(总分：100.00，做题时间：90分钟)
一、}单项选择题}(总题数：30，分数：30.00)
1.下列选项中，不研究归因理论的心理学家是( )
分数：1.00）
a.布鲁纳√
b.凯利。c.海德。
d.韦纳。解析：
2.同一班组、工段及车间的职工容易形成非正式群体，其主要影响因素是( )
分数：1.00）
a.价值观念一致。
b.兴趣与爱好一致。
c.工作与生活方式√
d.共同的利害关系。
解析：3.非正式群体形成的首要因素是( )
分数：1.00）
a.自然因素。
b.社会因素。
c.心理因素√
d.技术因素。
解析：[解析] 根据管理心理学家的研究，非正式群体形成的原因可分为心理因素与环境因素两大方面。其中，心理因素是非正式群体形成的首要因素。
4.在企业中对员工每天的生产成绩、出勤状况、安全生产等进行记录，这属于( )
分数：1.00）
a.定期考核。
b.临时考核。
c.口头考核。
d.日常考核√
解析：[解析] 日常考核。一般指每天或每星期进行的考核。
定期考核。通常指一个月、一个季度或半年一次的周期性的考核。长期考核。
它可以分为一年一度或数年一度两种，类似于定期考核，又与定期考核有所区别。这种考核一般是对人员较长时期内的各方面情况的全面性、综合性考核。临时考核。
这类考核多是为了适应某些突发性的工作需要，或为了临时抽查人员某一方面的情况进行的考核。
5.提出x理论和y理论的著作是( )
分数：1.00）
a.《工业文明的人类问题》
b.《企业中的人性方面》√
c.《工业文明的社会问题》
d.《职工的生产率中的人的因素》
解析：6.第一次把工业中的人际关系提到首位的是( )
分数：1.00）
a.心理技术学。
b.群体动力理论。
c.霍桑实验√
d.需要层次理论。
解析：7.奖励应当达到“雪中送炭”的效果，体现了强化的( )
分数：1.00）
a.奖励与惩罚相结合原则。
b.以奖为主，以罚为辅原则。
c.及时强化原则。
d.奖人所需原则√
解析：8.下列选项中，不属于遭受挫折后积极性行为的是( )
分数：1.00）
a.自我整饰√
b.改变。c.升华。
d.补偿。解析：
[解析] 积极性行为是对挫折的理智性反应，是在积极态度指导下所采取的积极行为，它主要有：(1) 升华。将痛苦、愤懑等情绪转化为奋发图强、争取上进的积极情绪。
(2) 补偿。在一目标上受挫折，暂时放弃这一目标，以另一目标的成功加以补偿。(3) 改变。
当发现目标难以实现，主动降低目标和抱负水平，或重新选择达到目标的方法。
9.群体动力理论的创始人是( )
分数：1.00）
a.勒温√b.黎维特。
c.阿吉里斯。
d.闵斯脱博格。
解析：[解析] 勒温的“场”理论最初只用于研究个体行为。2023年他移居美国后，把“场”理论用于研究群体行为，提出了“群体动力”的概念。
10.领导者素质主要指领导者具有的( )
分数：1.00）
a.先天条件。
b.后天品格与能力。
c.解剖生理特点。
d.先天条件和后天品格能力的综合反映√
解析：[解析] 领导者素质是指领导者具有的先天条件与后天品格、能力的综合反映，包括领导者的思想、品德、气质、性格、能力、知识、风度等，即领导者内在品格和外在能力的综合体现。
11.组织设计的核心是( )
分数：1.00）
a.职业生涯规划。
b.组织目标设计。
c.结构设计√
d.企业形象设计。
解析：12.我们只能通过人的行为间接地推断得知人的态度，这说明态度具有( )
分数：1.00）
a.社会性。
b.内隐性√
c.稳定性。
d.系统性。
解析：13.根据弗鲁姆的期望理论，下列公式中正确的是( )
分数：1.00）
a.激励程度高=期望值高×效价高√
b.激励程度高=期望值低×效价高。
c.激励程度高=期望值低×效价低。
d.激励程度高=期望值高×效价低。
解析：[解析] 弗鲁姆的期望理论可以用下列公式表示：激励程度=期望值×效价这一公式表明，假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，激励作用就越大。
14.能力质的差异主要表现为( )
分数：1.00）
a.类型差异√
b.水平差异。
c.表现早晚差异。
d.发展速度差异。
解析：[解析] 能力的个别差异，既有质的差异，也有量的差异。质的差异是能力的类型差异，量的差异表现在能力发展的水平和发展的早晚两个方面。
15.人的认识和探求真理的需要是否得到满足而产生的情感和情绪类型是( )
分数：1.00）
a.心境。b.热情。
c.理智感√
d.道德感。
解析：[解析] 理智感，是人的认识和探求真理的需要是否得到满足而产生的情感或情绪，如对难题的钻研、对偏见的鄙视等。
16.价值观全部作用的实质和核心是( )
分数：1.00）
a.动力作用。
b.标准作用√
c.调节作用。
d.定向作用。
解析：[解析] 价值观的作用可分为四种：(1) 动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。
(2) 标准作用。即作为评价标准而判断人们行为的利害、美丑、善恶，决定人们对事物的取舍，影响人们的态度。(3) 调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目标。
