管理心理学

1、气质：气质是人的个性心理特征之一，是一个人稳定的心理活动的动力性特征，它不仅影响着一个人性格的表现形式，而且在某些性格品质及能力的形成与发展中，也会起一定的促进或延缓的作用。

2、晕轮效应：也称以点概面效应。当我们了解一个人时，可能被他的某种突出的特点所吸引，以至忽视了他的其他特点或品质。个别品质掩盖了其他品质，左右了对整体的判断。

3、需要：是人的一种主观状态，是作为有机体的人对个体内部和外部的某些东西感到缺乏的一种心理反应活动。需要的形成是客观的，他是由客观事物造成的；然而它又是主观的，因为除少数先天性、本能性的需要外，大多数需要是后天性的，是从实践中学习领悟来的。

4、暗示：以不明显的方式有意识地向个体发出信息，而使之无意识地接受并做出相应的反映。

1、能力理论在管理中的应用？（1）能力阈限原则。（2）能级（水平）能质（类型）原则。

（3）能力互补原则。（4）因人而异、因岗位而异原则。能力是指个体顺利完成某项活动所必需的并且直接影响活动效率的个性心理特征。

企业的生产活动和管理活动，都对员工的能力有一定的要求。

2、影响态度改变的因素？（1）提高劝导者的威信。1）权威性，如地位、声望、年龄、职业、经验。

2）依赖价值，如人格、外表、信心、动机。3）从属关系。（2）态度本身的特点。

1）根据多种经验形成的态度以及人们在幼小时形成的态度很难改变。2）能满足人们多种需要的态度。3）根据多种事实形成的态度。

4）与人们价值观、人生观直接联系的态度。5）凡是认知、情感和意识三者协调一致的态度。（3）目标对象的反抗心理。

（4）个性特征。（5）控制环境因素。1）分心。

2）重复。3）合理安排信息、材料。①正确利用恐惧唤醒。

②单方面信息、双方面信息传递。

3、如何建立有效的团队？（1）合适的规模。好的工作团队规模一般比较小，最多12人。

如果团队成员多于12人，就很难顺利开展工作。（2）对共同目标的认同。有效的团队要有两个层次的目标。

第一层次，要有一个团队成员都渴望实现的、有意义的目的。第二层次，要建立具体目标。（3）建立规范。

规范是指团队成员共同接受的一些行为标准。团队要把规范作为一种准绳，特别是要建立有利于团队的取得高绩效的规范。（4）配备不同能力类型的人。

必须具备三种不同能力类型：1）具有相关技术专长的成员。2）具有解决问题和决策技能的成员。

3）具有善于聆听团队成员意见、向团队成员反馈信息、解决冲突和协调其他人际关系、提高士气、使团队成员保持情绪高涨技能的成员。在一个团队内，具有不同技能的人要有合理的比例，并对他们进行科学搭配。（5）合理分配多种角色。

在团队中，需要以下九种不同的角色，而不同的人喜欢扮演的角色是不大一样的。1）创造革新的角色。2）探索倡导的角色。

3）评价开发的角色。4）推动组织的角色。5）总结生产的角色。

6）控制核查的角色。7）支持维护的角色。8）汇报建议的角色。

9）联络沟通的角色。管理人员必须了解个体能够给团队带来贡献的个人优势，根据这一原则来选择团队，并使工作任务分配与团队成员偏好的风格相一致。（6）领导与结构。

目标决定了团队最终要产生的结果，但高效团队还需要领导和结构来保证。对于团队领导，可以由团队之上的管理层代表担任，也可以由团队成员自己来担任。无论是由谁来履行领导职能，都要精于沟通协调、善于统一认识、明确分工职责、按时督促检查、勇于承担过失、敏于应变调整。

对于团队结构，既需要优秀的个体，更需要优秀个体的最佳结构组合。（7）消除社会惰化和激发责任心。社会惰化现象导致个人在团队中工作努力成都降低，工作团队要取得高绩效，一方面要在团队成员中大力宣传和树立集体主义精神，用团体目标激励团队成员，增强团队成员实现团队目标的责任感。

一方面必须要提供足以衡量个体努力程度和成绩的标准和手段，准确评价个人对团队绩效所做出的贡献。（8）建立正确的绩效评估和奖酬体系。除了根据个体的贡献进行评估和奖励之外，管理人员更应该注重以群体为基础进行绩效评估。

以此为导向，来强化团队的奋进精神和承诺，使团队成员从为团队绩效做出贡献中获得相应报酬，并从中得到最大的激励和满足。（9）培养团队成员间的相互信任感。培养信任感的方法有：

