华新水泥股份****组织发展与培训部文件。
华组[2013]13号。
关于组织开展2023年度绩效管理工作的通知。
公司各单位：
为规范股份公司（以下简称“公司”）绩效管理，营造“公平、公正、公开”的组织氛围，激励员工追求卓越，提升组织和个人业绩，实现公司年度生产经营目标，依据《公司绩效管理制度》（华股办[2013]9号文件），组织开展2023年度绩效管理工作。现将有关事项通知如下：
一、适用范围。
本通知适用于除公司高管外的所有员工。
本绩效管理周期为2023年1月1日至12月31日。
二、绩效管理流程。
一）绩效计划。
1、编制平衡计分卡。
组织（事业部、区域、分子公司、总部职能部门）负责人与其直接上级沟通确认，从财务、客户、内部流程、员工学习与发展四个维度均衡设置考核指标，编制平衡计分卡，组织制订行动计划（《平衡计分卡》模板见附件1）。
事业部、区域、分子公司、职能部门负责人应对平衡计分卡中行动计划进行月度回顾。
2、签订《管理任务书》
中层管理人员依据平衡计分卡，与其直接上级签订《管理任务书》（《管理任务书》模板见附件2）。直接上级负责其下级《管理任务书》的管理与考核。
1）总部中层管理人员《管理任务书》指标分为财务指标、业务支持服务市场化指标、工作任务完成率指标、员工发展指标四类。
2）事业部、区域及分子公司中层管理人员《管理任务书》指标分为财务指标、个性化指标、工作任务完成率指标、员工发展指标四类。
3）《管理任务书》签订完毕，原则上不得更改。如遇特殊情况确实需要变更有关内容，须提交申请变更报告，经总裁审批同意后方可执行。
4）本年度内工作单位发生变动的中层管理人员，需重新签订《管理任务书》，由现工作单位负责汇总全年kpi考核结果；分管多项工作任务且直接上级不同的中层管理人员，需分别与不同的上级签订《管理任务书》。
5）绩效考核期末，根据《管理任务书》指标完成情况计算全年绩效奖励。
3、制订《工作任务书》
中层管理人员和基层员工依据岗位职责和工作任务，与其上级共同制订月度《工作任务书》（《工作任务书》模板见附件3）；
1）每月10日前，直接上级根据本月工作任务的难易程度、重要性和工作量为各项工作任务配分（总分为100分）；次月初，直接上级根据员工工作任务完成情况，从进度和质量两个方面进行评价。当月《工作任务书》评价结果为所有单项工作任务完成情况评价之和（原则上不能超过100分）。
2）总部职能部门、事业部、区域及分子公司负责人需将“平衡计分卡月度回顾”及“企管督导部督办的工作”等内容列入本人月度工作任务中。
中层管理人员需将“员工发展”列入本人月度工作任务书中，由上级评价培养效果（按百分制评价），但不参与配分，作为《管理任务书》“员工发展”指标评价依据。
二）绩效考核与沟通。
1、对中层管理人员的绩效考核侧重于工作目标和计划的完成情况。
1）依据《管理任务书》，对中层管理人员开展年度考核；
2）依据《工作任务书》，对中层管理人员进行月度考核。
2、对基层员工的绩效考核侧重于对工作过程的控制。
1）依据《工作任务书》，对总部基层员工进行月度考核；
2）对事业部、区域、分子公司的基层员工，逐级开展绩效考核：
a)分子公司考核部门，部门考核员工个人；
b) 考核方式为“《工作任务书》+单项奖罚”。
3、绩效沟通贯穿于整个绩效管理过程，包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通等。
1）直接上级与被考核人共同分析组织战略，就战略目标落地达成共识，对考核内容和标准进行充分的沟通，确保绩效目标最优化，并对实现目标所需提供的资源和支持达成一致；
2）直接上级与被考核人及时沟通月度工作计划完成情况及工作质量，对如何完成工作任务进行辅导，指导被考核人改进工作；
3）直接上级将考核结果反馈给被考核人，并就考核过程中的相关问题进行沟通；
4）直接上级与被考核人共同回顾绩效目标完成情况以及绩效计划执行中存在的问题，总结经验教训。
三）绩效诊断与提高。
直接上级与被考核人共同分析绩效评价结果，**绩效改进点、改进方法与改进措施，确定改进完成时间，必要时制订具体的绩效改进计划，纳入下一周期考核内容。
三、绩效考核结果的运用。
1、《管理任务书》、《工作任务书》考核结果是员工短期激励发放的依据。
1）总部员工短期激励发放。
a)总部中层管理人员依据月度《工作任务书》评价结果，按绩效奖励标准的三分之一发放。
