管理心理学

管理心理学发展历程：1泰勒提出科学管理理论，利用“铁囚实验”制定一套工作标准，大大提高生产效率，他认为人对经济利益的追求是人的工作动机2闵斯托伯格，被称为“工业心理学之父”2024年她出版了《心理学与工业效率》，其包括了广泛的心理学内容，称为心理学走上理论与实践相结合道路的重要的里程碑，3梅奥2024年她出版《工业文明与人类问题》提出“社会人”的概念，他强调群体，她认为管理中心须重视非正式群体管理，强调协调忽视冲突是人际关系理论的另一重要理论4李维特2024年管理心理学掌握那个是诞生，他提出了三种领导模式的转变（第一探研行为到探研行为的原因2由监督式管理向动机激发式管理转变3由**到民主参与）

科学管理四原则（泰勒）：1用科学划分每个工作元素的方法代替陈旧的经验管理工作法2用选拔法、培训、。

四个人性理论：泰勒的人性理论，他认为人是“经济人”认为人是受经济和利益所驱动。认为资本家与工人双方的矛盾冲突集中在经济利益上，他提出“人的行为在于追求本身最大利益，工作的动力是为了获取最大的经济报酬”的人性观2、x理论是建立在对人的消极观点上的他认为人天生懒惰，人天生就是以自我为中心的人，人天生就没有目标、没有雄心壮志、不负责任，人天生就没有道理、人的工作就是获得最大经济效益3、y理论是建立在以积极的观点来对待人性的基础上，他认为在控制和惩罚并不是让人好办法，认为一般的人都有高度的想象力，认为人具有很大的潜力45超y理论，他强调因人而异、因事而异、弹性的、应变的管理方式。

个性差异与工作绩效：1组织管理中的差异观，差异是个性概念中最突出的特点，要重视差异，因为不同个体带给组织不同的、独特的品质，组织中不同的岗位需要不同个性的人员来提高组织的创造性和革命性，更能适应以多元化为特征的市场需求2能力与工作的匹配，能力是以工作效益密切相关的心理因素，不同的职业和工作要求从业者具有不同的能力倾向，除一般职业能力外，有事还需具备某些特殊的能力倾向，他直接影响到其从事某项特殊职业的成就水平3个性与工作的匹配。个性类型、兴趣、职业动机的不同，都会影响职业的选择和工作效率，所以要根据人的不同个性来选择适合自己的职业，从而将工作效率发挥到最大4个性特征和工作绩效，个性特征包括神经质、外向、开放性、宜人性、责任感，这五大人格特质都与工作绩效和工作行为有关系，人们应把人格特质和工作需要进行正确的匹配，从而产生良好的工作绩效和行为。

积极的个体心理特征：1自我效能感（（他是指人在一般情况下都认为会好好结果的预期风格或一种因果归因特点3情绪智力（觉察自己和他人的感受，进行自我激励、有效管理自己，以及他人关系中的情绪的能力4胜任力（指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质的综合。

知觉：是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物和各个部分和属性的整体反映。

知觉的选择性：指个体对施加给自己的信心，只注意其中的一小部分。

影响知觉的因素：1知觉者2知觉对象3直觉情境。

对人知觉的偏差；1首映效应2光环效应3投射效应4对比效应5刻板效应。

行为归因：所谓归因就是有关的信息、资料对人的行为进行分析，从而推论起原因的过程。

进行归因依据的三因素：1区别性（特殊性2一致性（普通型3一贯性（稳定性。

归因偏差：1行为者的自利性偏差2他人行为是否与自己发生厉害关系3善有善报恶有恶报的归因倾向，当人受害时，人民对受害者的责难多于同情4对没有社会意义的社会现象进行拟人化的归因。

态度：态度是对某种事物或对象所特有的一种肯定或否定的心里倾向。

态度结构：三种心里充分1认知（指对态度对象的知觉、理解、信念和评价）2情感指人们对态度对象的情感体验)3行为意向(指人们对态度对象意欲表现出来的行为)

态度形成与变化三个阶段：顺从、同化、内化。

态度改变理论：社会心理学家费斯廷格提出的“认知失调理论”其包含何时发生态度改变，如何进行改变的内容。

激励理论：一、需要层次理论：马斯洛提出人有一系列基本需要，他们都处于不同层次，总共分为五种需要（生理需要、安全需要、从属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要）生理需要和安全需要属于低级需要，尊重和自我实现的需要属于高级需要。

马斯洛认为五种需要是人的共性，他超越了不同文化、不同社会形态对人的制约。二、双因素理论：由赫兹伯格提出，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定工作的成败和效率。

他认为是工作满意的因素都是与工作内容和工作本身有关的一些因素，他将能激励员工的因素称为“激励因素”；将不能直接起激励员工的因素称为“保健因素”,保健因素只起到维持工作现状和保持积极性的作用。三、成就需要理论：麦克里兰将注意力集中在高级需要上，并特别研究了成就需要的测定、培养和对行为的动机作用，他认为管理中很重要的三种需要是成就需要、权力需要、情谊需要。

四、erg理论：奥尔德的erg理论是对马斯洛需要层次理论的完善，奥尔德将需要层次概括为三个层次（生存需要、相互关系需要、成长需要）各层次之间无严格界限，有内在的联系。五、公平理论：

亚当斯提出此理论，他认为个人在组织中更好注意的不是他所获得的报酬的绝对价值，而是与他人相比较的相对值。他研究薪资报酬方面的不公平感对员工工作态度的影响。公平理论对于管理的意义，就是要通过增加程序共同感，减少分配上的不公平，提高对上司和组织的信任感。

六、强化理论；巴普洛夫首先提出了强化概念，同时桑代克提出“效果率”,后来斯金纳在前两者的基础上进一步发展了强化学说。其一般有四种强化策略在管理中被运用（奖励、回避、消退、惩罚）

领导行为理论：1、领导行为四分图。斯多提尔和沙特尔提出两种维度（关怀维度和结构维度）对维度进行划分，把领导者的行为投影一个四分图，确定四种类型（低工作高关心、低工作低关心、高工作高关心、高工作低关心）2、管理方格。

布莱克和莫顿把“关心人”和“关心工作”两个维度细分为九个等级，每一种领导风格用纵横坐标的数字来表示（1.1）为低关心低工作的无为而治管理（9.9）为高关心高工作的团队是管理3、pm理论由日本大阪大学教授三遇二不二提出，他把领导行为分为两个维度，称为目标达成或团队维系，根据pm理论确认了四种类型领导者，pm型领导绩效作用最好。

4情境领导理论；由赫塞与布兰查德开发这一理论，领导情境理论同其它领导行为理论一样，共分为四种类型的领导行为方式，他主要包括两方面内容（工作成熟度、心理成熟度）

领导影响为：权利影响力（职业因素、传统因素、资历因素）非权利因素影响力（品格因素、才能因素、知识因素、情感因素）

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