环球世纪公司招聘方案。
在公司产业升级的背景下，公司不断适应市场变化要求，推动公司再次腾飞，致力于建设一支稳健、理性、团结、敬业、拼搏的高素质专业化队伍，实现优质公司的愿景与理想。特制订本次招聘方案。
一、招聘计划的制定。
一）招聘计划包括招聘岗位、招聘人数、招聘标准（年龄、性。
别、学历、专业、能力、素质、经验、职业道德）、招聘渠道和方式。
等。二）年度招聘计划。
1.为统筹安排年度招聘工作，各部门应根据公司发展战略、人力资源规划、组织结构的变动、人员供求关系以及现有的员工状况，积极参与公司每年年末组织的年度人力资源需求调查；
2．人力资源管理部门根据年度人力资源需求调查情况，结合公司业务发展和管理需要，于每年年初形成公司年度招聘计划，经人力资源管理部门经理审核后，提交总经理审议，形**员补充方案；
三）临时招聘计划。
1.各部门对于因人员调动、辞职、辞退或外部环境发生变化等原因造成的岗位空缺，应按程序提交临时招聘需求；
2.人力资源管理部负责对各部门提交的进行审核，报用部门分管经理和总经理审批，并根据审批结果制定并实施公司临时招聘计划；
二、 招聘形式。
一）内部招聘。
1.根据公司自主培养的人力资源卡法战略，公司的人员招聘实行内部招聘优先的政策，当公司出现职位空缺，首先在公司内部进行招聘。
2.公司鼓励各部门向用人部门推荐人才。
3.各部门招聘流程。
1）发布内部招聘公告：人力资源管理部根据公司招聘岗位的要。
求拟定内部招聘公告，公告发布的方式包括公司邮件通知、公告栏发布等形式；
2）组建评价小组：招聘小组成员由人力资源管理部负责人以。
及用人部门负责人和分管经理组成，小组成员不少于3人；
3）应聘材料筛选：人力资源管理部根据岗位职责对应聘人员。
的简历及其他应聘材料进行初步筛选；
4）内部评价：对通过初步筛选的申请者，由人力资源管理部组织评价小组进行评价（必要时安排笔试，视具体情况再定）；如通过评价，则将评价结果报应聘人员所在部门及分管经理批准；
5）发文调动：对于通过内部评价的员工应根据正式发文的要求，在规定的时间内完成工作交接手续，并到新部门报到。
3.内部招聘的员工属于跨业务领域调动的，原则上须安排为期三个月的试岗，试岗考核期满且通过考核者，正式上岗工作。
二）外部招聘。
1.在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下，可采用外部招聘的形式。
2.外部招聘须根据岗位要求选择合适的招聘渠道，外部招聘渠道主要分为以下两种：
1）校园招聘：
1〉校园招聘是指面向高等院校应届毕业生进行的有针对性的。
专项招聘；2〉校园招聘由人力资源管理部每年秋季或春季组织实施，招。
聘途径可包括校园现场招聘会、网络招聘、高校推荐等方式。
2）社会招聘：社会招聘是指通过网络、报纸杂志、中介机构等面向社会公开招聘有工作经验人士的方式。
3．原则上，外部招聘的录用人员须具备以下条件：
1）新聘人员的年龄应在35岁以下；若公司正式职工的平均年龄在35岁以上的，年龄条件不得放宽；
2）具有良好的教育背景：
1〉公司各部门的新聘人员原则上应具有全日志专科（含）以上学历、国家教育部认证院校或经教育部认可的国外知名院校毕业的基本条件；在同等条件下，应优先录用具有全日制本科（含）以上学历的应聘人员；
2〉公司各部门应优先录用经济类和管理类专业背景的毕业生；对于有相应专业要求的岗位，如财务岗、电脑岗等，招聘的新员工应具备与岗位相符的财会、计算机、法律类教育背景。
3〉品德端正、遵纪守法，认同公司文化和主要价值观，具有加入公司的明确意愿；
