针对工厂的员工,应如何制订绩效考核制度?
第1条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第2条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第3条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第4条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。
延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
2)平时考核
1、各部门主管或人事管理人员对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
3)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类、人事考核可以分为两种:
1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。
2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间里工作完成的情况,进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。
具体包括:知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 。
第7条、考评者的职责。
1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。
2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:
1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行
第9条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
一)考核表的保管。
1.保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限。 考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
2)表内容的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。
二)培训包括:
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
工厂绩效考核方案
二零零八年十一月。目录。第一章 总则。第二章 考核对象。第三章 考核目的。第四章 考核原则。第五章 考核用途。第六章 考核内容。第七章 考核方法及程序。第八章 起诉及处理。第九章 附则。附录一 部门领导工作能力考核指标评定表。附录二 部门一般员工工作态度考核指标评定表。附录三 申述流程图。附录四 员...
工厂绩效考核方案
1.0 目的 1.1 建立良好的绩效考核,努力实现科学评估,合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环。1.2 基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断引导员工持续改进工作。1.3 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队的合作精神。1.4 实现评...
家具工厂绩效考核
绩效考核。为了使大家对绩效考核能更深入的了解,现将绩效考核各名词解释如下。计划工时 计划工时为生管做日计划时计划要的时间。实际工时 实际工时为车间生产时实际的时间。应有工时 应有工时为车间生产应该有多少时间。计划工时,实际工时和应有工时在理论上应该是相等的,比如车间有10人计划加班3小时,就是说1人...