学校管理心理学

1、名词解释。

1、激励 14或26；

2、挫伤 14或63

3、需要 78

4、动机 104

1）直接动机：直接动机也称内部动机，这种动机的力量来自活动本身的吸引力，是与活动本身相对的，指人对活动本身感兴趣，从事这种活动，可以使人自身获得需要的满足。

2）间接动机：也成外部动机，这种动机的力量**于活动外部，不在活动自身，而在活动之外的附属物上。

5、感情 125

6、心境 128 激情 128 应激 128

7、态度 147

8、群体 170 群体规范 183

9、非正式群体 172或204

10、首因效应 176

11、近因效应 176

12、晕轮效应 176

13、领导与领导者

14、从众180、暗示178

15、群体凝聚力 187

16、人际关系 206

17、定型作用（刻板印象）177

18、互补吸引 226

19、得失吸引 228

20、学校领导影响力 266

21、组织 332、学校组织 332

22、趋避冲突 108（协商策略、仲裁策略、裁定策略 358

23、中介策略 161

24、潜移策略 162

25、冲突 354-358

26、校风 354

2、填空（见材料）

3、简答。1、学校管理心理学的基本问题 13

2、强化理论的基本观点 26 、期望理论的基本观点 32、全面激励理论的基本观点 49-58

3、公平理论的观点/简述亚当斯公平理论的主要观点 36-40

4、从心理学角度分析学校认为挫伤的原因及心理机制 /什么是挫伤？学校人为挫伤机制如何 65-69

5、挫伤防治策略 72-74

6、教师的需要结构 90-92

7、微观过程（态度改变的“三阶段说”） 155-156

8、何谓间接性工作动机（德西效应）/ 怎样培养教师的间接工作动机 116-118

9、何谓非正式群体，学校非正式群体有何作用-201

10、怎样合理利用学校非正式群体 201-203

11、何谓感情，感情在学校管理中的作用、功能 130-133

12、简述布莱克管理方格理论的观点 253-255

13、何谓人际关系，如何理解 206-208

14、怎样利用不同感情有效激励 134-140

15、教师人际关系的双重性 214-216

16、学校师生人际关系有何特征 217-218

17、简述卡曼的领导生命周期理论的观点 263-264

18、简述美国心理学家赫兹伯格双因素的理论观点 27 30

19、简述解决学校组织冲突的主要策略 357-358

20、如何建设学校组织氛围 353-354

21、简述学校领导者的影响力、构成（权利 1-3；非权力 1-4） 266-270

22、如何合理利用领导的权力性影响力 266-270

4、论述。一）

1、联系高校实际工作，什么是学校管理心理学的基本问题（激励、挫伤）13-17

2、学校教职工的需要在静态和动态有何特征，学校领导怎样根据心理学理论有效发挥激励作用-102

3、联系高校管理工作的实际，阐述怎样实施全面（三全）激励（全员、全程、全素）49-58

4、阐述卡曼领导生命周期理论及其在高校管理中的应用和价值 263-264

5、领导素质理论（传统、现代素质理论），谈其在管理实践中的作用-144

6、联系工作实际，根据心理学感情理论，阐述实施有效激励（从三个大方面论述）49-58

7、从心理学角度分析学校人为挫伤机制，联系高校管理的实际，谈谈怎样防治挫伤 72。人为挫伤64、人为挫伤机制 65-66、人为挫伤原因 67-69

8、述评豪斯的道路-目标理论，在借鉴高校管理中有何意义 259

9、应用心理学的有关领导理论阐述如何提高管理效能和领导水平 248-265

10、联系高校管理实际，阐述如何根据教师员工感情的不同特点，化消极感情为积极感情，实施有效激励 140-144

11、联系实践，管理者如何激发教师动机（直接和间接） 114-118

12、联系实际，论述高校人际关系怎样调节各种存在的人际关系 220-243

2）案例分析。

案例一】某所学校的一位刚上任的校长，为了提高学校的教育教学质量，在校内的大会小会上大力提倡竞争。该校长根据实际情况，制定了教育、教学、管理、奖惩等制度23个。对骨干教师、学科带头人，在同等条件下，好事优先。。

