一、管理的概念：管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。
二、管理的职能计划，组织，领导，控制，创新。
三、古典管理理论的代表人物。
亚当斯密的劳动价值论与劳动分工论，小瓦特和博尔顿的科学管理制度，马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离，罗伯特欧文的人事管理思想，查理巴贝奇报酬原则与利润分配制度，汤尼的收益分享制度，哈尔西的奖金方案
四、科学管理理论与现代管理理论的区别。
科学管理理论的要点（泰罗的科学管理理论和法约尔的组织管理理论）：积极性：将科学引进管理领域，并创立了一套具体的科学管理方法，是管理理论的创新，也为管理实践开创了新局面；提高了生产效率，推动了生产发展，适应了资本主义经济发展的需要；管理职能与执行职能分离，使管理理论的创立和发展有了实践基础。
局限性：把人看作纯粹的“经济人”，忽视了员工感情、态度等因素。
现代管理理论：行为科学认为“人”不单是“经济人”，还是“社会人”，即影响工人生产效率的因素除了物质条件外，还有人的工作情绪。
企业的职工是“社会人”
满足工人的社会欲望，提高工作的士气，是提高生产效率的关键。
企业中实际存在一种“非正式组织”
企业应该采用新型的领导方法。
五、马斯洛的需要层次理论。
生理需要：衣、食、住、行等。
安全需要：工作、财产、安全等。
感情和归属的需要：爱戴、友谊、归属、爱情。
受人尊重的需要：地位、受人尊敬、威望等。
自我实现的需要：尽力发挥自己的才能，作出力所能及的最大成就。
六、赫茨伯格的双因素理论。
保健因素：当它低于一定水平时，会引起职工的不满；当它得到改善时，职工的不满就会消除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。
激励因素：这类因素具备时，可以起到明显的激励的作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。
七、x理论和y理论。
x理论：员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。（管理要采取严格的控制和强制方式）
y理论：员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力。（要创造一个能多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分的发挥，以更好地实现组织和个人的目标）
八、几种道德观。
功利主义道德观：能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。权利至上道德观：
能尊重和保护个人基本权利的行为才是善的。公平公正道德观：管理者不能因种族、性别、个性、个人爱好、国籍、户籍等因素对部分员工歧视，而那些按照同工同酬的原则和公平公正的标准向员工支付薪酬的行为是善的。
社会契约道德观：只要按照企业所在地区**和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为就是善的。推己及人道德观：
是中国儒家道德观的高度概括，其核心观点：“仁”。
九、决策的类型。
确定型决策：在稳定（可控）条件下进行的决策风险型决策：自然状态不止一种，但有多少种，以及每种发生的概率可确定不确定型决策：在不稳定条件下进行的决策。
十、决策树法(计算)
用树状图来描述各种方案在不同情况(或自然状态)下的收益，据此计算每种方案的期望收益从而作出决策的方法。(书263页)
十。一、计划的概念。
名词意义上：用文字和指标等形式所表述的，在未来一定时期内组织以及组织内不同部门和不同成员，关于行动方向、内容和方式安排的管理文件。
动词意义上：为了实现决策所确定的目标，预先进行的行动安排。
无论在名词意义上还是在动词意义上，计划内容都包括“5w1h”
what做什么？目标与内容why为什么做？原因who谁去做？人员。
where何地做？地点when何时做？时间how怎样做？方式、手段。
十。二、目标的性质。
层次性，目标网络，多样性，可考核性，可接受性，挑战性，伴随信息反馈性。
十。三、目标管理的过程。
制定目标，明确组织的作用，执行目标，评价成果，实行奖惩，制定新目标并开始新的目标管理循环。
十。四、管理幅度、管理层次与管理组织结构的基本形态。
管理幅度：主管能够直接有效地指挥和监督的下属的数量。管理层次：组织中最高主管到具体工作人员之间的层级关系。
管理层次受到组织规模和管理幅度的影响，管理层次与组织规模成正比，在组织规模已定的条件下，管理层次与管理幅度成反比。
十。五、两种基本的管理组织结构形态。
扁平结构：在组织规模已定的条件下、管理幅度较大、管理层次较少的一种组织结构形态锥型结构：管理幅度较小，从而管理层次较多的高、尖、细的金字塔形态。
十。六、组织设计的原则。
因事设置与因人设置相结合的原则：组织设计是要使“事事有人做”，而非“人人有事做”，并不意味着组织设计中可以忽视人的因素。
权责对等的原则：要明确各个部门的任务和责任，规定相应的取得和利用人力、物力、财力以及信息等工作条件的权力。
命令统一的原则：统一命令”或“统一指挥”的原则指的是“组织中的任何成员只能接受一个上司的领导”。
十。七、部门化的形态。
职能部门化：职能部门化是根据业务活动的相似性来设立管理部门。
产品部门化：把同一产品生产或销售工作放到相同的部门进行组织。
区域部门化：根据地理因素来设立管理部门，把不同地区的经营业务和职责划分给不同部门的经理。
十。八、正式组织与非正式组织。
正式组织：是组织结构设计的结果；这种组织有明确的目标、任务、结构、职能以及由此而决定的成员间的权责关系；维系正式组织的，主要是理性原则。
非正式组织：伴随着组织的运转而形成；主要以感情和融洽的关系为标准。
十。九、直线与参谋。
直线关系：由管理幅度的限制而产生的管理层次之间的关系；直线关系是一种命令关系，是上级指挥下级的关系；直线关系是组织中管理人员的主要关系，组织设计的重要内容便是规定和规范这种关系。
参谋：参谋关系是伴随着直线关系而产生的；参谋是直线管理者为弥补专门知识的不足而找的一些助手。
二。十、组织变革的动因。
外部环境因素：整个宏观社会经济环境的变化、科技进步的影响、资源变化的影响、竞争观念的改变。
