第一章总则。
第一条公司给付薪酬的标准是根据员工的工作岗位性质、工作能力及表现确定，按照激励原理和制度给予员工的物质和精神回报。本管理手册目的在于明确公司在薪酬福利方面的政策、工作程序和操作流程。
第二条本管理手册中的内容适用于公司所有级别员工（上级公司委派人员除外）。
第三条公司员工根据劳动用工性质分为『正式编制员工』和『临时编制员工』二种形式。
正式编制员工』是公司与员工存在正式劳动合同的群体，享受公司本管理手册既定的各项薪酬福利待遇；『临时编制员工』是公司为完成某项工作项目和任务而临时聘用的没有签订正式劳动合同的群体。『临时编制员工』的薪酬福利待遇也将在本管理手册中得到体现但与『正式编制员工』存在差异。
第二章工资。
第四条公司根据企业内各工作岗位性质的差异，员工工资形式确定为年薪制、月薪制和约定制三种方式计算和发放。
一） 年薪制：
1、 公司总部职能部门、大区、工厂、分公司经理工作岗位员工实行年薪制，具体年薪工资额由公司行政会议决定。
2、 公司将根据社会人才供求状况并本着有利于公司发展的目的对部分生产、销售、管理和技术工作岗位实行年薪制，具体的方案细节由公司行政会议讨论并决定。
3、 年薪制的具体体现：
年薪分两部分：即月发部分薪金与年终发放部分薪金，两部分薪金各自所占比例按员工与公司约定的责任书中相关内容执行。
即：月领工资额= 月发部分薪金÷13，年薪制的基本工资计算方法参见《经营目标责任书》。
二） 月薪制：
除上述年薪制岗位之外的员工实行月薪制。月薪制采取按月计算和发放。月薪制工资结构由基本工资、效益工资两部分组成，公司为员工缴纳的社会保险金额也视为员工所的收入，具体体现在员工个人社保账户内。
1、 基本工资：是根据员工所从事的工作岗位性质、工作资历和工作能力及表现确定，并随着员工所从事的工作岗位及工作能力、表现和资历的变化而变化的。基本工资为员工固定收入。
2、 效益工资：亦是根据各岗位性质，并与公司月度经营效益直接挂钩的浮动收入。
具体浮动参照指数和厘定原则如下：
2.1 总部月度利润为负值（比照上月数据为准）效益工资计发比率为50%，月度利润为正值，则全额发放。
2.2 分公司月度利润为负值（比照上月数据为准）效益工资为零，月度利润为正值，按照月度人均产值进行考核。
三） 薪金约定制：
1、 『临时编制员工』在临时合同期内按照约定的工资标准发放月工资，按年计算十二个月工资，没有效益奖金和其他福利，『临时编制员工』与本公司存在临时劳动合同关系。(享受降温费)
2、 未毕业到公司实习的学生（以下简称实习工）实习期间按照实习协议约定按月发放实习生活费，可以按规定分享所在部门/分工公司的绩效奖金，实习工与本公司不存在劳动合同关系；
3、 勤杂人员在劳务合同期内按照公司与勤杂人员所属劳务公司协议约定发放工资，勤杂人员与本公司不存在劳动合同关系。
第五条公司薪酬结构体系及厘定员工薪资级别的原则。
1、 公司现行的薪资等级对应职位等级。
2、 薪酬厘定原则：相同职位等级的员工可因为其个人具备的工作能力、职责承担量和工作表现的不同而在同薪值区间中处于不同的位置。
3、 公司在薪资等级的薪级中划分为四个不同的薪值区间，每个区设一中位数，进而将四个薪值区间细分为八个区间，便于更为准确的厘定员工的薪资级别。具体厘定方法：
3.1下限区间：是对未具备相关岗位工作经验的新入职员工的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工的起薪水平。
3.2下四分之一区间：是对新入职具备一定岗位工作经验的员工或新晋升员工的付薪起薪点。
该区间起薪的员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经过任职岗位的培训与发展期，才能完全胜任。
3.3中下四分之一区间：是对现职员工较熟练履行岗位职责时的付薪水平，或者对具备类似工作背景、具有直接适用工作经验的新入职员工的付薪水平。
3.4中间值：是对现职员工已经过相当一段时间的实际岗位工作经验积累，其完全胜任本岗位工作职责要求时，以中间值作为付薪水平。
新入职员工起薪如以中间值或高于中间职的付薪水平，则需经过特殊的审核批准。
3.5中上四分之一区间：是对长期在本岗位任职且实现卓越与优秀工作绩效水平的员工的付薪水平。
3.6上四分之一区：一贯实现卓越工作绩效水平且具发展潜力的优秀员工之付薪水平。
3.7上限：是职级薪值区间内最高付薪水平，此薪值区间的员工需是公司内部具有最高工作绩效水平的员工，仅有极少数员工可获得。
调薪也不可使其薪资超过上限。由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。
对于处于上四分之一区与上限的员工，直线经理需关注他们发展，帮助他们寻找晋升机会。
4、 以职位等级确定某职位的薪资等级范围以及中位点所在的薪级后，结合岗位任职者的任职能力符合程度，具体划分为：
1等)工作能力完全超出实际职位资格，绩效出色；
2等)工作能力胜任、称职；
3等)工作能力基本达到任职要求，但与职位要求有一些差距；
4等)胜任职位，能力尚需培养和提高。
