由于绩效管理一直是我的短板，近期一直在关注有关问题。我朋友的案例，觉得很有价值，推荐大家共同学习！
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8 ~)v. s9 y9 r4 ?"9 a 培训专员主要负责公司的新员工入职培训、知识类培训、心态类培训（包括服务态度）、简单的陈列技巧及**衣服上架培训。
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培训专员的主要考核指标有：培训计划完成数、培训进度、培训满意度（有专门的满意度调查表）、培训资料归档。
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];g3 u3 f: q3 q 二、考核问题。
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服装销售具有季节性，旺季时，往往人员需求量大，新员工入职多，销售压力大，店员心态需要及时给予相应调整，新衣服上架也多，因此培训专员经常忙上忙下，计划表排得满满的，但还是经常完成不了考核指标。+ e1 @# ?(1 d3 z
淡季时，虽然知识类培训可能会多些，但其他培训数量减少，因此，很轻松就能够完成考核指标。
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不过他干多反而被扣多，干少，反而拿多，的确也不合理，因此总经理提出解决方法：人力资源部是一个团队，旺季时，其他成员应该给予他相应的帮助，这样他的工作部就做好了，考核指标也达到了。- x# v!
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# a. y( g2 b. m( g7 g4 d 3、起初，大家都会抽空帮助培训专员一下，但时间一久，又恢复到原来的样子。
于是总经理开会专门就此问题进行讨论。会议过程发现：如果培训专员考核指标没有完成，那么帮助的人，有没有责任？
如果有，那自己也得有相应的培训考核指标，大家肯定是少一事，少一指标为好；如果没有，大家觉得那不是自己份内的事情，又没有责任，帮他一次两次就可以，总不能老是帮他，弄不好，把这额外的工作给揽到自己头上，这事不干。: e, w4 m6 k2 a' z2 h
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于是培训专员的考核指标还是没有完成。, c d1 g2 f* a+ n8 f
k, u9 o; p' t0 r& c8 f% ^4、总经理很困惑，这考核到底还有没有意义吗？干多，扣也多。如果没有考核的话，不用将责任追求到钱的份上，说不定其他成员没这么死命的盯着自己职责，帮助同事完成其他工作的可能性还会大很多。
4 e- y* r* c# t% p8 a 最后很无奈，总经理决定培训专员继续任用，考核继续进行，同时在旺季时给培训专员一些补贴作为弥补。8 g6 u- k6 q; z5 m2 k* u' r" c
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这个问题暂时到一个段落，但却给大家留下以下困惑和思考， y* r- z; d: c5 k
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我们来看一下指标的**。
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组织目标——组织结构——部门人员配备——岗位职责——工作标准及工作量——考核指标——考核目标1 s0 ^9 f+ z, t
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考核指标的提取和目标值设定基本上依照以上逻辑，即公司的经营目标或战略目标决定着组织结构，组织结构决定着部门内人员配备（也就是所谓的定岗定编），人员配备决定着工作内容、工作标准及工作量，而工作内容、工作标准及工作量决定着考核指标及考核目标。因此，在考核指标及目标根据工作要求设置，而考核仍然出现问题的时候，问题就出现前面一些因素，如工作标准或工作量。
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下面我们从前面的因素开始分析。
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（1）组织目标及组织结构。从案例中可以看出，这两个因素没有问题。
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（4）工作标准及工作量。岗位职责的不合理，直接导致其工作量增加，致使他在旺季无法完成培训计划，因此这个因素中工作量不合理。（工作标准在此案例暂不做讨论）
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综合得出：致使干多，扣多，根本原因不在绩效考核本身，而是工作内容及工作量安排得不合理。+ p2 c r9 b4 i$ n/ f
