人力资源规划唐啸 mba秋（4）班 022025288
根据公司目前人力资源管理的状况，公司积累和沉淀了一定量的人力资源，有力地支持和保障了公司的快速发展，同时也存在一些较严重的问题。为了进一步完善人力资源管理工作，以提升公司人力资源的竞争力为目标。这次规划设想将主要从人力资源组织结构、人力资源规划及其战略目标、职务分析和职务设计、薪酬设计、绩效考核五个基础方面开始，以公司年度战略为依据，以职务分析为主线来展开工作，以保证公司人力资源战略和经营战略的实现。
初步规划设想如下：
一、 根据人力资源管理理论和公司目前的组织结构状况，建立起比较合理的人力资源管理组织机构体系及其相应的职权范围。
（1）组织结构方案。
1、 绩效考核室；
2、 招聘培训室；
3、 人事管理档案室；
（2）确定各部室组**员。
（3）确定各部室的职权范围。
二、对公司目前人力资源进行盘点。
1、设计合理的盘点表；
2、下发盘点表进行盘点；
3、收集盘点表，并对盘点表进行统计分析。按学历、年龄、职位等合理化分类，对目前公司人力资源状况、人员配置进行统计分析；
此项工作目的是为职务分析、职位设计、人力资源规划目标和薪酬设计提供最基本的信息依据。
三、 职务分析和职务设计。
（一）职务分析。
（1）、职位统计。
1、设计职位统计表；
2、下发职位统计表，并对公司目前的职位进行统计分析；
3、确定公司最佳的职位组成体系。
（2）、职务分析。
依据确定的最佳职位组成体系，对职位进分析。
1、工作分析计划：
明确公司此次工作分析的目的和意义；广泛的宣传和动员，让员工理解和参与此项工作；确定工作分析的方法（建议写实、观察、调查问卷相结合）；建立工作小组或外聘专家（建议专家指导和工作小组相结合，便于实施和结果的执行）；有关人员学习现有组织结构、部门职责、工作流程，为岗位分析做准备；制定详细工作分析时间表。
2、工作分析内容的设计：
设计填写工作日志说明、据岗位性质和范围设计问卷调查表、选择需观察岗位（有代表性操作岗位）。此阶段的结果一定要仔细，反复讨论，避免后续工作无效或效果不大。
3、工作分析的实施及资料收集。
进行工作写实表和调查表的下发、有关岗位的观察，强调填写有关**的要求，取得被分析岗位的员工的理解和支持。工作分析人员在收集信息时要认真地进行检查，保证**填写准确、无遗漏。
4、信息分析和形成岗位分析结果。
对所收集资料进行分析、整理、统计、归类，此过程注意以下几点：
1）职责是否清楚、职责是否有系统性；
2）岗位人员的工作量如何、是否适合此岗位；
3）岗位是否有与其它岗位相同之处、岗位活动是否有重叠；
4）岗位是否有资源上的不足或浪费、处理活动的权限如何；
5）岗位的业务流程是否规范、能否简化、和现部门的职能是否有冲突。
5、岗位评价和分级。
在岗位分析的基础上，结合公司实际情况，采取科学的方法(建议采用评分法)，对岗位进行评价和分级。为岗位薪酬结构设计和薪酬水平设计打下良好的基础。
（二）职位设计。
根据以上职务分析的结果，设计公司目前合理的需求职位。
1、 整合和调整目前职位；
2、 起草合理的职位说明书；
3、 职位标准；（引入标杆体系）
四、 人力资源规划。
“凡事预则立，不预则废”，人力资源规划就是根据组织战略和工作分析的结果，结合环境的变化，对组织的人力资源供求进行**，确保组织的人力资源需求，并进行有效的开发和管理，以确保组织战略的实现。
结合公司特点和岗位要求，选择合适的供求**方法，对公司的人力资源的数量和结构供求的**，确定合理的人才需求计划、培训计划、人员配置计划等具体业务计划。随着环境变化加快，人力资源规划向短期化方向发展，以年度人力资源规划为主。
人力资源规划目的：保证公司发展对人力资源的动态需求；使人力资源各项管理工作有序化；使公司和员工的长期利益得到保证；使公司更好地控制人工成本。
（一） 确定人力资源发展战略目标。
1、 确定人力资源发展战略的原则；
2、 提出人力资源发展战略方案；（用心留人 、用薪留人、两者皆用）
3、 根据公司发展总战略，确定人力资源发展战略方案；
（二） 公司人力资源变更计划。
1、 员工退休计划；
2、 解聘计划；
3、 员工离职**计划；
4、 员工调动计划；
（三） 公司人力资源供求平衡**。
（1）、公司人力资源需求**；
1、 公司各部门根据发展需要，编制人力资源需求申请书；
2、 报公司人力资源管理部门审批；
3、 报公司主管领导批准；
（2）公司人力资源供给计划。
1、 公司内部调动计划；
2、 公司内部培训计划；
a、 制定培训计划；
b、 确定培训对象；（注意培训目的的明确性和针对性问题）
c、 选定培训方式、老师及其它相关事宜；
（3）公司人力资源储备计划，此项计划主要是为公司短期紧缺人力资源做准备。
1、**公司可能短期紧缺人力资源的种类；
2、合理选择满足短期紧缺人力资源的途径；
五、 薪酬设计。
薪酬管理是人力资源管理的核心工作之一，它与绩效考核一起组成了公司留人、育人的重要框架。薪酬设计主要包括薪酬结构的设计和薪酬水平的设计，薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，它是公司薪酬管理规范化和流程化的表现。在设计薪酬体系时，根据以上的职务分析和公司人力资源发展战略目标，制定符合本公司的合理化薪酬体系。
（一）调查目前薪酬体系中存在的问题。
（1） 制定薪酬调查表；
1、 薪酬结构调查；
2、 薪酬水平调查；
（2）根据调查表，分析产生问题的原因；
（二）根据公司目前薪酬体系中存在的问题，提出相应的薪酬体系方案。
（1）可采用如下薪酬结构方案：
1、 基础工资（保障工资）：可参照当地的最低工资标准按一定比例（不同层级可采用不同比例）发放，具体比例可据公司承受力确定；
2、 岗效工资。此项工资根据岗位价值和员工在此岗位上创造价值的大小而确定。
3、 学历工资；
4、工龄工资；
