期望理论在互联网企业管理中的应用。
摘要：本文从弗鲁姆的期望理论出发，研究期望理论在现代互联网企业中的应用。将期望理论的基本点，拓展到现代互联网企业的人力资源管理当中。
为现代互联网企业的管理者提供了相关的意见，帮助企业管理者更好地了解内部员工的需求和工作动机，对员工进行适合的期望管理，有利于激励员工的工作积极性。从而提高员工的工作效率。关键词：
期望理论；企业管理；目标。
1.引言。互联网企业是目前全世界发展最活跃的产业，互联网企业的飞速发展离不开人才的支撑。
互联网企业关于人才之间的竞争越发激烈，作为组织中的管理者在吸引人才同时要特别视如何留住人才，发挥出人才的作用。互联网企业中的员工又有着和传统企业中的员工不同的特点，因此对员工进行有效的激励变得尤为重要。那么究竟该如何提高员工的工作积极性，使管理行为变得更加有效弗鲁姆的期望理论给了我们有益的启示。
2.期望理论模式。
期望理论由美国心理学家弗鲁姆提出，属于过程型激励理论。期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值（或吸引力）与其实现的可能性来考虑。人们从事某一项工作的动机强度（或被激发出的力量大小），取决于目标价值（效价）的大小和预计达到该目标的可能性（期望值）的高低。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：
m=v＊e。其中m表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。v表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
在互联网企业活动中，由于不同的人所处的环境不同、前进的方向不同，对同一个目标的追求也有所不同。即使是同一个目标，在不同的阶段，对同一个人来说，也是不同的。根据相关调查的结果，一个人最需要的东西，其所代表的目标价值就越大。
期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
3.期望理论的应用。
从人力资源管理和开发的角度来看，期望理论的应用就在于调动人的积极性，做好人的思想工作。挖掘员工的内在潜力，让每一位员工都发挥出自己的作用，从而推动企业的健康良性发展，实现企业的。
目标。作为互联网企业的管理者，要使期望理论能够在企业的管理发挥作用，需要做好相关方面的工作。3.1确定科学合理的目标。
为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。企业的管理者要引导员工形成一种良好的价值判断，就必须设置一个科学合理的目标，这些目标的实现有助于满足员工某些正当合理的要求，帮助员工将自己的发展和企业的发展结合起来。
为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大；第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在设置目标的时候，还要要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。
管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求。要考虑目标的阶段性，将总目标分成若干个阶段性的小目标。小目标易于实现，便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。
我国社会主义现代化建设就是划分为了若干小目标，一步一步来实现，最终实现社会主义现代化。要考虑目标的可变性，能够更加实际情况及时的挑战目标，使目标能够符合企业发展的需要。3.
2设置完善的激励机制。
成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求，会激发人们的激情，振奋人的精神；具有强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满足。员工取得了一定的目标，总想要获得相应的报酬与奖励。适当的报酬和奖励能够促使员工长期保持积极的状态投入到企业的工作中去。
但是互联网企业相比其他传统行业，其员工又有着不同的特点，他们还有着其他方面的述求。作为互联网企业的管理者，为了更好的激励员工，应制定适合他们的激励机制。提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。
绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。管理者还应将物质奖励与精神奖励结合起来。因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。
设置完善的激励机制，引导员工积极的投入到自己的工作中。
3.3设计科学的晋升机制。
机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。因此，为了更好地实现每一个员工的机会期望，有必要设计企业员工的发展机制，给每个员工一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。晋升机制的设计要因具体对象的不同而有所差异，要符合员工的发展期望，公司需要为员工的发展提供良好的平台。
建立和完善员工晋升机制，采取有力措施加强员工的教育、培养，有计划、有步骤地安排他们参加各种岗前培训和在岗培训。让员工对自身的发展充满期望，不断追求更高的职位。
3.4建立有效的沟通机制。
在员工实现激励目标的过程中，员工的内心需要、目标期待、对管理者激励目标的信息反馈及工作能力等方面都会发生变化。管理者只有及时了解这些变化，才能为长期有效的激励员工提供帮助。因此有效的沟通机制是保证员工激励措施有效运行的关键。
它能使管理者更加全面地获取信息，整合情感要素，充分尊重员工在发展中合理的内心需求，使员工把心理话和内心情感尽量表达出来，同时也能把管理者对员工的关爱、尊重、赞美、信任等信息传达给员工，从而在员工内心深处激发起对组织的归属感和凝聚力，不断增强工作自信心。而这些必然为长期的员工激励带来目标效价、期望值和激励力量的提高。
3.5让员工参与到企业管理中来。
要让员工参与到企业的管理中来，互联网企业，相比传统企业来说，组织结构更加扁平化。让员工参与到企业的管理中来，可以加深员工对企业目标的理解，增加为实现目标而努力的动力。还可以集思广益，使目标更符合公司的实际和员工的需要。
除此之外，还能增加员工对组织的认同感、信任、尊重。这种相互的信任和尊重，能有帮助员工之间构建良好的人际关系。
4.期望理论应用的意义。
期望理论应用的根本目的，就是激发员工的工作积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的内在潜力，做到人尽其才、才尽其用，最终实现企业的总体目标。它解决的是人力资源开发与管理中最难也是最关键的一个问题：员工的激励。
从某种意义上说，激励是人力资源开发与管理的核心，而期望理论为激励提供了一个科学的运行模式。
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