一、总体情况介绍。
一、中大业翔公司简介。
湖南中大业翔科技****(原长沙业翔科技发展****)是在国家、湖南省和中南大学有关加速科研成果产业化政策的推动下，由中南大学的刘业翔院士学术团队依据自身科研优势、人才优势和技术优势于2024年4月设立，是岳麓山国家大学科技园的首批示范企业，也是首批通过湖南省高科技企业认证的入园企业，2024年通过is09001: 2000质量保证体系的认证。从公司2024年成立到2024年，公司有两项产品获得国家重点新产品称号，并为中南大学获得一项国家科技进步二等奖(2024年项省部级科技进步一等奖(2024年)和2项省部级科技进步二等奖(2024年、2024年)发挥了重大作用。
公司自设立后，成为了院士学术团队科技成果产业化的畔化器。作为公司本体主导产品之一的“现场总线型智能控制系统”在我国锅电解行业已占领近50%市场份额(截至2024年1月已在43家用户7000多台电解槽上运行),并已经延伸到氧化锅生产等其他工业领域。目前公司正向复杂工业过程集成嵌入式控制软件及相关硬件的开发与产业化的专业化方向发展。
除了以智能控制系统作为公司本体的主导产业外，公司还作为技术股东以“锂离子电池正极材料产业化技术”为支撑于2024年创建了湖南瑞翔新材料****(该公司已成为我国锂离子电池正极材料生产的龙头企业);作为技术股东以系列冶金新技术为支撑于2024年创建了湖南中大冶金设计****(目前与长沙有色冶金设计研究院等单位联合承担了氧化招等5项大型工程设计任务);作为技术股东以“我国低品位锅土矿资源综合利用及化学品氧化招生产新技术”为支撑于2024年创建了郑州锦龙新材料****(5万吨化学品氧化招生产线已于2024年1月投产)并于2024年创建了湖北宜城冠翔佳绍****。公司在长沙经济技术开发区投资建设的产业化基地(业翔一瑞翔工业园)于2024年12月建成并投入使用。目前公司在该基地有员工69人，其中骨干成员39人，公司将继续坚持走科技发展之路，树立科技企业品牌，将“业翔科技”打造成实现高校科研成果市场化、产业化的成功典范。
在多年的发展过程中，公司逐步意识到管理工作的重要性，陆续制定了一些工作流程和管理制度，也包括人力资源与薪酬方面的制度，但执行起来往往是先热后冷，难以持之以恒，似乎难以走上正常、健康发展的轨道。
薪酬制度最初是参照学校的工资模式，实行传统的等级工资制度加年终奖励的模式，也没有正式成文的制度文本，随意性较大。到2024年初，随着人数的增多，岗位结构复杂起来，薪酬管理方式也作了一些调整，但执行过程中依然问题很多，不得不不断地作临时性的调整。这严重阻碍了公司人才的引进和使用，制约了公司的发展。
二、公司组织结构及岗位分布。
湖南中大业翔公司的组织结构比较简单，为直线职能式组织结构。公司的最高领导是总经理，下设综合管理部、市场部、财务部、 发部、电解招控制部、氧化错控制部、生产部、基建部，如图1所示：
针对不同岗位的具体情况，公司在进行工资管理时，将公司岗位分为以下三。
类：管理类工作岗位、技术类工作岗位和辅助性服务岗位。管理工作岗位主要包括公司董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理与副经理等行政管理岗位以及综合管理部、市场部、财务部等部门中从事管理工作的岗位。
技术类工作岗位包括技术工作岗位和技术工人岗位。技术工作岗位主要包括开发部、氧化招控制部、电解招控制部等部门中从事技术发与技术服务工作的 _
岗位；技术工人岗位主要包括生产部或技术部门中从事现场操作的岗位。
辅助服务岗位主要包括勤杂、厨工等直接从事后勤服务工作的岗位。
表1中大业翔岗位级别。
公司依据岗位类别实行岗位技能等级薪酬制。实行计件工资或承包工资的部门或岗位不实行岗位技能等级薪酬制。辅助服务岗位视工作量和责任情况实行包干工资制。
三、公司员工构成。
目前，公司现有全职员工64人，兼职本科生5人，其中全职员工多为业内资深知名人士。职称情况：教授、高级工程师、高级会计师4人。
学历情况：博士3人，硕士 1人，本科29人，专科14人，高中7人，中专及技校7人，初中8人。其中本科及以上学历的员工占到了公司人员的47.
