北京爱华大厦激励薪酬建设研究。
第一章绪论。
1. 研究背景。
人力资源的开发问题历来是一个重要问题，它关系着国家的兴亡、事业的发展。物质资源和人力资源都是经济建设、
第一章绪论。
1. 研究背景。
人力资源的开发问题历来是一个重要问题，它关系着国家的兴亡、事业的发展。物质资源和人力资源都是经济建设、社会发展不可缺少的。从根本上说，人力资源又是最为宝贵的资源。
物质资源的开发，要靠科技的进步，而科学技术的发展和运用，又必须通过人为去实现。只有具备现代化素质的劳动者，才能使整个物质资源的效能发挥出来。科技越发达，现代化程度越高，开发人力资源越显得重要，在企业中尤为突出。
如何开发人力资源，国内外学者及经营者进行了很多的**，本文主要结合中国企业的实际，谈谈薪酬激励机制对人力资源开发的影响。
2. 研究目的。
薪酬是一个古老的话题，也是现代企业管理的热点话题。薪酬作为人力资源管理中战略性机制的焦点之一，是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉。薪酬不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。
科学有效的薪酬设计能够让员工发挥出最佳潜能，为企业创造更大的价值，是决定企业战略性激励有效性的关键变量。但是，作为企业主要的运作成本，薪酬一旦设计不当，不仅会造成很大损失，而且会对企业形象和员工队伍的稳定产生负面影响。不仅如此，与其他社会科学一样，薪酬管理不存在一套“放之四海而皆准”的标准模式，这就意味着在薪酬设计的征程上许多企业可能要走弯路，付出代价。
因此，熟练掌握薪酬管理的基本流程，借助各种薪酬表单，灵活运用薪酬设计的各种技术和方法，已经成为企业相关职能部门迫切需要的工作。
第二章企业激励薪酬理论及其类型。
1. 激励薪酬的含义。
激励薪酬，又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。激励薪酬通常将薪酬与以预先确定的经营业绩联系起来考虑并支持一种参与式管理。其基本特征主要有两个：
其一，它是根据员工实际的工作结果来支付的薪酬。
其二，它是侧重对员工未来行为和绩效的激励。
2. 激励薪酬的类型。
根据激励对象和不同的激励目标，一般将激励薪酬分为以下三种类型：
（1）个人激励薪酬，是对员工个人绩效的奖励，它是从早期的计时与计件工资发展而来的，以后逐步发展成为以个体绩效激励为基础的付薪形式。
（2）团队激励薪酬，是对部分员工群体进行的薪酬激励，包括收益分享、部门激励、团队或小组激励等薪酬形式。
（3）全员激励薪酬，是基于对企业全体员工绩效的奖励，包括利润分享、**期权等薪酬形式。
第三章爱华大厦薪酬机制调查。
1. 爱华大厦概况。
爱华大厦全名是“北京爱华大厦酒店管理公司”,它隶属于香港国际鸿坤酒店管理集团，大厦位于北京市，创办于2023年。大厦固定资产2000万元，是一家以酒店经营创利的私有企业。大厦集餐饮、客房、娱乐为一体，现有职工300人，其中具有酒店管理资格的总经理1名，副总经理3名，占职工总数的1%，高级管理资格人员20名，占职工总数的7%，并拥有270余名个行业高素质从业人才为骨干的服务队伍。
酒店拥有客房180余间，可容纳300人就餐的餐厅2间，可容纳300人开会或用餐的多功能厅1间，可容纳40人的咖啡厅一间，。2023年大厦实现总产值2520万元，比上年同期增长12%，连续两年实现快速跨越式发展。爱华大厦以优质的服务为依托，实行现代化的管理模式，以开拓创新、努力创建新型酒店为己任。
2. 爱华大厦组织结构
3. 爱华大厦薪酬制度。
爱华大厦的薪酬体系主要由基本工资、奖金、津贴等组成。大厦的所有员工基本都采用此工资结构模式。
1）基本工资。
基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤率直接相关。
*1 基本工资是根据公司设定的岗位性质和责任的不同而划分的不同级别，爱华大厦岗位级别工资如表1所示：
表1：爱华大厦各岗位员工月工资表。
（调查年限为2023年--2023年数据**：爱华大厦）
单位：元 工资的计算期间，一年为12个月，每周工作5天，每天8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.