1）为团队利益而工作。2）忠诚于团队。3）开诚布公。

4）公正公平。5）真诚热情。6）基本价值观保持一贯性。

7）守信保密。8）表现出你的才能。（10）增强团队凝聚力。

凝聚力是团队对其成员的吸引力，是团队成员间的相互吸引力和对团队目标的认同程度。增强凝聚力的办法是：1）慧眼识才，吸收具有相似态度、价值观和背景的成员参加团队，并用人之长，**之美，而不要把注意力放在埋怨团队成员不足上。

2）提高加入团队的标准和难度。3）从团队外部引入挑战。4）千方百计使团队取得成功。

5）领导者实行民主的领导方式。

4、激励理论：

1）激励过程：刺激—需要—动机—行为—目标—刺激。

2）分类：a内在激励：工作带来的满足感；外在激励：

工作带来的附加利益，如工资、机会、福利等。b物质激励；精神激励：关怀、支持、信任、情感、形象（如对环卫工形象的宣传）、惩罚、参与、强化、榜样、荣誉、目标等。

c即时性激励：效果明显；延时性激励d自我激励、相互激励、社会激励。

3）激励的作用：激励对于调动人们潜在的积极性、出色的去实现既定目标、不断提高工作绩效，均具有十分重要的作用。a激励在管理职能中的作用：

在企业中，有效地组织并充分利用人力、物力和财力资源是管理的重要职能，其中以人力资源的管理最为重要。b激励在组织实现目标中的作用：通过激励可以把有才能的、组织所需要的人吸引过来，并长期为该组织工作；可使已经救治的员工最充分的发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率；可以进一步激发员工的创造性和革新精神，从而提高工作绩效。

4）内容型激励理论。

a、需要层次理论马斯洛于2024年在《人类动机理论》中提出。认为个体有五种不同层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要（缺乏型）、尊重需要和自我实现需要（成长型）。

各层级的关系：a人的五层需要由低向高发展b各级需要层次的产生与个体发育密切相关c低级需要作用有限，高级需要做用无限d人同时存在多种需要，但侧重不同e人的需要由个体差异性。

b、双因素理论赫兹伯格 20世纪50年代某 a激励因素：能促使员工产生满意的一类因素，包括工作中的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个体今生与发展的机会等内在因素。b保健因素：

可能促使员工产生不满意的一类因素，包括监督、工作条件、人际关系、薪金、工作安全感、公司政策等外在因素。赫兹伯格认为，只有成分运用激励因素才能使员工感到满意，而充分运用保健因素后最多只能使员工感到没有不满意。

c、 erg理论阿尔德福 1972

指三种需要：生存需要、关系需要、成长需要。其中生存需要是人类最基本的需要；关系需要是指个体与他人交往的需要；成长需要是指个体在事业、工作、前途等方面要求发展的需要。

erg比马斯洛的先进处：a满足→进展；挫折→退缩b底层次需要越满足，高层次需要越强烈c强调后天作用d不强调需要的次序e低层次需要满足后，可以越级也可以增强f可以同时追求两种以上的需要。

d成就动机理论麦克利兰高成就动机者的特点：a权利、友谊、成就需要b决定成就需要的因素有直接环境、个性c成就需要与经济发展密切相关d受组织管理状况的影响e教育可以造就高层就需要f投射法。

5）过程型激励理论。

a期望理论佛隆 1964 公式p=v*e 其中p为激励强度，v为效价即对目标的看重程度，e为期望值即实现的可能性。

b波特-劳勒的期望理论（见p90图）

c公平理论塔西·亚当斯与别人比：自己投入/自己报酬《他人投入/他人报酬公平；与自己比：现在投入/现在产出=（）过去投入/过去产出不公平。

d目标设置理论洛克 1967 目标是指人们可望达到的目地。目标有以下特征：符合自己的需要、可以事前规定、可以测量的一种标准、一般是有形的。

目标设置理论内容：假设、目标的难度、目标具体化、反馈效果。

6）强化理论。

强化的类型：正强化、躲避、自然消退和惩罚。a正强化奖励，是个体行为重**生。

奖励比惩罚更有效，反馈是强化的一种方式；为使行为加强奖励应在行为发生之后尽快使用；俺对象的不同，需要采用不同的强化物和强化手段。b躲避又称负强化，减少行为的发生。c自然消退又称不强化，指个体表现行为后没有被奖励或没有得到希望的结果而使该行为频率减少的现象。

d惩罚，为了避免行为的发生。

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