内部环境因素：组织机构适时调整的要求、保障信息畅通的要求、克服组织低效率的要求、快速决策的要求、提高组织整体管理水平的要求。
二。十一、组织冲突的类型。
正式组织与非正式组织之间的冲突、直线与参谋之间的冲突、委员会成员之间的冲突。
二。十二、冲突的三大观点。
传统观点：应该避免冲突，它代表了组织内部的机能失调。
人际关系观点：冲突是组织中不可避免的产物，它也不是一定不利，反而有可能成为有利于组织工作绩效的提高。
现代观点：冲突时组织工作中必要的。它可以成为组织工作积极的动力，也是有些部门提高绩效的必须。
二。十三、组织文化的概念：组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
组织愿景：也叫共同愿景，大家分享共同的心愿的景象。核心是关于组织共同奋斗的理想，指组织中所有成员发自内心认同的期望的组织未来发展的任务、事业和使命，它能够创造巨大的凝聚力。
公司再造理论：就是以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式。指“为了飞越性地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程进行根本性重新思考并彻底改革，也就是说“从头改变，重新设计”。
二。十四、领导：领导就是指指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。
二。十五、领导方式。
专权型领导：领导者个人决定一切，布置下属执行民主型领导：指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作放任型领导：
领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。
二。十六、管理方格理论（五种典型的领导方式）
9.1型方式（任务型）对生产的关心高，只注重任务的完成，不重视人的因素。1.
9型方式（乡村俱乐部型）对人的关心高，特别关心职工。这种管理的结果可能很脆弱，一旦和谐的人际关系受到了影响，生产成绩会随之下降。5.
5型方式（中庸之道型）既不过于重视人的因素，也不过于重视任务因素，努力保持和谐和妥协，以免顾此失彼。1.1型方式（贫乏型）对职工的关心和对生产任务的关心都很差。
9.9型方式（团队型）对生产和人的关心都达到了最高点，应用这种方式的结果是，职工都能运用智慧和创造力进行工作，关系和谐，出色地完成任务。
二。十七、菲德勒的领导权变理论。
菲徳勒的权变模型：有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度。
该模型基于这样的前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。这一理论的关键在于道德界定领导风格的不同以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。
菲德勒通过询问领导者对最难合作的同事（lpc）评价来测定领导者的领导方式。
如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语，则该领导趋向于工作任务型的领导方式（低lpc型）
如果评价大多用善意的词语，则该领导趋向于人际关系型的领导方式（高lpc型）（书500页）
二。十八、激励理论。
需要层次理论：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为；人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。
期望理论：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。基础，自我利益－它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。
核心，双向期望－管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。假设，管理者知道什么对员工最有吸引力。员工判断依据，员工个人的感觉，与实际情况不相关。
公平理论：人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性。纵向比较：自己目前与过去的比较。
强化理论：该理论认为人的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现，若对他不利，这种行为会减弱直至消失。正强化：
奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
激励模式：个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响；个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉；个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。
管理学管理学原理复习
管理科学是一门运用多学科，多领域的理论 方法 技术和知识的综合 叉学科，是一门现代运用科学，其目的是研究人类在可持续发展的条件下，管理学复习资料。管理科学是一门运用多学科，多领域的理论 方法 技术和知识的综合 叉学科，是一门现代运用科学，其目的是研究人类在可持续发展的条件下，管理学复习资料。管理科学...
管理学原理复习
第一章管理与管理学。选择 在管理学的发展史上，许多中外学者从不同的研究角度对管理做出了不同的解释，其中 管理就是决策 的管理学家是 西蒙 p1 认为 管理是指同别人一起，或通过别人使完成得更加有效的过程 的管理学家是 罗宾斯 p4 管理的任务是设计和维持一种环境，使在这一环境中的人们能够 用尽可能少...
管理学原理复习
一 试题单选题。1 你认为管理是 c a 管自己 b 管他人 c 管自己和他人。2 你认为管理学是 c a 科学 b 艺术 c 科学和艺术。3 你认为科学管理之父是 b a 亚当。斯密 b 泰勒 c 法约尔。4 强制惩罚和金钱奖励 措施是基于哪种人性假设 a a 经济人 b 社会人 c 自我实现人。...