人力资源作业二

1）规模。

组织的规模对结构有明显的影响作用。组织规模越大，工作的专业程度就越高；不过，规模对组织结构的影响力随着组织规模的扩大而下降。另外，随着组织规模的扩大，组织制度往往就越健全，并且其分权程度也往往越高。

2）战略。组直接否是帮助管理者实现其目标的手段，而目标又源于组织战略。因此，组织结构应随着组织战略的变化而进行修改或重新设计，以适应和支持组织战略的调整。

3）技术。任何组织都必须依靠技术才能将投入转换为产出。一般而言，技术越趋于常规，组织技术系统的协调程度和复杂性程度越高，组织结构就越准化；儿自动比程度越高，则会减弱对组织规范化和标准化的依赖。

4）环境。组织设计的重要任务之一，就是要使组织结构适应外部环境。外部环境的稳定程度的不同，常常要求组织结构表现出与之相适应相应的灵活性。

因此，与动荡环境相适应的是整体化的组织结构形式，而不是分化式的组织结构。

3.简述期望理论。

答：期望理论是美国心理学家弗鲁姆（v. h．vroom）于2023年出版的《工作与激励》一书中提出的。

它主要研究需要与目标之间的规律，不同于内容型激励理论以优势需要或内部需要的满足来达到激励作用，而是着重分析 “激励因素” 起到更大作用所必需的条件。它认为，人的固定要求决定了他的行为、行为方式。要调动一个人的积极性，应该从其所追求目标的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑。

也就是说，决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。更确切地说，行动动机水平等于是期望值和效价的乘积。

用公式表示：动机水平=期望值×效价。

用符号表示：m=e×v

这个公式说明，如果一个人把某种目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么，激发的动机越强烈，积极性就越高。如果期望值和效价有一项为零，激励作用也将消失。为了更好地激发员工的工作动机，弗鲁姆提出了人的期望模式，人的努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→人的需要满足。

从这一期望模式出发，需要兼顾到三个方面的关系：

1）主观努力与工作成绩之间的关系。努力与成绩的关系，主要取决于个人对目标的期望值，而期望值的大小又直接影响个人积极性的发挥。

2）工作成绩与奖酬的关系。员工总是期望在取得预期的成绩后，能得到适当的合理的激励或报酬，以此强化其行为。

3）奖酬与满足需要的关系。员工总是希望通过努力所得到的奖酬能满足自己的需要。

三、论述题：（每小题20分，共40分）

1.请论述在中国文化背景下如何有效利用奖惩激励员工。

答：奖惩的依据、标准和程序要明确，奖惩要公开、公平、公正，要使奖惩能更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩。中国的文化历来重视人情，很多时候都抹不开面子，要想使奖惩起到很好的激励作用必须要有一定的激励制度做支持。

要使奖惩起到这些作用必须坚持：

1）奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标（承包指标）等。

2）奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。

3）奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。

4）有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。

2.请结合实际论述做好绩效考评工作的关键？

人力资源管理部门在绩效考评中的职责：设计、试用、改进和完善绩效考评方案。

组织宣传考评方案的内容、目的和要求，并对考评者进行培训；督促、检查和协助各部门按计划实施考评；及时收集各种考评信息，并对它们进行整理和分析；根据考评结果和组织的人事政策，向决策部门提供人事决策的依据和决策建议；负责所有考评资料的档案管理。

另外要做好绩效考评工作还要注意一下几个问题：

1）绩效评价标准不清。

2）晕轮效应。

3）居中趋势。

4）偏松或者偏紧倾向。

5）考核者的个人偏见。