对提高学历层次，参加进修的教师，学校要予以优惠条件。对一小部分教师提出上课的最基本的要求，拉动进步。适时调换岗位，调岗有的意味着否定，有的意味着肯定。

召开表彰大会，大张旗鼓地进行表彰。在竞争意识的催化下，学校里的王老师为了提高教学成绩，争占学生时间，其他老师都不愿意与王老师同班。

针对这种学校管理方式，你觉得合适吗？

分析1】看完该案例，我首先被该校长这种竞争意识所震撼：他上任后，大张旗鼓地强调竞争。他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。

事实也证明，随着经济的高速发展，竞争已充斥着社会的角角落落，成为现代社会不断前进的动力。不管你承不承认，喜不喜欢，竞争总是无形地在人们的身上发生作用。同样，一所学校要发展，要提高教育教学质量，也需要竞争。

如今，学校之间的竞争，教师之间的竞争，学生之间的竞争已日渐升温，尤其是教师间的竞争成为竞争的焦点，弥散着浓重的硝烟味。从案例中我们可以清楚地看到：教师间的竞争有着积极的作用，同时也存在着消极的影响。

下面先谈谈教师竞争的积极作用和消极影响。

（１）积极作用。①竞争作为一种激发自我提高的活动，在活动中，个人为了取得好成绩与他人展开较量。教师之间有了竞争，就能激发调动广大教师的积极性和主动性。

每位教师为了在竞争中胜出，为了实现自己的价值，就会不断地努力，对自己的工作投入更多的情感和精力，促使自己不断提高、不断完善。②在竞争中很多的优秀教师会脱颖而出，学校也可以从中发现所需人才，选拔骨干教师，着力培养，打造名师工程，发挥其示范、辐射作用，引领教师的专业成长。②在竞争的过程中，通过比较，更多的教师能客观地评价自己，发现自己的局限性，于是自我反思，自我完善，提高了自身的专业素质。

使得学校更富有生气，提高了教育教学质量。

（２）消极影响。在教师的竞争中必然会表现出“利己”与“排他”。这也是导致不恰当竞争或恶性竞争的罪魁祸首。

而今，每位教师都越发地感受到各种竞争带给自己的恐慌与焦虑，失败者往往要承受承受巨大的精神压力，甚至付出物质代价。为了维护自己的利益，教师必然由一种教学常态衍生为恶性竞争，形成各自为政的“围城式”教学。优秀教师的智慧和经验不愿与他人分享，成果得不到推广；年青教师由于求师无门，不得不“闭门”摸索，教育观念和视野不可避免地陷入狭隘和单一，阻碍了专业成长；整所学校处于封闭、保守的教学氛围。

于是，直接导致了教师人际关系的紧张，影响了教师之间的交往，也影响了与学生的交往，甚至如案例中“为争先进，扯皮揭短”那样，把别人的成绩看作一种威胁，出现怨恨别人超过自己的嫉妒心理，加剧了矛盾。也可能由于竞争带来的挫折感和自卑感，于是对教育产生了不正确的观点和态度，个人发展处于停滞。

对于案例中存在的问题，我认为可以采用以下措施解决：

一、摒弃成绩唯一的评价观。

长期以来，教师唯分数而教的思想相当严重，任劳任怨为考试教学，却落了个“没有功劳还有苦劳，没有苦劳只有疲劳的”境地。该案例中“教师为了提高教学成绩，争占学生时间”，“其他教师都不与王老师同班”也折射出王老师也有争占学生时间之嫌。造成这一问题的元凶就是快速便捷的分数评价观。

学校必须摒弃成绩唯一的评价观，建立平时教学绩效与年终考试相结合的评估与奖励机制，做到过程与结果并重。因为考试成绩并不能与教师的教学水平完全等同，关键要让教师找准各自的“最近发展区”，大胆地进行教学的改革与创新，从而摆脱“防御性教学”的束缚。

二、明确教师的工作目标和结构。

学校作为一个虚拟的实体，它由不同的资源组建而成。其中教师是学校的第一资源，是提高办学质量的关键。因此，学校管理者要全力落实“教师第一资源”。

首先，学校要根据教师岗位配置和本校教师的年龄特点、学科特长较合理地安排教师的教学工作，并落实责任，让各位教师尽到“在其位而谋其政”。其次，一所学校教育质量的高低，不是个别教师的优秀与否所决定的，必须看整校的师资水平。因此，学校要着力打造一支团结协作的教师队伍，关注教师人力资源的质量和可持续性。