确定结果为(1等)的以中位点上调2-3薪级，确定结果为(2等)的维持中位点薪级不变，确定结果为(3等)的根据实际情况，以中位点下浮1-8薪级或者一个薪等，确定结果为(4等)的以中位点下浮3-11薪级或一个薪等。
5、 新入职员工任职符合程度一般定为(4等)。试用期结束后任职符合程度根据实际情况定为(3等)或(2等)。
6、其他原则。
6.1公司可以明确知会员工职位等级，但不予知会其的薪资等级。公司严格禁止任何人员打听或索取有关本人及其他同事以至公司范畴内的薪级的任何信息。
1） 各层级的管理人员，所知范围仅限于所辖单位人员的薪资情况（财务和人力资源部相关人员在外），其他同级或非所辖单位人员的任何薪资信息不在知悉范围之内，也不应刻意了解。
6.2公司的薪资等级结构严格保密，知情者如有违反规定对外宣泄，公司即时作违纪解雇处理。
第六条公司薪资调整规则。
1、薪资调整原则：
员工调整薪资是基于员工在工作岗位的工作表现以及所承担的工作岗位责任而定，并由公司参考员工工作区域的变化和人力资源市场薪酬水平状况而定的。具体如下：
根据个人工作绩效等级，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的调薪幅度。
在薪值区间位置相同的员工，个人工作绩效等级为优秀的员工应获得较高的加薪幅度。
公司整体调薪的幅度需结合公司的薪酬策略，并参考人力资源市场薪酬的调薪水平。
个人工作绩效等级为不合格的员工将不能获得加薪，并考虑降薪处理。
2、薪资调整的类别形式：
2.1试用期满转正调整薪资：
根据试用期员工工作表现及工作态度，进行试用期工作表现评估，并参照如下要求进行调整：
考核结果为不合格的新员工中止劳动合同，予以辞退。
考核结果为需改进的，视其工作表现情况延长试用期1-3个月。
不予调整薪资等级维持不变。
考核结果为可接受的，不予调整薪资等级维持不变。
考核结果为优良的，薪资等级可以考虑上调1-2级，调整后的薪等套入所在薪值区间中位点，薪级调整在2级以内由人力资源部审核，人力资源总监审批。
考核结果为出色的，薪资等级可以考虑上调3-4级，人力资源部初审复核后需报总经理批准。
试用期内工作绩效出色，而且具备以下两个条件之一，可以由所在部门经理推荐申请提前转正：
在试用期内为公司创造出显著业绩；
进入公司服务前已是属于行业专家或技术专有人才。
2.2年度绩效评估调薪。
公司按年度对员工进行工作绩效评估考核，并参照如下要求进行调整：
考核结果为不合格的员工终止劳动合同，不予续签合同。
考核结果为需改进的，视其工作表现情况调整岗位或降低薪资等级。
考核结果为可接受的，维持续签劳动合同，但不予调整薪资等级维持不变。
考核结果为优良的，薪资等级可以考虑上调1-2级，调整后的薪等套入所在薪值区间中位点，薪级调整在3级以内由人力资源部审核，人力资源总监审批。
考核结果为出色的，薪资等级可以考虑上调3-4级，人力资源部初审复核后需报总经理批准。
工作评估期内工作绩效出色，而且具备以下两个条件之一，可以由所在部门经理推荐申请予以职位级别晋升：
在工作评估期内为公司创造出显著业绩，表现突出；
评估期内成长为岗位领域的行业专家或技术专有人才。
年度评估的员工表现评级按如下比例分配，以部门参与评估考核人数为准：
考核结果为出色的占10%；
考核结果为优良的占20%；
考核结果为可接受的占40%；
考核结果为需改进的占25%；
考核结果为不合格的占5%。
2.3特别绩效评估调薪。
公司对于个别特殊情况下的员工进行非年度的工作绩效评估考核，并参照如下要求进行调整，此类情况纯属特殊，并由总监/副总级管理者提出推荐：
考核结果为优良的，薪资等级可以考虑上调1-2级，调整后的薪等套入所在薪值区间中位点，薪级调整在3级以内由人力资源部审核，人力资源总监审批。
考核结果为出色的，薪资等级可以考虑上调3-4级，人力资源部初审复核后需报总经理批准。
特殊评估期内工作绩效出色，而且具备以下两个条件之一，可以由所在部门经理推荐申请予以职位级别晋升：
在工作评估期内为公司创造出显著业绩，表现突出；
评估期内成长为岗位领域的行业专家或技术专有人才。
2.4工作地域调迁调薪。
职位等级在9等以上（含）的员工跨地域工作调动时和员工一般性借调等情况工资不进行调整，只安排享受异地调动住房补贴调整。
职位等级在9等以下的员工跨地域工作调动时，按员工新任职地的工资水平，从新确定薪资水平。
总部各部门之间的平级调动，其薪资保持不变。
分公司调至总部且非属于深圳派驻外地员工之间的平级调动，其薪资作相应变化。
分公司之间的平级调动，其薪资要根据调动后所在区域的薪资水平作相应调整。
调动后的职务工资低于原职务工资的，其薪资须作相应下调。
2.5薪资调整的生效时间规定。
2.5.1试用期满转正调薪的生效日期为：
新员工正常试用期满转正，如在上半月15日或之前上班由入职的第四个月份1日开始生效，如在下半月15日之后上班，则薪金调整生效日期为入职的第五个月份1日。
新员工延长试用期满转正，由延长期结束的次月1日开始生效。
2.5.2年度工作评估期调薪的生效日期为：
按员工入职的年度开始日期为准。比如：2002-05-10入职，2023年度评估期确定的薪资生效日为2005-05-01。
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