管理心理学

激励理论。

摘要：本文参考了教材、网络、图书馆图书等资料，简单阐述了三种激励理论，并阐明相应理论的的具体实施方法，激励是现代管理中一项最基本、最重要的职能。由于激励理论与人们密切相关，也就成为现代管理学中最激动人心的部分。

随着管理学、心理学、信息经济学、制度经济学等学科的快速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为最令人振奋的管理理论和管理实践的前沿。

关键词：内容型激励理论、过程型激励理论、强化管理激励理论。

正文：（一）激励的含义与机理。

激励一词作为心理学术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。也就是说，通过某些内部和外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。激励是行为的键钮，按动什么样的键钮就会引发什么样的行为。

一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成个体自身的内驱力，由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，激励越大，内驱力就越大，个体行为的积极性也就越高。组织行为学中有个基本公式：

绩效= f（能力·激励）

该公式表明：工作的成绩和效果是能力与激励两个变量乘积的函数。能力固然是取得绩效的基本保证，但又与激励水平密切相关。

即便某人能力再强，但如果激励水平不够，也难使这个人充分发挥积极性，因而工作无法获得好的绩效。

（二）激励理论的发展和应用。

在资本主义市场经济的激烈竞争中，西方企业为了获得生存和发展，纷纷寻求心理学家、社会学家、人类学家等行为科学家的帮助。第二次世界大战以后的半个世纪，激励理论的研究取得了丰硕成果，各个学科的学者分别从不同角度提出激发动机的各种理论。

从上个世纪初泰罗提出科学管理算起，激励理论的发展可归结为四条主线。我们特别把泰罗、法约尔等人的工资奖励模式列在首位，时至今日，在各种激励方式中仍多多少少含有这方面的因素。

但是，金钱毕竟不是唯一的激励手段，因此哈佛大学梅奥教授在进行了著名的霍桑实验后，人际关系学派提出了工作条件、环境、安全、民主等激励因素，极大丰富了激励理论的内容。在此基础上，行为科学家又研究了激励的过程以及过程与结果的相互关系，使激励理论发展成各个不同的类型和体系。

（三）当代激励理论概览

、内容型激励理论。

该类理论重点研究激励的起因和起激励作用的具体内容，本文按照激励理论的发展顺序，大致介绍以下四种理论：

⑴马斯洛的需要层次论。

2024年，美国著名的人本主义心理学家马斯洛（在深入研究了人类心理过程的诸多要素后，把人的需要归纳分成五大类，并划分层次，详细阐明了它们之间的内在联系（据说马氏原著把需要划分为七个层次，本文暂不讨论）。他的研究方法和得出的结论发人深省、令人深思，立即在全世界范围内引起了广泛而深远的影响，为以后各类激励理论奠定了坚实基础。

该理论又称动机内涵模式，把人的需要具体划分为生理的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要，由低到高形成阶梯。人的心理是不断发展的，需要也发生着变化。一般说来，当一个人低的需要满足以后，就会寻求更高层次的需要。

⑵赫茨伯格的双因素理论。

美国心理学家赫茨伯格（对9个工业企业的203名工程师、会计师进行了广泛而细致的调查分析，认为使员工感到不满和非常满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者由工作本身产生。他把使人产生满意感的这类因素称为激励因素，相应地把使人产生不满意的因素称为保健因素，此即双因素理论。

赫茨伯格总结归纳了员工非常不满的因素有：公司的政策和制度、与上级的同事关系，与同级的同事关系，与下级的同事关系，工资待遇、福利保障、工作条件与环境、职务地位等。当存在以上这些问题时，员工首先感到不满，但当这些因素全部解决后，却只能消除不满，并不能使员工变得真正满意。

在深入调查后发现，使员工感到十分满意的因素有：工作上的成就感、工作得到认可和赞赏、对工作感兴趣和工作本身的挑战性、职务上的责任感、工作的发展前途、个人成长发展的机会等。

⑶麦克里兰的成就需要理论。

美国心理学家麦克里兰（ｐ.ecleland）认为人的基本生存需要得到满足的前提下，最主要的需要还有三种，即成就需要、权力需要和合群需要。成就需要是该理论的核心，他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。