8%,具体构成比例见图2.2。总体看来，作为科技型企业，员工队伍的层次还是较高的，具备科学管理、研发创新、生产营销的能力。
图2学历结构图。
从员工的年龄结构来看，20-30岁26人，占公司人员37.7%,31-40岁16人，占公司人员23.2%,41-60岁24人，占公司人员34.
8%,60岁以上3人，占公司人员4.3%。总体上员工队伍比较成熟，基本上都具有三年以上的工作经验，因此，大多数员工已无早期的新鲜感和工作激情，非常有必要通过设计合理的薪酬体系，调整员工心态，促进员工辛勤工作，保持工作的热情。
同时由于队伍比较成熟，员工通常都是家庭主要经济**者，承担着养家的重任，因此，改进现有薪酬体系，解决员工后顾之忧，确保员工能全身心的投入到工作中来，这对促进公司发展和社会和谐有双重意义。
图3年龄结构图。
公司属于工业控制领域研发型企业，部分岗位对员工性别要求为男性，同时，在本行业有工作经验和工作意向的女性本身就少。因此，总体上公司男性较多，有48人，约占70%,而女性只有21人，仅占不到30%。员工性别组成对薪酬体制也提出了不同的要求，如女性对产假及相关福利等十分关注。
图4性别结构图。
目前，中大业翔在岗人员中，总经办4人，包括董事长1人、总经理1人、总经理助理2人，副总经理暂时空缺，中层经营管理人员包括部门经理3人，主管3人。在岗人员中，高级工程师(会计师)级别的专业技术人员有9人，占技术人员的20.5%,中级工程师(经济师、会计师)级别的专业技术人员19人，占技术人员的43.
2%,其他普通的专业技术人员16人，?技术人员的36.4%,如图所示。
图5专业技术人员构成图。
员工特征分析。
1.知识型员工整体素质较高。
中大业翔公司是推动中南大学的科研成果产业化而建立起来的，员工队伍大多属于知识型员工，基本上都经过了多年的专业教育和培训，掌握了相关的专业技术和技能。同时，由于经历了系统的教育，公司员工视野开阔、求知欲望强烈、学习能力强，具有积极进取和刻苦钻研的工作精神和强烈的责任感，整体素质较高。因此，公司大多员工能够较好的遵守各项公司制度，按时完成工作任务。
2.员工技术能力强。
公司技术岗位的员工都具有很强的技术能力，一般专业技术人员、中级专业技术人员和高级专业技术人员的比例占到了公司总员工数的63.8%。这些技术型的员工往往注重工作中实际技术的应用与创新，愿意接受一些具有挑战性的任务，也愿意投入时间到相关的技术培训和进步之中。
并且，作为技术能力强的员工，其往往希望得到组织的认可和赏识，其中，与之相适应的薪酬就是对技术型员工认可的重要方式之一。
3.员工有实现自我价值的强烈愿望。
中大业翔公司自成立以来，得到了迅速的发展，除了在技术上具有先进性之外，还得益于员工工作的自主性。这些自主性主要表现在：在上班之余，员工花费相当一部分的时间和精力在技术创新和改进上，使得公司的创新成果不断增加；员工主动研究行业竞争对手的核心技术，不断迎接新的挑战；业务部门在分析潜在客户和客户特征的基础上，不断探索新的营销手段和信息化的营销方式，为公司具有稳定的业务量提供了保障。
总之，公司所有员工都具有很强的自主性，具有实现自我价值的强烈愿望。
二、中大业翔公司现行薪酬体系。
一、 薪酬体系概。
湖南中大业翔公司现行的薪酬体系按照各尽所能、按绩效分配的原则，结合公司生产、经营、管理特点，以员工岗位责任、工作态度、劳动技能、劳动绩效等指标综合考核员工报酬，工资分配向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜，建立了一套具有适当工资档次落差、能充分调动公司员工积极性的充满活力的激励机制。
