（1）公休假日和法定假日——按照国家有关规定，实行每周休息两天的公休日制度。在公休日和法定假日加班的员工，应享有相当于基本工资双倍和三倍的津贴补助。
（2）带薪休假——员工工作满一定的时期后，可以带薪休假一定的时间。（3）病假——员工因为身体疾病不能正常工作时，应当享有病假。
3、职务晋升——作为企业补充福利和非经济**利，该公司可以根据公司的实际情况，向员工提供培训、继续教育或深造，为员工制定职业生涯开发与管理系统等。这样可以提高员工的素质和能力，使员工潜能得到更多的开发和利用，为员工职务晋升创造机会，让员工感受到公司对他们的重视，以便他们更好地为公司服务。
薪酬设计方案
第一章薪酬定义 3 第二章薪酬体系 4 第十一章职级考评制 20 第十二章其它奖金 24 一 适用范围。本方案适用于深圳市宏强兴电子 全体员工。二 定义。职级 职级就是一定职务所对应的级别，是体现职务 能力 业绩 资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据。三 职责 1 人力资源部...
薪酬设计方案
机密。员工薪酬设计方案。北大纵横管理咨询公司。二零零二年十月。第一章总则。第一条适用于本公司全体员工。第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历 职称 工龄 岗位价值 工作业绩 地区和行业的薪酬水平 劳动力市场的供求状况 生活费...
薪酬设计方案
银晨集团。薪酬设计实施方案。本薪酬方案是公司组织变革实施方案的配套材料，亦是公司进行薪酬管理的纲领性文件，未来公司相关薪酬方案的制定和调整须依据本材料进行。注 本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计，对福利 奖金等其他薪酬事项将不在此方案中进行具体描述。一 薪酬设计思想。1.1 薪酬体系设计原则...