案例 2 绿色化工公司。
公司结构及扩招计划。
职务人数离职率扩招率组成结构。
生产与维修工人 825人 8% 590女735男。
行政和文秘性白领职员 143人 4% 10%-15%
基层与中层管理干部 79人 3% 077男 2女。
工程技术人员 38人 3% 5%-6% 35男 3女。
销售员23人 4% 10%-15% 22男 1女。
1． 老白在编制这计划时要考虑哪些情况和因素？
首先要考虑到人力资源计划要与企业战略计划相适应，故老白要对企业近5年的发展方向要比较了解并及时调组织结构，并使之与企业发展相匹配。
其次要考虑到社会环境及**政策，由于改革进一步推进，下岗失业人员逐步增多，所以可以在某些对员工要求不是太高的职务，可以优先考虑这些人员，积极响应国家政策。
由于是一个长期的招工计划，所以在招工的过程中要考虑到职工上岗的周期，同时也要充分考虑到招工环境，提前做好准备。
最后，也要考虑到许多异变因素，比如，离积率可以会提高。企业要求的有特殊技能，一定要经过一段时间培训才能熟练并上岗的人员的流动周期等等。
2． 他该制订一项什么样的招工方案？
他制定的招工方案主要要考虑到三个方面，一、未来5年逐步增加及培训上岗的各部门的职员人数；二、如何贯彻市**关于照顾妇女与下岗人员政策。三、需要注意的是不同职种人员需求变动的问题。
至于公司销售额未来五年内会番一番带来的人手不足的影响，可以考虑增加兼职人员，并设计相应的培训课程，以补充人手不足局面。
招工方案至少应包括以下内容：
一、 聘用工种： 生产维修工、行政文秘职员、中级层管理干部、工程技术人员、销售员。
二、 用工人数：
1、 预计未来五年的人员离职人数：
生产维修工：66人。
行政文秘职员：6人。
中级层管理干部：2-3人。
工程技术人员：1-2人。
销售员：1人。
2、 预计未来五年的人员需求人数（以现有人数为基数）；
生产维修工：41-42人。
行政文秘职员：14-21人。
中级层管理干部：0人。
工程技术人员：2人。
销售员：2-4人。
3、 预计未来五年各类人员净需求量，确定外聘人员数量（包括妇女和下岗人员）；
生产维修工：107-108人。
行政文秘职员：20-27人。
中级层管理干部：2-3人。
工程技术人员：4-5人。
销售员：3-6人。
同时进行相应的岗前培训：企业文化、服务规范；生产基本知识；等等；
3． 在**公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？
马尔柯夫分析法**。通过分析不同职位人员晋升、降职、离职等的流动情况，确定特定职位人员多大比例可以通过外部招聘解决，多大比例可以通过内部流动解决，从而准确**公司人力资源需求。
另外也可以即通过运用多元回归分析法，分析公司的客户在某一定时间内的经营状况，**出客户在未来一定时间内对本公司产品的需求量，从而**出本公司在未来一定时间内各类人员的需求量。
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