成就需要强烈的人善于独立解决问题，勇于承担责任，敢于冒一定风险，渴望工作取得成就、得到承认。

⑷奥德佛的erg理论。

耶鲁大学的组织行为学教授奥德佛（ａ.lderfer）在管理实践中，认为员工需要分为三类较为合理，即生存需要、相互关系需要、成长需要。erg理论不仅指出了需要层次的“满足——上升”趋势，也指出了“挫折——倒退”的趋势，而且需要是可以越级上升的。

２、过程型激励理论。

在现实生活中，内容型激励理论并不像人们预计的那么有效。令人费解的是，为什么激励的力量会逐渐低落和消失，过程型激励理论应运而生，该理论侧重于研究激励的过程。

⑴弗鲁姆的期望理论。

美国心理学家弗鲁姆（ｖ.年在他的著作《工作与激励》一书中，提出的著名的期望理论。其基本模式表述为：

实现目标的激励力量取决于实现目标的可能性、取得绩效后获得报酬的可能性以及报酬对个体的重要程度，因此必须处理好期望、工具和效价三者之间的关系。作为一种有力的分析工具，它能帮助管理者了解员工的工作积极性是否被充分调动起来。

⑵亚当斯的公平理论。

2024年前后，美国心理学家亚当斯（根据社会心理学中的认知失调理论提出了公平理论。他认为，员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的的绝对值而是受其相对值之影响。员工总是在将自己的付出和所得与他人的付出和所得作横向的社会比较，又拿自己现在的付出和所得与自己过去的付出和所得作纵向的历史比较。

进行比较的结果，若两种比值相等，就会产生公平感，反之则产生不公平感。当产生严重的不公平感时，员工就会难以忍受、跳槽离职。但应指出，主观的不公平感和客观的不公平是两码事，作为企业的管理者，则是要消除客观的不公平。

3）设定目标理论。

是由埃德温洛克和加里卢瑟姆提出的，认为某些具有挑战性的目标会增强激励和绩效，前提是该目标被下属们所接收，并且下属们能够得到关于自己在目标实现过程中的表现的反馈。设定目标理论有4个关键的组成部分：

目标专一性是指目标的具体程度和明确程度。

就目标困难度来说，困难的目标比简单的目标产生的激励水平高。简单的目标带给员工的挑战程度很低，并不能起到增加产出的效果。宏伟但可以实现的目标则会要求人员用尽全力。

目标的接受度是指员工必须“认可”目标并愿意为实现目标而努力。

最后，反馈这个组成部分意味着人们要得到关于自己在实现目标的过程中的表现的信息。

3强化型管理理论。

所谓强化是指增强某人前面的某种行为重复出现次数的一种权变措施。现代的s-r心理学家不仅用强化来解释操作学习的发生，而且也用强化来解释动机的引起。斯金纳强化理论认为在操作条件作用的模式下，如果一种反应之后伴随一种强化，那么在类似环境里发生这种反应的概率就增加。

而且，强化与实施强化的环境一起，都是一种刺激，人们可以以此来控制反应。因此，管理人员就可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。

强化管理的方式。

根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。

负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

强化的具体方式有四种：1、正强化。就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。

2、惩罚。当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。

3、负强化，负强化强调的是一种事前的规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。

4、忽视，就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。

斯金纳的强化理论和弗隆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但弗隆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。它对人的行为的影响，是通过行为的后果反馈给行为主体这种间接方式来实现的。

人们可根据反馈的信息，主动适应环境刺激，不断地调整自己的行为。

强化管理的原则。

（1）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。

（2）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。

如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

（3）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。

一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用。如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重**生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。

（4）消不固定时间和频率间隔的强化效果好。因为有机体在强化到来之前的反应率有所提高。在这样的强化程序下，个体不知道什么时候会出现强化，但总有一种强化即将出现的期待。

长此以往自然会形成习惯。也就是说，全部强化的结果，如果不继续强化，反应就消失了。反过来，部分强化的，即使后来不强化时，反应仍不会减弱。

显然不强化竟会起积极作用。用拟人的话来表达，不强化会起着警戒作用，即遇到没有强化的条件时，不强化会使人学习到，一时没有结果以后还是有结果的。所以不强化同样可以收到学习的效果。

全部强化，没有失败的教训，遇到挫折便不会继续努力了，反而引到消极。

管理心理学

管理心理学管理心理学课程介绍

管理心理学

管理心理学

其他用户还读了