就业能力及素质需求结构研究

２０１第６期。

ｉ；定人教育。

总第２９３期）

就业能力及素质需求结构研究。

郑孝庭，范焕珍。

九江学院，江西九江３３２

摘。要】文章以文献研究为基础，通过对社会用人单位的问卷调查，得到用人单位对人才能力素质因素的重。

要性评价数据，运用探索性因素分析法，提炼出用人单位就业能力及素质需求结构，具体包括五个方面共计２１种能力和素质，以期为有效解决求职难与招聘工程的矛盾提供借鉴。

关键词】就业能力；素质结构；研究【中图分类号】ｃ９

文献标识码】ａ

文章编号一ｏ２

求职难和招聘难，形成当今社会一大奇怪现象。尤其是。

和“软件”，二者缺一不可，它包括学习能力、思想能力、实践。

刚刚毕业的青年学生的能力素质与社会用人单位的需求存能力、应聘能力和适应能力等方面。张丽华等认为就业能在差距和不一致，成为产生这一现象的主要原因。本文认力包含五个主要因素：

思维能力、社会适应能力、自主能力、为，人才培养单位以及求职者作为人力资源提供方，必须了社会实践能力、应聘能力。

解社会用人单位对就业能力和素质的具体要求，进而有针对可见，国内外就业机构和学者都认为就业能力是一种由性地进行人才培养和求职准备，才有利于这一矛盾的解决。

多个维度构成的综合能力。本研究认为，随着社会经济不断关于就业能力和素质的研究综述。

发展，用人单位对员工能力和素质结构的要求也在发生动态一。

变化。因此，每隔一段时期（３年或５年）对用人单位进行一根据汉语词典和《辞海》对“能力”、“素质”的定义，从外次调查，了解其能力素质需求结构对人才培养单位、人才本延来看，素质比能力更加广泛，素质包含着能力。本研究关身都是十分必要的。

注的就业能力及素质，就是指求职者就业必备的基本条件和。

才能，也包括其自身生理心理方面的某些特点。

二、研究方法及过程。

通过对中外文献研究发现，研究者基本上都认为求职者１．问卷题项选择。本研究利用ｃｎｋ数据库，以“就。

获得和保持工作的能力是就业能力的重要内容。国际劳工业能力”为关键词，对年的核心期刊、优秀硕士。

组织（ｉｌ把就业能力定义为：个体获得和保持工作、在工**、博士**以及全国主要学术会议进行检索，检索到相作中进步以及应对工作生活**现的变化的能力。英国关文献７２篇。

因为文献资料并不多，所以不对此７２篇文献原教育与就业部（ｄｆ把就业能力解释为获得和保持工作进行再抽样。我们采用内容分析法对每篇文献进行分析研的能力。¨２国内大多数研究者认为就业能力是发现、获得并究，对文献中提出的就业能力观点和概念进行分类和频次统保持工作机会的一种综合能力。

计，获得就业能力概念６４种。联系实际，用人单位在招聘录但是，关于就业能力及素质结构的维度，国内外机构和用员工时，不可能同时考察这６４种能力，一般是根据单位用学者没有统一的意见。美国培训与开发协会工需求对重点能力素质进行考察，从而做出录用决定。

本研定义了ｌ６项技能，分为５个类别：基本胜任力、沟通能力、适究认为文献调查所得的６４种就业能力，反映了以往各个研应能力、群体效果、影响能力。美国劳工部共究机构和学者对就业能力的看法，其中，大家公认比较重要定义了３６项能力，分为３个类别：

基本技能、思考技能和个的能力必定在文献**现的频次较高，而这些能力素质可能体特质。可以看出，对就业能力的研究，ａｓ和ｓｃａ也也是用人单位十分关注的。因此，本研究将这６４种能力按没有达成共识。

国内的郑晓明把就业能力分为智力因素与照频数排序，取频数较高的一半，即３２种能力及素质（分别非智力因素，这两种因素分别构成个体生存发展的“硬件”

用ｔｌ至ｔ３２进行编码），作为调查问卷的题项。

．正式问卷编制方法。我们将上述３２个题项，编。

制成“就业能力重要性评价初测问卷”，要求用人单位对问。

收稿日期。卷中各个题项进行重要性评分。在我国，人们做出定量评价【**项目】２０江西省教育科学“十一五”规划**项。

时，习惯于采用百分制，６０分属于及格水平，也就是基本认目（０８

可；８０分以上则属于高度认可的优秀等级。因此，本量表采【作者简介】郑孝庭（１９一），男，湖北巴东人，副教授，用十点计分法，便于用人单位熟练准确地判断各个题项的重博士研究生，研究方向为人力资源管理；范焕珍（１９一），要性并评分。问卷初测是利用本地区企业联谊会的机会，发放５０份问卷给到场的企业家进行的。

本次问卷调查共计回女，湖北襄樊人，心理学硕士，讲师，研究方向为人力资源。

收问卷４６份，其中有效问卷４３份。运用ｓｐｓ对初测管理。

数据进行项目分析，以判别量表题项是否合适。方法是按照。

受试者答卷总分高低的２７％将初测量表分为两组，然后进行独立样本ｔ检验。结果发现有一个题项（ｔ１的决断值未达到显著性水平。因此，将该题项（ｔ１删除，用其余３１个题项编制成正式问卷。

