绩效考核方案

+一、目的。

为提高工作效率，端正工作态度，优化企业的运营流程，提高部门之间的配合，促使各部门积极完成年度目标责任书，推动企业积极、健康、高速发展，使企业与员工达到共赢，特制定本绩效考核方案。

二、适用范围。

集团公司各部门及下属各子公司。

三、薪资构成。

岗位工资+绩效工资。

注：绩效绩效工资为岗位工资的10%

四、考核周期。

以季度为单位对各部门及下属各子公司进行绩效考核；

五、考核办法。

1．各部门于每月26日填写《绩效考核评估表》，由分管领导签批后，于每月28**集团公司运营管理部。运营管理部根据各部门上报绩效考核评估表工作内容，按月进行考核，季度汇总，计算最终绩效考核分数。

2. 各子公司于每月26日填写《绩效考核评估表》，由总经理签批后，于每月28**集团公司运营管理部。运营管理部根据各子公司上报绩效考核评估表工作内容，按月进行考核，季度汇总，计算最终绩效考核分数。

3. 延迟上报《绩效考核评估表》，扣1分/天。如遇节假日提前两天完成《绩效考核评估表》上报工作。

4.各月《绩效考核评估表》考核计算周期为当月1日至月底最后一日，月度经营分析会上，对上月各部门、各子公司工作完成情况现场进行考核。根据时间节点、完成质量等按权重系数考核。

当月分数确认后，由各部门、各子公司领导现场签字确认。

例如：100分×重点工作系数×分项工作系数×考核权重系数=此项工作任务分值。

5. 各月《绩效考核评估表》分数汇总周期为：每年4月、7月、10月、次年度1月。

最终季度考核分数为各部门（各子公司）季度考核周期（一季度，即：3个月）分数平均值。如遇节假日，此项工作于薪资发放日前两天（或提前）完成。

以便核发薪资及绩效薪资。

6.除生产经营分析会现场考核外，增设《考核单》。《考核单》直接具有直接考核效力，考核形式分为：分数考核和现金考核，考核结果记入当月绩效、薪资，季度汇总时不再进行叠加。

7.被考核人对考核（季度考核、考核单）存在异议时有权进行申诉，但不得拒签，不得对考核部门进行言语攻击和存在抵触情绪，如有违反，一经发现加倍考核。

8.对《绩效考核评估表》中各月工作任务，如因客观原因需要延期时，需提前向运营管理部进行书面报备。书面报备需确定延期的时间节点，经分管领导（各子公司总经理）签批后，由集团各分管高管审批。

审批意见“同意”，向运营部报备，按延期免于考核。审批意见“不同意”，向运营部报备，运行部按工作任务执行考核。

9.工作任务时间节点前五日，将签批完成的延期手续报至运营部，视为有效报备，逾期按未报备执行考核。同一项工作任务，只允许延期一次，到达延期期限工作任务仍未完成，按任务分值加倍考核。

10.《绩效考核评估表》增设“领导补充任务”。此项为领导在经营分析上当场下达的补充任务，下达任务人员需确定详细的完成时间、完成进度、并设定分值。

“领导补充任务”完成不进行加分，未完成执行考核。

11.绩效薪资季度考核后体现。标准为：岗位工资的10%×3个月。发放绩效薪资考核标准分为：

季度考核分数95分以上（含95分），发放全额绩效薪资。

季度考核分数85分至94分（含85分），绩效分数即为发放全额绩效薪资的比例；

例如：季度考核分数91分，绩效薪资为：全额绩效薪资×91%=月度绩效工资。

季度考核分数75分至84分（含84分），不发放绩效薪资。

季度考核分数低于75分（含75分），绩效分数为当月岗位薪资核发为的比例。

例如：季度考核分数70分，当月岗位薪资为：全额岗位薪资×70%=当月岗位工资。

12.全过程管理方式。计划任务需要多部门、跨公司协作的，必须确保上一环任务已按时间节点、质量标准完成，保质保量的将此项任务交予下一环节、部门。

时间节点、质量标准以验收单或其他书面方式确认，作为考核依据。未有书面确认方式的，造成下流程任务未完成的，按制度对下流程执行考核。双方相互推诿指责的，均进行双倍考核。

六、考核结果管理。

1．考核结果与员工调薪、晋升、奖金挂钩；

2．部门当月满意度考核成绩低于平均水平10%的部门，由稽核监督该部门分析问题；同时，提出改善方案并予以实施。于1个月后组织该部门满意度调查，再次考核结果达到职能部门满意度平均水平的，视为合格，连续两次部门满意度低于平均水平10%的，该部门员工降薪一级；

3．员工定量考核结果低于部门平均水平10%的，由稽核组织并监督该部门及员工分析问题；同时，提出改善方案并予以实施；于下月对该员工进行重新考核，再次考核结果达到职能部门平均水平的，视为合格，连续三个月未达到部门平均水平的，视同该员工不能胜任工作；

4．试用期员工于转正前7天进行部门内部的定量指标考核，考核结果分布在该部门平均。

水平80%以上的，视为符合转正条件，予以转正，否则根据员工情况予以延长试用期或。

者视为员工不能胜任工作。