目录。第一章系统的说明和制度制订 1
第二章系统工具原理、技术要点 19
2.1 薪酬体系设计的原则： 19
2.2 薪酬管理的重要概念 20
2.3 如何开展岗位价值评估 21
2.4 如何进行薪酬层级划分 39
2.5如待计算岗位工资 43
2.6可划命企业岗位类型 45
2.7 如何设定上山型岗位底薪 47
2. 8 如何设定营销人员高管薪酬 49
2.9 设定客服人员薪酬 54
2.10 如何设定财务人员薪酬 57
第三章系统使用的方法 64
3.1营销人员薪酬方案之菲尔德法 64
3.2营销人员薪酬方案之相对薪酬法 74
第四章系统使用的流程 82
4.1 第一步工作分析 82
4.2 第二步岗位价值评估 82
4.3 第三步薪酬调查 82
4.4 第四步计算层级工资 88
4.5 第五步计算年薪和月薪 91
4.6 第六步月薪五级工资制 93
4.7 第七步固定工资、绩效工资设定 96
4.8 第八步上山型岗位底薪设定 99
4.9 第九步营销组织提成办法 100
4.10 第十步建立薪酬管理制度 101
4.11 薪酬过渡 102
第五章系统责任人 104
什么是薪酬。
薪酬可以从两个方面来考虑：“薪”和“酬”。
薪，薪水，又称薪金、薪资，指个人获得的工资、奖金等金钱个人回报。
酬，报酬、报答、酬谢。可以用金钱、货币表示，也可以用非经济性因素及表达。士为知已者死，仕为悦已者容。
广义的薪酬概念应包括经济性薪酬和非经济性薪酬，如下图所示。
什么是薪酬管理。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
薪酬管理的目的。
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。
对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
薪酬管理的作用。
薪酬能够推动员工的行为。
薪酬管理制度。
薪酬管理制度是企业薪酬管理体系形诸于文字的制度化体现，包括薪酬制定的原则、薪酬结构、薪酬分类、薪酬总体标准、假别工资计算方法、绩效工资比例设定等。
附：薪酬管理制度。
机密。薪酬管理制度。
二oo九年十月。
目录。第一章总则。
第二章薪酬体系。
第三章薪酬结构。
第四章岗位绩效工资制。
第五章市场工资制。
第六章工资特区。
第七章工资调整。
第八章其他。
第九章附则。
第一章总则。
第一条适用范围。
本方案适用于xxxx (总经理除外）的全体员工。
第二条目的。
制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平， 起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区商处行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。
四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据。
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系。
第六条公司员工薪酬体系分别釆取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制，与岗位相关的市场工资加绩效制。目前xxxx (集团）副总经理、各部门经理的薪酬体系为岗位绩效工资制，时机成熟时建议对xxxx (集团）副总经理、各部门经理实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进fih平估并发放相应的薪酬。
具体请参见《xxxx年薪制激励考核管理办法》。
第七条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第八条对于后勤服务工勤职系釆用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导**和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构。
第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：
一）岗位工资包赁基本工资、绩效工资；
二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；
三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
第十一条岗位工资。
一）岗位工资=基本工资+绩效工资。
二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资
三）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月度计算下一月度。
第十二条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
第十三条岗位工资与绩效工资分配比例。
注：市场工资制员工包括保洁员、保安、大厅接待员、收银员、电瓶车司机等。
第十四条工资的用途。
基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数： (各种假别工资的计算基数；
二）社会保险计算基数；
三）其他基数。
绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：
―)各种假别工资的计算基数。
二）年底奖金的计算基数：
三）外派受训人员工资计算基数；
四）其他基数。
第十五条确定岗位工资的原则。
-)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合。
三）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十六条岗位工资等级的确定。
一）薪酬宽带。xxxx分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。见附件一《xxxx岗位等级分布表》
二）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。见附件二《xxxx员工工资岗位等级图》
三）xxxx采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应不同的工资等级。
四）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
第十七条浮动工资。
一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
二）特殊奖励设立特殊贡献卖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。
特殊贡献奖：
1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给xxxx带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给xxxx带来了大客户，或通过与**的特殊关系给xxxx解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为xxxx减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政人力资源中心提出申请，行政人力资源中心经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
薪酬管理系统
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