．创新创造是人类进步的源泉，也是企业事业。

单位发展的不竭动力。调查显示，用人单位对人才创造。

素质也十分重视，尤其对突破环境压力去主动创新创造的能力非常看重，这反映出用人单位在激烈的竞争环境下，对人才抗压能力的强烈需求。

．正式问卷调查。在江西省某综合性大学（开设有。

十大学科，每年１万余名大学毕业生）主办的全国企事业单。

位招聘会上，由调查员向到场招聘单位发放问卷１７６份，**问卷１６６份，有效问卷１５１份。

．调查结果显示，用人单位对人才岗位意识和。

技能也比较重视（总分达到７．５尤其对其中的“效。

益：意识”（均分＝８．和“质量意识”（均分＝７．非常看重，这与用社会现实完全吻合。不讲效益、不讲质量，任何单位都将无法生存和持续发展。

在岗位素质这个维度，本研究也发现用人单位对操作技能、专业技术并不突出重视，可能是因为这些技能通过岗位培训在短期内即可提高的缘故。这也反映出用人单位对于人才在长期学习、生活和工作过程。

三、数据分析及结果。

．为了得到用人单位对就业能力及素质结构的。

现阶段认识，我们采用主成分分析法，根据正式调查数据进行探索性因素分析。具体操作过程是，按照ｋａｉ

ｅｒ准则抽取特征值大于等于１的主成分作为初始因素，对于不足３个项目的成分予以删除（因其不便准确命名），同时，在两个因素上都有载荷，且两个载荷的差值小于０．２的项目也逐次予以删除（这种情况属于双载荷，因其不利于因素分析，需要逐步删除双载荷项目）。本研究第一次因素分析共抽取出７个成分。其中，第７个因素只包含一个项目（ｔ３因此首先删除该项目再进行下一次因素分析。

第一次因素分析发现，量表取样适当性数值ｋｍｏ为球形检验近似卡方分布值也达到显著，说明本量表适合进行因素分析。根据前述原则，逐次进行因素分析，最后抽取出五个主成分共计包含２１个题项，ｋｍ值为球形检验近似卡方分布值２５８也达到显著这五个成分累计解释变异量为７３．说明因素分析很成功，可以据此形成“用人单位就业能力及素质需求结构量表”。进一步对此量表的五个成分进行信度检验，其值分别为都大于０．８单项信度很好；量表总体值为０．９也说明量表整体信度很好。

．用人单位就业能力及素质需求结构分析。因。

素分析结果显示，用人单位就业能力及素质需求主要有五个。

方面，可以用五种素质予以命名：（１品格素质，包括吃苦耐劳精神、独立自主能力、适应能力、团队协作能力、学习能力、思考技能等；（２创造素质，包括突破环境压力的能力、分析能力、创新能力等；（３岗位素质，包括效益意识、质量意识、操作能力、专业技术等；（４领导素质，包括计划能力、组织能力、影响能力、指挥能力等；（５应聘素质，包括个人形象气质、应聘能力、个人才艺、其他个人特质（如音色等）。

．用人单位对各种能力素质重视程度分析。根。

据上述能力素质结构，对用人单位在各项能力和素质上的评分进行均分统计，结果是品格素质、创造素质、岗位素质、领导素质、应聘素质依次得分为根据十点计分法的评判标准，可以看出用人单位对品格素质高度重视，对应聘素质基本重视，对其他几种素质是比较重视。如果按照低于６分为“不重视”的标准来看，没有不重视的能力素质项目出现，这与本研究调查问卷题项**于文献调查频数较高的能力项目有关，说明文献频数较高的就业能力和素质，确实是用人单位不得不重视的能力和素质，进而也说明本研究采用的量表具有较好的专家效度。

四、讨论。．从以上数据可以看出，当前社会用人单位对。

就业能力及素质的需求，主要集中在人才品格素质、创造素质、岗位素质、领导素质、应聘素质等五个方。

面。尤其对人才品格素质十分重视，其中“吃苦耐劳精神”又居于品格素质的首位（均分＝８．高于该因素均分和量表均分）。这反映出用人单位的重要人才需求取向，值得人才培养单位和求职者自身高度重视。

中逐步形成的素质更加重视。

．用人单位对人才、尤其是大学毕业生的领导。

素质比较重视也在情理之中，他们招聘这些高素质人才，不仅是将其当做业务骨干来培养，而且要将其作为后备干部进行储备，是否具有领导潜能自然在考察范围之内。但是从就业能力需求结构层次来看，用人。

单位将领导素质放于五级素质结构的较低层次，地位明显滞后。进一步分析领导素质结构，发现用人单位比较重视人才的计划能力（均分７．４和组织能力（均分７．３而对人才的影响能力（６．分）和指挥能力（６．分）并不特别重视。说明用人单位虽然期望应聘者具备后两种能力，但这些能力毕竟属于领导能力的高级层次，不可能对刚刚参加工作的人有太大期望和要求。

．有研究者认为。。，企业在短短的十几分钟甚至几分钟做出录用人才的初步判断，首先是第一印象，看人的穿着打扮，然后才是其谈吐举止，最后才。

是专业问题。这说明“个人魅力”应该是被用人单位看中。

并录用的关键因素之一。本研究调查结果显示，社会用人单位总体上并未将应聘素质放在突出位置，而是将其置于要考察的能力素质结构的最底层，相对来说是最不重要的。但是，我们必须注意到，用人单位对“个人形象气质”这一项的评价均分达到７．５分，居于“质量意识（７．分）”之后，比“创新能力”、“计划能力”等项目均分还高，这也反映出用人单位确实对应聘者形象气质是比较看重的。

综上所述，本研究所发现了现阶段社会用人单位，对包括大学毕业生在内的求职者能力及素质的需求情况，值得相关人才培养单位以及求职者高度重视，并据此完善人才能力素质结构，尽可能使人才能力素质结构与用人单位的需求相吻合，从而有效解决求职难与招聘难的矛盾。同时，本研究形成的“用人单位就业能力及素质需求结构量表”，效度、信度都很好，可以作为了解用人单位对人才能力素质需求的测量工具。

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