管理心理学

1.应激：是一种高度紧张的情绪状态。

人们对外界环境的心理反应会使人们产生体力的消耗，最终表现为各种生理状态的变化，这种在环境条件影响下产生的心理反应和生理反应的综合状态被称为应激。

2.流程再造：从根本上重新思考，彻底翻新作业流程，以便在现今衡量表现的关键因素，入成本，品质，服务和速度等方面，获得明显的改善。

3.角色确认：是指领导者的角色行为得到了社会和他人(包括上级，同事，下级)的肯定和认同。

4.情景模拟：是编制一套与某职务实际情况相类似的测试题目，将受试者安排在模拟的**的工作环境中，要求受试者处理可能出现的各种问题，对受试者各个方面能力作现场考核，用以确定受试者的潜能。

5.挫折：是指一种情绪状态，指个人在某种动机推动下所要达到的目标行为受到无法克服的障碍而产生的紧张状态与情绪反应。既有积极作用又有消极作用。

6.角色行为：是指一个人按照特定社会与组织所赋予角色的特定行为模式而做出的行为。

7.负强化：是在个体表现出期望的行为时，撤销个体所厌恶，回避的刺激，以增强所期望的行为。

8.退化：是指个人在遭到挫折时，采取的一种与自己的年龄和身份很不相称的幼稚的反应形式，恢复了个人幼稚时期的习惯与行为方式，是一种退化现象。

9.工作激励：是一种直接激励，就是让工作工程本身使人感到有兴趣，有吸引力，从而调动职工的工作积极性。

10.组织文化：由组织成员的态度，价值观，行为准则以及共同愿景所构成的认知体系。

11.组织创新：是指组织依据外部环境的变化和内部情况的变化，及时地调整并完善自身的结构和功能，以提高适应生存和发展需要的应变能力。

12.保健因素：与激励因素相对，只能防止不满意感的产生，也就是只能消除或减少不满情绪，没有激励人的作用的因素。

13.角色认知：是领导者在特定的社会与与组织中，或在特定的情境中，对自己的地位，身份以及与此相一致的权利，义务，行为模式要充分认识。

14.员工成熟度：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。

包括工作成熟度和心理成熟度，工作成熟度高的个体拥有足够的知识能力和经验去完成他们的工作任务而不需要他人的指导。心理成熟度指的是一个人做某事的意愿和动机，心理成熟度高的个体不需要太多的外部鼓励，他们更多靠内部动机激励。

15.组织结构：是组织全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围，责任，权力方面所形成的结构体系。

根据成就人假设和y理论对员工应该采取怎样的管理措施？

1.管理重点转变。重点转到人的工作环境上，着力创造一种适宜的工作环境，并提供所需的工作条件和服务，使人们能充分挖掘自己的潜力、发挥自己的才能，能充分自我实现。

2．管理者职能的转变。管理者是一个工作设计师和服务者。减少和消除员工在自我实现过程中遇到的障碍。

3．奖励方式的改变。主张通过内在的激励来满足人的成就需要。

4．管理制度的改变。主张采取保证员工能充分表露自己才能、达到自己所希望成就的制度。(p53)

组织结构包括哪些维度？

1．权力等级（谁向谁汇报信息）；

2．劳动分工（组织中许多任务被分成专门的工作）。

3．控制幅度（向每一个主管汇报的人数即为主管的控制幅度）；

4．直线和参谋职位；

5．分权（组织中从较高水平到较低水平的授权过程称为分权）。(p255)

变革性领导的构成因素？

变革型领导（transformational leadership)理论（20世纪80年代以来）

自20世纪80年代以来，变革型领导成为现代领导理论研究的焦点。“变革行领导”这个概念最早由道东提出来的。而将它作为一种重要的领导理论则是从政治社会学家詹姆斯。

麦格雷。伯恩斯的经典著作《领导学》开始的。伯恩斯将领导分为两种：

交易型领导和变革型领导。大多数领导理论模式都属于交易型领导，他们强调领导者和下属员工之间的交易。变革型领导指的是一种过程，在这个过程中，个体相互融合，并建立一种联系唤醒领导者和下属的各种动机和道德意识，此类型的领导者关心员工的需要和动机，并尽力帮助下属完全发挥他们的潜能。

20世纪80年代中期，巴斯（bass,1985)提出了一个更加扩大的更加精确的变革型领导理论，在巴斯的理论中，他拓展了伯恩斯的成果，更注重员工的需要而不是领导者的需要，认为变革型领导可用于结果不佳的情境中，并宣称交易型领导和变革型领导是一个连续体上的不同点，而不是彼此独立的。他还拓展了豪斯的成果，更注重情感因素和魅力的根源，认为在变革型领导中，魅力是必要的条件而不是充分的条件。巴斯（1995)认为变革型领导通过以下行为激励下属取得比预想中还要好的成绩：

（1）提高下属对具体理想目标的重要性和价值的意识水平；（2）使下属为了团体或组织的利益而超越个人兴趣；（3）鼓励下属提出更高要求。

一）变革型领导因素。

1．魅力。领导者给下属树立角色榜样，下属认同并愿意效仿他们。领导者通常有较高的道德标准，道德行为，受到下属尊重，他们给下属提供一个目标远景，给予下属一种使命感。

2．鼓舞动机。

对下属寄予很高的期望，激励下属投身于实现组织远景的事业中去。实践中，领导者利用信条和情绪感染力凝聚组织成员力量以取得比个人利益更大成就，增强了团队精神。

3．智力激发。

激发下属创造和革新，对自己、领导者和组织的信念、价值观提出质疑。支持下属尝试新理论、创造出革新性新方法来解决组织问题。他鼓励下属独立思考和仔细解决问题。

4．个别化关怀。

指领导者创造一种支持性氛围，珍惜聆听下属的个别需求。在帮助个体自我实现时扮演着教练和建议者的角色。领导者可以采用委派方式帮助下属通过自我挑战获得成长。

课外知识补充：

变革型领导理论的提出被西方认为是领导理论研究的一个重大突破。目前变革型领导理论已经成为领导理论研究的新范式，并被众多跨国企业用来指导企业的人才选拔、培训和培养。李超平和时勘采用归纳法在国内发展了变革型领导理论，指出在国内这一特殊文化背景下，变革型领导是一个四维的结构，具体包括愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。

