一、简答题。
1. 简述斯金纳的强化理论的主要观点。
答：斯金纳着重研究人的行为的结果对其行为的反作用。“强化” 在管理中四种方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚。从强化的时间安排上有连续强化和间断强化。
2. 简述组织变革的必要性。
答：组织战略变化的要求；组织内部环境变化的要求；组织外部环境变化的要求；组织领导者观念变化的要求。
二、论述题。
1. 论述组织具备的核心要素。
答：组织是为着某种目标而对人的系统性安排（层级、幅度、分工、联系渠道、活动方式）。组织具备三个条件：
①组织是人组成的集合；②组织适应目标的需要；③组织通过专业分工和协调来实现目标。正式组织实体，都是由物质、技术、人和社会关系等方面或部分组成的协作系统。包含着三种基本要素：
①协作意愿：组织是由人组成的，但真正组成为一个协作系统的组织的，不是人，而是人的服务、动作、活动和影响，所以人们向协作系统提供服务的意愿是必不可少的。
②共同的目标：是协作意愿的必然推论。组织成员协作意愿的强弱在很大程度上取决于组织成员接受和理解组织目标的程度，如果组织成员不了解协作的目的和结果，就不可能诱导出协作意愿来；同时，一个目标如果不被组织成员接受，它自然也不会导致良好的协作活动。
所以，对组织目标的接受几乎是和协作意愿同时发生的。
③信息交流：是意愿、情报、建议、指示和命令等信息的传递。上述两个基本要素只有通过信息交流把它们沟通起来，才能成为动态的过程，作为组织的基本要素，信息交流是不可缺少和无法取代的，组织的一切活动都以信息交流为基础。
2. 论述组织激励机制设计的地位。
答：所谓激励机制设计是指组织这实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。
激励机制设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。这正是管理者孜孜以求的。
激励机制的设计是人力资源管理的核心内容，也是组织管理的核心内容，其有效性直接关系到组织的有效性和工作效率。组织激励的目的是从组织的目标出发，通过需求引导和目标引导，采用结果反馈等各种手段来激励组织成员，强化组织成员的动机，影响组织成员行为，达到调动组织成员的工作自觉性、积极性、主动性和创造性的目的，寻求组织成员在目标、行为上与组织保持内在的一致性，寻求组织成员工作效率的提高。
三、案例分析题。
1. 某企业在目标管理中为企业员工制定了年度的工作目标。为了最大限度地激发员工的积极性，这些目标定的比较高，以为员工会因此努力奋斗。
没料到适得其反，员工的工作积极性一落千丈。试用弗鲁姆的期望理论观点分析原因。
答：期望理论是美国心理学家弗卢姆2024年提出的激励理论。弗卢姆认为，人的行为动力的大小是由目标价值的大小和实现目标的概率大小决定的。
m（动力） =v(效价) ×e(概率) 。根据结果反馈原理，当组织成员面对现实收获大于过去的期望值时，会产生积极的激励作用，当组织成员面对现实收获小于过去的期望值时，则会产生一种挫折感与失望感。期望值是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。在目标设置时，目标应带有挑战性，适当地高于个人的能力， 但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心，当然也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。
依据弗鲁姆的期望理**式我们来分析该案例：该企业制定的年度目标过高，员工认为遥不可及，目标效价降低，从而对人的行为的拉动力量就小；员工依据过往经验认为自己不可能实现目标，期望概率就降低，实现需要和动机的信心就减弱，即目标效价和期望值降低，导致员工的动机降低，从而工作积极性一落千丈。
2. 据管理学实证研究：一个人平均拉力为67公斤，二人为122公斤，三人为153公斤，四人为196公斤，……从这个实验中，给组织行为的管理活动有哪些启示？
答：从上述案例我们可以看出群体规模的大小会影响到整个群体的行为，并且随着群体规模的增大，群体的拉力会相应增加，但新成员的补充却降低了生产回报率。从总体来讲，四人的拉力大于三人拉力，但随着群体规模的变大，每个群体成员的生产率水平却降低了。
这种现象被称为社会惰化现象，是指个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。引起社会惰化现象是群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责。如果你觉得别人懒惰或无能的，你就可能会降低自己的努力程度，这样你才会感到公平。
同时，引起社会惰化现象是由于责任扩散。因为群体活动的结果无法归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就变得模糊不清了。在这种情况下，个体可能会试图乘机搭上群体努力的大车而不费自己太大力气。
换言之，当人们发现自己的贡献无法衡量时，活动的效率就会降低。
如何避免惰化现象的出现，一是让个人的贡献要可识别化，二是任务结果要对个体重要， 三是依个体效绩水平奖惩群体工作。
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