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2、怎么解决这种问题？- m8 ? a! l e' o) a/ a v
9 ^"g- s4 v' k1 s8 s# v" e' f: l 既然是工作内容、工作量安排不合理，那么就从工作内容及工作量下手。
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（3）了解“组织目标——组织结构——部门人员配备——岗位职责——工作标准及工作量——考核指标——考核目标”之间的逻辑关系，非常有助于我们判断考核问题出在**。$ t* h: s* g+ j2 \)w3 l9 |
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（4）绩效考核是一项系统工程，其他工作做得到不到位，直接影响考核结果。比如该案例中没有很好的内部讲师机制，致使很多培训工作都落在培训专员头上，这时就需要建立良好的内部讲师机制，才能使培训专员的考核变得合理。
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因此建议在培训计划完成率的考核基础上，再加一个工作量的考核。 &e9 h' y, v8 w
可平均旺淡季工作总量，取平均值为每季标准工作量，这样的话，旺季虽然在培训完成率上有扣分，但是在工作量的完成率上是有加分的（而且最好倒退设计，使加分大于扣分为好）；而淡季培训完成率上满分，但是工作量的完成率上是有扣分的，如此才能反映实际工作情况与绩效、奖金的挂钩。
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至于培训完成质量、满意度等都可补充加入，为完善，不影响上面的设计。%
人事行政专员绩效考核
人事行政部考核。人事行政部考核。一 人事行政部职责。1 协助公司领导控制和协调各部门经营管理，制定并发布公司重要制度，发表决策 宏观控制的各种指令，督促 检查各项制度 决策 指令的执行落实情况。2 对公司下属各部门的业务流程和业务开展情况进行调查，了解实际运营情况，协助相关决策管理部门进行深入 分析...
绩效考核案例成功的绩效改善的例子
发布人 圣才学习网。处分，但不惩罚。康宏公司人力资源部制定处理绩效问题的全新办法 非惩罚性处分，其核心思想是倡导责任和尊重的处分，认为每个员工都是成熟 负责 可堪信任的成年人。如果企业像成年人那样对待他们，他们就会表现得像个成年人。这种新的绩效改善方法强调不使用惩罚，取消了警告 训斥 无薪停职，着眼...
工厂绩效考核
针对工厂的员工，应如何制订绩效考核制度？第1条 工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩 工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训 工作调动以及提薪 晋升 奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。...
统计绩效考核
四 考核方法。1 绩效定额分数 100分。2 绩效考核分数 各项考核项目分数之和。3 绩效工资计算 定额绩效工资除以100乘以绩效考核分数。4 利润分成计算 应得利润分成除以100乘以绩效考核分数。五 奖励与惩罚。1 考核期内受到公司行政处罚的，一次扣除10分。2 考核期内受到公司荣誉奖励的，一次加...
会计绩效考核
会计岗位绩效考核制度。1 绩效奖金是公司给予进入公司半年以上的员工的一种激励机制，是对老员工为东阳的成长与发展付出的感谢，及为公司做出重大贡献者的肯定。2 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，公平 公正 多角度考核，从而有效提升行政部整体绩效。3 每年分两次时间进行...
设计绩效考核
设计组绩效考核制度。1 绩效奖金是公司给予进入公司半年以上的员工的一种激励机制，是对老员工为东阳的成长与发展付出的感谢，及为公司做出重大贡献者的肯定。2 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，公平 公正 多角度考核，从而有效提升行政部整体绩效。3 每年分两次时间进行考...
绩效考核评语
储蓄 1 该同志爱岗敬业 与客户以诚相待 服务热情周到 收付款业务娴熟。多次在总 分行业务技能比赛中取得好的成绩。同时具备较高的思想道德素质，其诚实与拾金不昧的精神多次赢得客户的赞誉。2 该同志在日常工作中脚踏实地 团结同事，思想积极要求进步，其服务意识 学习意识 竞争意识 公关能力和为人处事方面都...
煤矿绩效考核考核通报
山西煤炭运销集团保安煤业 2011年八月份 目标责任 考核通报。一 主要生产指标完成情况 进尺计划930米，实际914.1米，完成计划的98.29 原煤产量计划7.0095万吨，实际6.2735万吨，完成计划的89.50 二 部室绩效考核 人力资源部96.47分，销售部96.23分，综合办公室95....