b)总部基层管理人员依据月度《工作任务书》评价结果，按绩效奖励标准的二分之一发放。
c) 依据总部服务市场化相关规定，计算总部职能部门实际兑现绩效奖励总额，并结合中层管理人员年度《管理任务书》考核结果、基层管理人员全年12个月《工作任务书》评价结果的算术平均值，兑现总部员工年度绩效奖励。
2）事业部、区域、分子公司员工短期激励发放。
a)在月度考核工资总额范围内，事业部、区域、分子公司中层管理人员依据月度《工作任务书》评价结果，按绩效奖励标准的三分之一发放。
b)在月度考核工资总额范围内，事业部、区域及分子公司基层员工根据《工作任务书》评价结果，月度考核发放。参考计算公式如下：
个人绩效=部门月度分配绩效总额*（个人岗位绩效系数*个人考核系数）/∑个人岗位绩效系数*个人考核系数）+个人单项奖罚。
其中，部门月度分配绩效总额=公司月度分配绩效总额*（部门岗位绩效系数*部门考核分）/∑部门员工岗位绩效系数*部门考核分）。
个人岗位系数根据职位职级的不同和岗位的难易程度设定，分子公司对部门的考核以及个人岗位绩效系数的设定由事业部、区域及分子公司自行制定实施细则。
c) 在年度考核工资总额范围内，中层管理人员依据年度《管理任务书》考核结果，基层员工依据全年12个月《工作任务书》评价结果的平均值，清算兑现员工年度绩效奖励。
基层员工年度清算兑现参考计算公式如下：
个人绩效=部门年度分配绩效总额*（个人岗位绩效系数*个人年度考核系数）/∑个人岗位绩效系数*个人年度考核系数）-已发放个人绩效总额。
其中，部门年度分配绩效总额=公司年度分配绩效总额*（部门岗位绩效系数*部门年度考核分）/∑部门员工岗位绩效系数*部门年度考核分）；
3）中层管理人员和基层人员绩效兑现系数保持一致，计算公式如下：
员工绩效兑现系数=员工实际绩效奖励/员工绩效奖励标准*100%。
对事业部、区域、分子公司绩效兑现系数相关问题说明如下：
1）在事业部工作的员工按事业部下辖所有工厂的工资总额完成情况，加权计算绩效奖励兑现系数；
2）在事业部和工厂兼职的人员按事业部及兼职工厂工资总额完成情况，依据工作量的比例，计算绩效奖励兑现系数；
3）销售人员按所属片区、工厂工资总额完成情况，加权计算绩效奖励兑现系数。
4）绩效奖励标准按照公司员工薪酬管理办法执行。
2、依据《管理任务书》或《工作任务书》年度考核结果，在人才盘点中评价管理人员的业绩，作为其升降职、升降薪以及是否被淘汰的依据。
3、依据全年《工作任务书》考核结果，评价操作类员工年度业绩，作为其升降职、升降新的依据。
四、其他说明。
1、各事业部、分子公司及总部职能部门应组织好本单位绩效管理工作，并将本单位的《平衡计分卡》、中层管理人员《管理任务书》电子文档于3月30前报送组织发展与培训部备案。
2、员工上下级应做好月度《工作任务书》的签订及评价、沟通工作。中层管理人员及总部基层管理人员应将2023年1月至3月《工作任务书》补齐，并于2023年3月30日前将电子文档报送至组织发展与培训部备案；事业部、区域及分子公司基层员工2023年1月至3月的《工作任务书》由本单位人力资源经理负责组织补签并备案。
3、请将需报组织发展与培训部备案的材料按时发送至组织发展与培训部付祖兴。邮箱：**：027680238
二〇一三年三月十四日。
主题词：绩效管理通知。
2019绩效管理办法
绩效考核管理办法 试行 第一章总则。第一条 目的。为确保各项任务按标完成，衡量工作操作是否按规定进行，核实行为表现和工作结果的数量 质量，核定奖罚，为奖励 升免职提供参考，给末位淘汰提供依据。第二条 范围。本办法适用于中心全员 所有签订岗位目标责任书的人员 第三条 考核原则。客观原则 公开原则 反馈...
2023年绩效管理办法
一般员工绩效管理办法。2015年试行版 第一条为强化以结果为导向的价值评价体系，以岗位职责为评价依据，引导员工追求卓越，进一步增强公司的整体核心竞争力，特制定本办法。第二条本办法适用于集团总部总监级以下的所有员工。第三条绩效管理的基本原则 1 结果导向原则 工作态度与工作能力应当体现在工作绩效的改。...
2023年绩效管理办法
公司各部门 根据公司薪酬和福利管理暂行办法，从2014年1月1日起，公司员工的薪酬管理采取岗位绩效工资的管理方式进行每月的工资计算。为规范各部门的绩效管理，特制定本办法。一 公司绩效分配。1.公司每月30日前根据每月的销售目标，生产计划完成目标，成本目标，质量目标的完成情况，由管理部 财务部 人力资...