在此基础上李超平等编制了变革型领导问卷。bass 认为，当下属受到变革型领导的激励后，会提高工作的热情和动机，并彻底改变对工作的态度——下属不但会尽心去完成份内的任务，而且也愿意为组织或工作付出更多的心力，以提升组织效能。换言之，变革型领导除了能够促使部属完成份内的工作，也应该能激发部属表现出角色外行为，即组织公民行为（组织公民行为是指员工“自觉自愿表现出来的、不直接或清楚地为正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。

”organ指出组织公民行为包括五个维度，即利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；文明礼貌，避免给他人带来工作不便，对别人表示尊重的礼貌举动；运动员精神，员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为；责任意识，严肃认真、尽心尽责对待工作的行为；公民美德，积极参加和自觉关心组织各项活动的行为）。也就是说，变革型领导应该对组织公民行为有正向影响，变革型领导理论的这一假设在西方得到了一些研究的支持。国外研究发现变革型领导对组织公民行为有显著影响，具体表现为：

个性化关怀对组织公民行为的各个维度均有显著影响；愿景激励对运动员精神具有显著影响；变革型领导的其他维度对组织公民行为均没有显著影响。从国内李超平等人的研究结果看，个性化关怀对利他行为、责任意识、公民美德与文明礼貌均有显著影响。虽然个性化关怀对运动员精神没有显著影响，愿景激励对运动员精神也没有显著影响，但从总体看与国外的同类研究结果应该是一致的。

他们的研究表明变革型领导对下属表现出公民行为具有很显著的**力，这种**力主要在于上司表现出的个性化关怀能够有效地**下属的利他行为、责任意识、公民美德和文明礼貌行为。即如果管理者对员工的工作、成长与发展、生活和家庭越是关心，员工就会表现出更多的“互惠”行为，包括帮助其他同事、就会更尽心尽职对待工作，就会更积极主动地参与组织的各项活动，就会更尊重他人。值得注意的是，在个性化关怀与运动员精神这一点上，他们的研究与西方的结果并不一致。

——摘自《变革型领导对组织公民行为的影响》(p169)

管理实践中运用强化手段应注意的基本原则？

要有目标体系，遵循目标强化的原则；(2)小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述，每个小目标都及时给予强化，以增强信心(3)贯彻及时反馈，及时强化的原则(4)实行奖惩结合以奖为主的原则，因为正强化比负强化更有效(5)贯彻精神奖励和物质奖励相结合的强化原则(6)贯彻公平公开公正的强化原则(p113)

根据期望理论要有效激励员工必须处理好哪几方面的关系？

努力与成绩的关系成绩与奖励的关系奖励与满足需要的关系(p109)

工作再设计包括哪些具体方法？

组织再设计指的是为了达到组织目标，促进组织的发展，对不能满足当前组织环境的工作内容，工作职能，工作关系进行重新设计。

(一）工作轮换。

（二）工作扩大化。

（三）工作丰富化。

（四）弹性工作制：它具体包括如下几种形式：（1）核心时间和弹性时间结合制。

（2）成果中心制。（3）紧缩工作时间制。弹性工作制的优点：

（1）可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。（2）可以增进员工的生产效率。（3）增加了工作营业时限，减少了加班费的支出。

简述公平理论？

亚当斯认为，一方面员工所得的绝对报酬会影响职工的工作积极性，另外一方面，员工的相对报酬也会影响职工的工作积极性。(p112)

柔性组织的市场行为特征？

1)寻求联盟(2)竞争性合作(3)组织学习(p271)

组织创新的障碍？

组织的惯性(2)组织的保守倾向(3)既得利益者的恐惧(4)创新风险(5)领导者担心已建立的权力系统受到威胁(6)对组织创新缺乏有效地保护(p269)

跟公平理论有关？

p112跟挫折理论有关？

挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。

什么是挫折。

挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。

挫折是指人们在争取成功或实现理想过程中的失利、失败。

个体受到挫折与其动机实现密切相关。人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可有四种情况： ①虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标； ②受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差； ③由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标； ④由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。

第四种情况下人的挫折感最大，第二和第三种情况次之。挫折是一种普遍存在的心理现象，在人类现实生活中，不但个体动机及其动机结构复杂，而且影响动机行为满足的因素也极其复杂，因此，挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。

引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。

归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。

对于同样的挫折情境，不同的人会有不同的感受；引起某一个人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而异的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。所谓挫折容忍力，是指人受到挫折时免于行为失常的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对环境的适应能力。

对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。挫折容忍力与人的生理、社会经验、抱负水准、对目标的期望以及个性特征等有关。例如：

企业中有的职工有娇骄二气，眼高手低，其挫折容忍力一般较低；再如：企业职工对安全生产的价值观不同，追求达到目标的自我标准不同，即使客观上挫折情境相似，每个人对挫折的感受也会不同，所致的打击程度也就不同。

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