进入新的集团公司，就立马接到了相关的年度总结、年度规划的工作要求，而作为新人来说，总结可以忽略，那么规划就显得尤为重要了，在开始制定规划之前，我想先说我们处于的几个阶段：
第一阶段：我们在经历的是执行，这个阶段，上级领导帮助也好，指导也好，反正我们需要“熬”的，这个“熬”帮助我们到第二阶段；
第二阶段：我们在经历的是团队，这个阶段，上级领导的规划也好，下属的执行也好，反正我们需要包括个人与团队的规划工作，而这个团队与个人工作，更多体现了承上启下的作用；
第三阶段：我们在经历的是组织，这个阶段，总经理的要求也好，部门的职责也行，囊括咯；
本人侧重第二阶段的工作规划。
承上（战略细分）
从人力资源发展的使命，我们了解到：建立一支高素质、高境界、高度团结的队伍，努力创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的可持续快速发展和高效运作提供人力资源保障，是我们hr从业者一直不断追求的目标，而这个战略细分到大纲结构图，我们可以看到：
核心都是员工评价管理，作为绩效管理部来说：是以目标为导向，将集团公司将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现集团公司的各项目标的程序和方法，由中心战略目标细分到目标如下：
这里我们区分误区、难点：
误区1.绩效考核=绩效管理，相信大家都这么认知：一听到绩效考核来了，就要么不屑，要么不理，要么是曾经伤害过，要么是曾经失望过，所以，将“一叶障目，不见泰山”的过去，去除，开展新的思考，才能不断在新的局面下开展有效的工作进度提升与改善；
误区2.奖励少于惩罚，或者是不奖励，不奖励是在群里看到的，这个当时吓了一跳，不过大部分都是奖励少于惩罚的，这个时候，培训的开展，概念的引导与培训就显得迫切和需要了；
误区3.错位、越位：经常都是hr主打，hr被动，hr没办法入手，用人部门的配合问题，并不能解决问题，用人部门的重视才能解决问题；
难点1：指标选取与量化：这个主要需要解决参与度问题，作为专业部门来说，解决了参与度问题就已经解决了大部分指标的问题；
难点2：人文价值与关怀相契合：尊重是前提，而不是单一的报酬，就像我遇到的情形，为了kpi而kpi，那么损失的，最后还是公司，而收益的也并非员工（短期收益）；
难点3：及时调整，强化沟通：流程、**，都是为了建立在良好沟通、部门内部顺畅沟通的基础上的，经常在评估一项工作是否完成的时候遵循的步骤：
是否完成，是，如何提升，否，如何改善，不管做的怎么样，请记录你的心得及体会；
启下（流程、工具）
由我们熟悉的pdca理论，结合到本部门的工作中，我们可以发现以下关系图：
这里面，我们需要解决我们熟悉的：关系--主体--结果三个问题：
1.关系：本人，直接上级，间接上级，分为二级关系，**关系，二级关系就是中心里面，只有直接上级，而**关系，就存在了间接上级，一般是以中心为单位进行考评，所以在启动方案前，确认工作汇报关系，将不仅有助于绩效专员的熟悉流程关系，还有助于明确问题产生的节点在那个节点处，对于接下来的绩效分析，才能有效进行；
2.主体：形式、内容、模板、周期、算法等，都属于这个范畴，用我们一个很形象的kpi词典要素结构**来说明（使用余金焱老师的关键绩效指标词典图）：
3.结果：指标库管理、指标体系管理、模板管理、角色管理、周期管理、对象管理、360°考管理、bsc考核指标权限、关键事件登记、结果应用等等（可参见下图）；
最后就是一些模式的参考（不同中心使用不同绩效模式进行）：
1.360°单一模式：指标按角色分类打分。
每一个指标分为：自评、同事1评、同事2评、同事3评、经理评，部分岗位的相关指标还让业务对口的客户参与考核（由绩效专员临时分发考评链接地址发到客户的邮箱），自评不参与分数核算，只保留其他角色评分，因为是指标按角色分类的，所以每个指标的分数是取5个角色中已打分数的平均值。
2. 360°+kpi 模式组合：360度民主测评和自我陈述；在民主测评过程中实现了百分之百的匿名（通过我们系统授权，类似匿名满意度调查一样），并且自我陈述表里涉及到的定量指标的考核，数据**是通过实现确认的项目数据，周边评价部分**于该员工360度民主测评的结果。
3. kpi+360°+bsc模式组合；全员参与对部门进行了部门考核，同时对个人，按照个人业绩和综合素质进行考核，并且实现了角色动态分布（允许考评者在考评者对不清晰的指标不打分，其对应指标的权重会动态分布到其他指标上）；而且该公司打分过程相互不干扰，只对结果进行公布。
模式组合；由绩效专员发起本季度考核，员工填写本人的当期考核工作内容和下一期的工作任务及权重，再由相关领导审核，不合理部分可以重新驳回整改，然后再进考核流程。
综上所述：绩效规划案必须是一个扩展性强、易操作的绩效规划案才能起到承上启下的作用，对一般的问题不需要进行啰嗦，只需要在实施层面上进行灵活处理可以满足集团复杂多变的情形。
2024年度项目管理部关键绩效指标
指标序类别号。指标项目完成产值工程质量。权重1010 门槛值1.3亿元。期望值合同额86 挑战值合同额95 数据采集商务合约部月检查小组 项目牵头人。安全领导小组。项目牵头人 项目管理方 发证机关。项目牵头人或合约部 市场部 合同要求。评价结果。无质量事故发生，有质量控制的交底和方工程建设过程质量验...
2024年度员工文康活动规划案
一 活动目的 1.以活动为载体 丰富员工业余文化生活 凝聚团队精神 陶冶员工情操 2.为同仁创造相互交流 相互沟通 相互了解 增进友谊的机会 建立团结和谐的工作氛围 3.加强企业文化建设 共同创造丰富多彩 健康向上的文化员工文化生活氛围 4.纪念重大节日 烘托节日气氛 增强员工的归属感。二 活动主题...
设备部2024年度整体规划及管理目标
设备部2012年度管理目标及规划。1 管理方针 1.1紧密围绕公司方针目标展开工作，提升设备管理水平，保障生产设备稳定运行，追求设备综合效益最大化，为公司整体目标实现提供有力保障 1.2为全力做好维修保养工作，设备部未雨绸缪，在准备上突出一个 早 在要求上突出一个 严 在措施上突出一个 细 在预案上...