从实际出发，确立学校的教研机构，要根据教师的配置，加强教师间的互助合作关系，比如骨干教师的结对活动，教师间的同伴互助，新老教师的“传帮带”，通过制定方案，参与活动，评估验收等过程，营造一个学习研究的共同体。再次，教师间要有竞争，这已成为共认识。学校要鼓励竞争，但也应考虑竞争带来的消极影响，不能“胡子眉毛一把抓”，什么都来竞争。

要视教师的年龄、任教年段、任教学科、专业水平加以区别；明确竞争的范围，竞争的量与度；引导教师恰当、公平竞争，尽量避免教师为竞争所困、所累。

三、竞争的同时，提倡合作。

案例中的校长力捧竞争，而无视合作，是导致诸多问题出现的原因所在。不少人认为，竞争就不能有合作，竞争的双方注定是利益截然对立的“冤家对头”。其实不然，竞争虽然能激发教师的潜能，但竞争也能使人产生紧张和不安，合作则能使任务更出色地完成。

如果学校一味强调竞争，没有教师间的合作，则往往造成不必要的摩擦和内耗。相反，如果善于把竞争与合作结合起来，消除阻碍教师合作的消极因素，引导教师既竞争又合作，采取合作与竞争的交替方式，就能突破孤军奋战的局限，把自身优势与其他教师的优势结合起来，、把双方的长处最大限度地发挥出来，既提高自己也提高别人的竞争力，实现变“内耗”为“共享”。当务之急，学校管理者应设法把关注考试成绩的竞争转化为关注教学水平、专业成长的竞争，把“单打一”的个体竞争转化为互助合作的群体竞争，把竞争的压力内化为自我唤醒、责任感强、专业提升的内驱力。

如①引导在教育科研中竞争与合作。如今的教师必须具备教育科研的素质，培养研究型教师。学校成立教研组，在校本教研中确定教学专题研究或课题研究，做到人人有任务，个个都参与，使不同程度的教师都有再提高，再发展，有贡献。

在研究中教师互相学习，取长补短，相互合作，共同交流，共尝甘苦，共同体验成功与喜悦。②引导在教学改革中竞争与合作。教学是学校工作的中心，课堂教学质量是关键。

为此，每学期各级都会举行教学竞赛活动。学校可以进行校内比赛，要求绝大部分教师参加，通过比赛评出优秀，参加学区竞赛。无论是校内教学评比，还是推荐教师参加学区教学竞赛，都是全员参与，参与的过程是一个既竞争又合作的过程，是一个人人得以提高的过程。

这样学校的整体教学水平就会有较大的提高。例如，一个教师要参加教学比武。执教者即使有再多的能耐，毕竟显得单薄。

而真正捧给观众的那节课，其实已凝聚了指导老师，教研组，其他老师的心血和智慧。类似这样的互助合作的群体竞争已成为时尚，值得推广。

四、友好的竞争。

为了激发全体教师的干劲，学校里必然会设立了先进集体和先进个人等名誉。通过竞争，势必会有一个或者几个被评为先进。引导教师以“道德”为基点，恰当、友好地进行竞争，就不会有“钩心斗角，扯皮揭短”事情发生。

在公平的竞争中，教师会更加紧密的团结在一起，而不会伤害彼此的感情。同时，学校也应从公正、公平和师德、师能兼顾的角度出发进行评选。这样所评先进就能成为大家学习的榜样，而不是被人诋毁的对象。

当前学校正面临着合作与竞争并存、挑战与机遇同在的新时代，教师更是面临着广泛合作、内外竞争的局面，摆在绝大多数教师面前的突出问题是如何处理好合作与竞争关系，而教师间适度竞争与充分合作的引导工作正是校长和教育行政管理者的当务之急。

分析2】竞争有积极作用：激励作用广泛调动教师的积极性；发现人才；选拔骨干；有利于教师素质的提高。竞争不当也会产生消极影响：

导致专业知识和技能保守封闭；导致人际关系紧张；矛盾加剧；个人发展停滞；产生不正确的教育观点和态度。

管理上的建议：应根据任务性质和教师状况确定教师工作的目标结构（竞争、合作与独立）；在竞争的同时，提倡教师之间的合作；适当交替采取合作与竞争的方式。

案例二】新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。

建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇**。

分析】1. 建立业务档案，说明校长重视教师的工作成就，以教师的工作实效对教师进行评价。

2. 建立业务档案，促使教师更加关注工作本身，增加责任感。

其理论依据主要是：

3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要，同时注意提供自我实现的途径。

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