员工薪酬的构成为：员工薪酬=基础工资+岗位薪酬+绩效奖励。公司每月支薪日为5-8日，基础工资和70%岗位薪酬按月发放，当月发上月薪酬；季度考核薪酬(即岗位薪酬的另外30%部分在一个考核季度中的总和)按季度考核所确定的实际发放值在季度末发放；绩效奖励以年度为单位考核并发放。
二、公司现行岗位工资制度。
基础工资(含每月100元保密费)参照当地**确定的最低生活标准、生活费用**指数确定各类人员的基础工资基数。分技术系列(首席专家、专家级工程师，优异高级工程师、高级工程师、优异工程师、工程师、优异助理工程师、助理工程师、技术员)和管理系列(董事长与总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理、项目经理、项目副经理、主管、办事员、普通办事员)两大系列主要岗位确定基础工资基数如下：
表2中大业翔主要岗位基础工资基数。
在基础工资基数的基础上增加企业工龄补贴。企业工龄补贴从员工报到之日算起，按每满1年每月补贴100元(工程师、项目经理及以上人员)或50元(其余人员)增加到基础工资之中，最高计算年限为5年。对于在公司兼职的中南大学教师，基础工资减半发放。
岗位薪酬是在综合考虑岗位等级、岗位性质和岗位技能要求后，由公司在一定范围内确定的，各岗位等级对应的薪酬范围如下：
表3中大业翔岗位等级与岗位薪酬范围对照表。
对于技术系列人员兼任行政系列职务时，岗位薪酬标准按就高原则确认。对于在公司兼职的中南大学教师，将根据其在中南大学的岗位薪酬情况，酌情减去一定额度。董事长与总经理的薪酬的晋升与下降由公司董事会扩大议议定；对于职务在部门经理以上的人员和专家级工程师，岗位薪酬的晋升或下降由总经理会。
同董事长一方面根据目标考核的结果，另一方面根据办公会议的评议意见做出决定；对于上述类型以外的人员的岗位薪酬的晋升或下降，由部门经理根据目标考核的结果(对于工程师与项目经理以上人员，还须听取公司办公会议的评议意见)提出建议，报总经理批准。公司薪酬评议会议原则上与每季度进行一次的公司季度目标考核会议一道举行，形成会议决议。
岗位薪酬每月随基本工资发放70%,另外30%作为目标考核薪酬使用，每个季度根据目标考核的结果决定目标考核薪酬的实际发放额度。未完成考核目标时，可部分或全部扣发目标考核薪酬；超额完成考核目标时，可以将目标考核薪酬提高0.2?
1倍。具体的考核办法是：由综合管理部按照目标考核办法汇总公司各位职员及各个部门的目标考核结果，提交给总经理；由总经理(或董事长)组织公司的季度目标考核会议，参会人员以目标考核的汇总结果作为主要依据进行评议。
考核分部门整体考核和高职务(职称)人员考核两大类别。高职务(职称)人员是行政职务为部门经理以上(含部门经理)人员以及技术职务为专家级工程师以上(含专家级工程师)人员，对于这类人员直接考核到人(即直接对这类人员的每个人给出考核结论);对于这类人员以外的人员，公司不直接考核到人，而是进行部门整体考核(即：给每个部门一个考核结论)。
考核结论用“特优、优、良、合格、较差、差”六个档级来标识。每个档级对应一个考核薪酬倍率。
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