5月基本工资，一小时扣1/8日基本工资，以及其他工资性收入。
*2员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。
因私缺勤。凡迟到、早退和因私外出者，扣除工资如表2所示：
表2：爱华大厦缺勤工资扣除表。
调查年限为2023年--2023年数据**：爱华大厦）
旷工缺勤。凡无正当理由缺勤、无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，视为旷工缺勤；月累计满16小时（或2日），扣除全月基本工资；月累计满40小时（或5日）予以辞退。
事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；事假缺勤连续满一月或年累计满两个月者，予以辞退。
工伤缺勤。凡因公负伤住院**期间的缺勤，为工伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤计算，月基本工资照付。
病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病**期缺勤，以及因工负伤的**期与其他生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，扣除见表3所示：
表3：爱华大厦病假工资扣除表。
调查年限为2023年--2023年数据**：爱华大厦）
2）奖金。1奖金发放的依据，原则上为工作业绩，以及在业务上作出的特殊贡献与现金流量的管理过程直接相关，对经济成果或对节约费用开支作出贡献。
*2 工资与奖金同属报酬体系，或者说同属员工薪酬收入。在薪酬水准一定情况下，工资高则奖金高。大厦根据管理上的要求，提高那些与经济成果直接相关部门的奖金比例，同时提高行政支援系统部门的基本工资比重。
3) 津贴。
1加班津贴：凡制度工作以外的出勤为加班，主要指休息日和法定休假日加班、八小时工作的延长作业时间加班。加班时间必须经主管认可，加班时间按加班者小时基本工资（如表4）标准计算加班津贴：
表4：爱华大厦加班津贴表。
调查年限为2023年--2023年数据**：爱华大厦）
2出差津贴：凡离开工作所在地到外省市出差，按职务顶级支付出差津贴。见表5所示。
表5：爱华大厦出差津贴表。
调查年限为2023年--2023年数据**：爱华大厦）
第四章爱华大厦在激励薪酬方面存在的问题。
在爱华大厦实习期间我利用闲暇时间对销售部、客房部、前厅部、餐饮部、保卫部等部门的20位员工进行了一些调查，调查结果如下：
表6：爱华大厦员工满意调查结果表。
调查年限为2023年--2023年调查人数为20人数据为本人整理）
概括起来在激励薪酬计划方面主要有以下几点值得注意：
1.在激励薪酬计划中所使用的产出标准很可能无法保证足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，激励薪酬计划很可能会流于形式。
2.激励薪酬计划有可能会导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。
3.在激励薪酬计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会。因为在许多激励计划当中都存在讨价还价的问题。
4.激励薪酬计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。
5.激励薪酬公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。
第五章对爱华大厦薪酬激励建设的建议。
根据爱华大厦上述在薪酬激励方面所存在的问题，为了改变现状，本人提出以下调整建议：
1.建立公正、合理有序的竞争机制
企业的薪酬激励要在坚持机会均等的原则上，从员工的结果均等转变为创造机会均等，给他们创造公平、合理、有序的竞争环境和条件。当管理者为员工提供均等的机会时，就会真正调动员工的积极性，激励员工的自我挑战的欲望。建立“公平，公正，公开”的竞争上岗机制，真正创造“能者上，平者让，庸者下”的良性干部竞争机制，对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。
在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的环境，竞争是必须的。竞争的有序性出了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施来规范竞争，如建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。这样不仅为他们提供了公平的竞争平台，而且还调动了员工工作的积极性和自身数值的提高，同时，还能够在员工中树立起一种奖学习、将业绩的工作氛围。
2. 改革岗位设置
美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力值发挥出20—30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80—90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。
从爱华大厦员工满意调查表结果可以看出，员工对自身工作岗位和工作环境满意度偏低，只有让员工热爱自己的工作，才是员工做好这项工作的前提。因此，大厦要为员工创造一份满意的工作岗位才能让员工提起积极性，具体需要注意一下几点：
1）要为员工提供一个良好的工作环境。
这包括公司要为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作资讯以及公司各相关部门的协调等，使得员工能在一个良好的工作环境下工作。
爱华大厦在工作岗位上只关心员工的工作本身而忽略了为员工工作提供良好的支援。员。
工所处的工作环境是员工随时可以感受到的。工作环境如果对员工的工作产生负面影响，员工会因环境的不适而使员工没有好的工作主动性。
（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。
爱华大厦人力资源部在员工的任用方面认为员工的素质越高工作越出色，如：在销售人员的任用上必须有大专以上文化程度等，事实上这样的制度在工作中并非能起到很好的成效，大厦的岗位应该需要的事最适合的人来做而非最高。员工素质过高，对工作提不起兴趣；当然，素质过低，也无法完成工作，也不会对工作有兴趣。
只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激励员工的工作兴趣，员工才会有积极性。
3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。
通过对爱华大厦员工的调查发现，员工按部就班的工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。
为此，我们在对工作内容进行设计时，其实可以缓解这一问题。如果适当调整其工作内容、扩大其工作内容，采用工作轮换，将再次提起员工对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员而言，工作内容丰富、企业鼓励其在工作上的创新、增强工作的挑战性，也可以起到更有效的激励作用。
4）为员工制定职业生涯规划。
在爱华大厦的员工满意度调查中，关于职业生涯规划方面是满意度最低的环节，尤其是高学历、高职称的员工，他们工作时最看重的是发展前途。公司应把员工的工作前途告诉员工，将公司的发展远景与员工职业生涯规划相结合，让员工明白自己在公司中的发展机会。
酒店薪酬管理方法
第一章总则。为贯彻酒店经营治理思路，完善薪酬福利体系，特制定本治理办法。本办法中所指的 薪酬 包括工资与福利。其中 工资 是员工每月根据岗位标准 部门内部治理和员工行为准则 部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额 福利 是为充分调动员工积极性 解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。薪酬治理的基...
酒店薪酬管理办法
太航大酒店薪酬改革方案。一 指导思想。通过对太航大酒店薪酬制度改革，建立起岗位责权利明晰 注重绩效的薪酬体系和薪酬结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作积极性及主动性，增强太航大酒店在市场竞争者中的综合实力，促进太航大酒店的健康持续发展。二 原则 一 坚持按劳分配 多劳多得，效率优先 兼顾公平...
酒店薪酬管理规定 试行
天竺宾馆薪酬管理规定 试行 第一章总则。第一条为适应现代企业经营管理的需要，健全激励机制，充分调动员工积极性，根据国家有关政策法规和本公司实际，特制订本规定。第二条薪酬制定的原则是 定岗定薪 相对公平 有效激励。第三条酒店实行易岗易薪制，即员工如岗位调整则按新岗位的薪酬标准进行套档。第四条酒店实行薪...