(4) 定向作用，价值观包含着价值要求，具有强烈的倾向性，并带有鲜明的意向和情感色彩。这其中，标准作用是价值观全部作用的实质和核心。
17.下列选项中，属于口头沟通的有( )
分数：1.00）
a.**√b.通知。
c.通信。d.汇报。
解析：[解析] 口头沟通的形式很多，如会谈、**、会议、广播、对话等等。
18.对群体凝聚力作用的性质起决定性作用的因素是( )
分数：1.00）
a.群体的目标结构。
b.群体规范的性质√
c.群体的领导方式。
d.群体规模的大小。
解析：[解析] 群体规范是一种心理上的约束力，是保持群体整体性的重要因素。但是，群体规范是积极的还是消极的，却对群体的凝聚力作用的性质起着决定性的作用。
19.在知觉过程中，对某人无好感，则对他的举动都看不顺眼，有了好感，则对其一切言谈举止都觉得顺眼，这种现象属于社会知觉中的( )
分数：1.00）
a.第一印象效应。
b.晕轮效应√
c.近因效应。
d.定型效应。
解析：[解析] 晕轮效应，是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。
20.在组织中，既自私，又富有攻击性的人，其价值观属于( )
分数：1.00）
a.反应型。
b.宗法型。
c.自我中心型√
d.坚持己见型。
解析：[解析] 自我中心型，这类人精力充沛、性格粗犷，为取得自己所需要的东西，愿做任何工作，愿意服从严格要求的上级。这类人信仰冷酷的个人主义，既自私，又富有攻击性。
21.较常见的解决冲突的方法不包括( )
分数：1.00）
a.加强思想教育√
b.第三者仲裁。
c.吸收合并。
d.交涉与谈判。
解析：[解析] 由于冲突的种类不同，其解决的方法亦不尽相同。较常见的解决方法有如下几种：
(1) 交涉与谈判。(2) 第三者仲裁。(3) 吸收合并。
(4) 运用权威或武力。
22.小型群体的合理规模为( )
分数：1.00）
a.3～20人。
b.2～10人。
c.2～40人。
d.尚有争议√
解析：23.与人们顺利完成工作和胜任工作相关的心理特征是( )
分数：1.00）
a.性格。b.气质。
c.需要。d.能力√
解析：24.关于管理心理学和组织行为学两门学科关系的正确认识是( )
分数：1.00）
a.二者是同一门学科。
b.二者是毫无联系的两门学科。
c.二者边界区分很明显。
d.尚无定论，待时机成熟再加讨论√
解析：25.马克思和恩格斯之间的友谊可以作为哪种交往的典范( )
分数：1.00）
a.思想交往√
b.功利交往。
c.感情交往。
d.礼仪交往。
解析：26.下列选项中，属于社会性人际关系的有( )
分数：1.00）
a.婚姻关系。
b.师徒关系。
c.伦理关系√
d.同学关系。
解析：[解析] 社会性人际关系，主要指经济、政治、法律、伦理等人际关系。
27.中国组织文化的大致特点不包括( )
分数：1.00）
a.致富经国。
b.道义两全√
c.以和为贵。
d.勤俭为本。
解析：[解析] 中国组织文化在这块古老的土地上，又开始有了新的发展，大致的特点如下：(1) 致富经国。
(2) 义利两全。(3) 以和为贵。(4) 勤俭为本。
(5) 公正廉洁。(6) 任人惟贤。(7) 自强不息。
(8) 辩证思维。
28.企业形象外在的符号化的表现形式是( )
分数：1.00）
a.组织形象识别系统。
b.组织行为识别系统。
c.组织理念识别系统。
d.组织视觉识别系统√
解析：[解析] 视觉识别系统(vi)的基本内容是基本要素和应用要素两大部分。vi视觉要素是综合反映企业整体的特色的重要载体，是企业形象外在的符号化的表现形式。
29.在管理方格理论中，9.9型管理方式又称为( )
分数：1.00）
a.任务型管理。
b.乡村俱乐部型管理。
c.贫乏型管理。
d.团队型管理√
解析：[解析] 思想交往是比感**往更深一层的交往，是真正的深交，能从思想上互相理解，达到肝胆相照、心心相印的程度，成为“知己”。马克思和恩格斯之间诚挚忠贞的友谊，就是思想交往的典范。
30.在绩效考核中，考核者是个革新能手，则他对于一心搞革新的人就可能给予较高的评价。这种现象称为( )
分数：1.00）
a.从众效应偏差。
b.对照效应偏差。
c.相似性偏差√
d.情感偏差。
解析：[解析] 相似性偏差即人们在评价他人时，特别体谅那些与自己相似的行为和思想。
二、}多项选择题}(总题数：5，分数：10.00)
31.下列属于绩效考核中的心理偏差的是( )
分数：2.00）
a.印象性偏差√
b.晕轮效应偏差√
c.对照效应偏差√
d.暗示性偏差√
e.情感偏差√
解析：[解析] 绩效考核中的心理偏差主要有以下几种：(1) 印象性偏差；(2) 晕轮效应偏差；(3) 对照效应偏差；(4) 趋中化的偏差；(5) 暗示性偏差；(6) 首因偏差；(7) 近因偏差；(8) 情感偏差；(9) 从众效应偏差；(10) 相似性偏差。
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