5、福利、股权；
（2）解决薪酬水平的方案；
1、调查本地区、本行业的工资水平；
2、对本公司目前薪酬水平进行调查；
3、确定本公司的工资水平；
（3）确定公司工资总额；
根据工资增长指导线和上年公司工资总额情况，结合公司战略和有关定量分析方法合理确定公司工资总额。
公司将采用以结构工资制的岗薪制为主，多种分配形式（如高层年薪制、销售人员提成制、产品开发项目制等）相结合的分配形式。据薪酬调查和岗位分析的结果，确定每个等级的报酬水平，和等级之间的报酬差异。
六、 绩效考核。
绩效考核是人力资源管理的一项基础性、经常性工作，是检验其它人力资源管理活动效果的手段，并能为人力资源管理与开发提供决策依据。
（一）确定绩效考核组织结构。
1、明确绩效考核组织在公司中所处的地位；
2、确定绩效考核人员；
（二）制定绩效考核的原则。
1、 客观性原则；
2、 全面性原则；
3、 相关性原则；
4、 效率性原则；
5、 针对性原则；
（三）绩效考核的目的：
1、为员工的薪酬调整、奖金发放、职务调整提供依据。绩效考核给每位员工的评价对员工本人是公开的，且获得员工的认同。所以，以它作为依据是非常有说服力的，也容易让员工本人和其他员工接受和认同。
2、上级和员工之间提供一个正式沟通的机会。考评沟通是绩效考核的一种重要环节，它是管理者和员工面对面地对考评结果进行讨论，并指出其优点、缺点和需改进的地方。利用这个机会，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划，促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。
3、员工清楚公司对其的真实评价和期望。绩效考核是一种正规的、周期性的对员工进行评价的系统，由于评价结果是向员工公开的，员工就有机会正面的清楚公司对他的评价和期望。这样可以防止员工不正确的估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨；也可以让员工清楚自己需要改进的地方，为员工的自我发展铺平了道路。
4、 公司及时准确的获得员工的工作信息，为改进公司政策提供依据。通过绩效考评，公司管理者和人力资源部门可以及时准确的获得员工的工作信息。通过这些信息的整理和分析，可以对公司的招聘制度、选择方式、激励政策及培训制度等一系列管理政策的效果进行评估。
及时发现政策中的不足和问题，从而为改进公司政策提供了有效的依据。
（四）制定考核方案及其实施：
根据工作分析和人力资源战略目标，制定考核方案，明确考核的目的和对象，考核的内容、时间和方法。选择考核内容时要明确企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引；内容要有侧重，不能面面俱到；不考核无关内容（如员工生活习惯、行为举止、个人癖好等）。
1、制定考核计划。依据考核对象的不同，制定不同的考核计划。
2、技术准备。绩效考核是一项技术性很强的工作，制定好考核标准、选择考核方法（可采用多层次立体的考核方法）、培训考核人员、收集考核资料信息。
3、考核实施：
以制定好的标准为尺度、以收集资料为依据，选择合适的评估者（上级、下级、同级、本人），按选定的方法对员工的诸考核要素（数量要素、质量要素、时限要素和成本要素等）进行综合考核，给出员工绩效评价，并将结果反馈给员工。
（五）考核结果的运用：
绩效考核完毕后，人力资源管理部门应及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：
⑴、 各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？
⑵、 不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？
⑶、 是否出现员工自评和公司考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？
⑷、 是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？
⑸、 能胜任工作岗位的员工比率占多少？
（六）依据对考核结果的统计分析，制定与考核相适应的规章制度。主要制度如下：
（1）员工晋升与降职制度；
（2）员工解聘制度；
（3）员工薪酬调整制度；
企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析，将有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策、薪酬政策等，以得到逐渐改善员工的工作表现的最终目的。
人力资源规划作业
编号cw 101 作业项目作业程序及控制重点依据资料。人力资源规划作业。一 作业程序 一 依据资料 1.依据公司目标 经营计划 整体发展，订定公司之人事政策。2.对公司内各项工作进行分析及评估，以规划各工作之人力需求，列明特性。及必须具备之能力 条件。3.分析公司目前及未来之人力资源需求状况，员工退...
人力资源规划作业
案例分析。问题 1.你认为c公司信息系统失败的主要原因是什么？答 我认为c公司信息系统失败的主要原因有如下几点 1 c公司信息中心自身技术能力不足。开发信息系统需要对c公司各部门业务和现在使用的计算机管理系统很熟悉，c公司的信息中心虽然符合这项要求，但是这是他们首次进行信息系统的开发任务，他们之前都...
人力资源规划作业规定
1 目的。为使人力资源规划与运作有所遵循方向，特订定本规定。2 原则。2.1 必须在年度预算管理之下，执行人力资源之规划。2.2 随时掌握人力资源，使公司的人力运用能适才 适所 适用，达成公司的。经营目标。3 范围。3.1 作业内容。政策拟定 人力需求计划 职能规划 检讨修正。3.2 适用对象。各事...