4〉具有良好的责任感、团队合作能力、沟通能力、学习能力等核心能力和素质；
5〉具有良好的仪态和仪表；
6〉具有良好的身体健康状况；
7〉具有各用人部门给予岗位需要而认为应当具备的其他条件。
4.外部招聘流程一般包括发布招聘信息，组建招聘小组、应聘材料筛选、面试、笔试、背景调查、录用等环节。
5.发布招聘信息。
1)人力资源管理部负责发布对外的招聘信息，招聘信息一般包括公司简介、企业文化、岗位职责、岗位要求、应聘方法以及报名截止日期等；
2)招聘信息应符合实际、客观准确；
3)招聘信息的发布应根据招聘的岗位要求以及招聘对象的特点，选择合适的招聘渠道；
4)原则上招聘信息应至少提前十五日发布，重要岗位的招聘信息应提前一至两个月发布。
6.组建招聘小组。
1)公司的招聘小组应由用人部门分管经理、用人部门负责人、业务骨干、人力资源管理部负责人等组成；
2)销售部负责人的外部招聘小组由经济业务和人力资源部的分管经理以及经济业务管理部、人力资源管理部负责人等组成；
3)原则上，招聘小组应不少于3人。
7.应聘材料筛选。
人力资源管理部负责收集应聘人员的简历及其他应聘材料，根据岗位职责要求对应聘材料进行初步筛选，由用人部门做进一步的筛选。
8.面试。1）公司面试环节由人力资源管理部组织；
2）原则上，外部招聘须至少经过初试和复试两轮面试，面试可采用结构化面试、无领导小组讨论等方法，以对候选人的素质特征、能力状况及求职动机进行甄别；
3）对于异地应聘人员的面试，可采用**面试的方法；
4）面试官应将面试评价记录在面试评价表中，相关**应由面试组织部门至少保存1年，以备查询。
9.营销人员面试。
1）申请者素质辨识方法。
1〉 通过对过去行为的分析→**未来的业绩表现；
2〉 观察现在的行为→**未来的行为（沟通说服力、抗压能。
力）。2）申请者素质辨识——知识与经验：信息辨识（通过候选人“自我介绍”了解信息，通过追问细节辨识信息）
3）申请者素质辨识——关键胜任力。
情景模拟辨识法：、质疑和拒绝；
沟通说服能力。
- 语言表达是否流畅，且清晰准确的描述了所销售产品的功。
能及特点 - 销售语言是否具有说服力。
抗压能力。- 能否在客户拒绝的情况下，积极乐观的进行第二次销售
- 能否在客户质疑的情况下，冷静思考，寻找新的销售机会。
或突破口 4）申请者素质辨识---其他胜任力。
star辨识法：
抗压能力。例：您最近一次给您印象比较深刻的失败经历是什么？您是如何处理的？结果如何？
目标感。例：您最近一次为自己设定的挑战性目标是什么？为达到这个目标您都做了什么？结果如何？
学习能力。例： 您最近一次尝试新方法是什么时候？您是如何来做的，结果如何？
稳定性。例：为什么选择**销售的职位？是公司吸引您还是职位本身？
除了**销售您可考虑的职位还有哪些？
您在寻求新机会的时候比较看重哪方面的因素？
您2-3年内的职业生涯是如何计划的？
岗位认知。例：您认为**销售和面对面的销售有怎样的区别？
您认为怎样才能做好**销售？需要哪些能力？
您过去是怎样做**销售的？请例举其中较为典型的一天工作安排；
自我认知。例：您认为您具备哪些特质可以胜任这个岗位？
您认为你没做到top sales的主要原因是什么？哪些地方。
可以改进？您的优劣势都有哪些？
10.笔试。
1）对候选人的知识、能力或性格的测评可以通过笔试进行考察；
2）笔试的内容可以有测评小组根据拟招聘岗位的任职资格要求设计，具体可分专业知识测试、综合能力测试、素质测评、性格测评等；
3）原则上，外部招聘的人员须通过笔试环节的考察，对于有相应专业要求的岗位，如财务、电脑、法律等则需要通过专业笔试方可正式录用。
11.实习。
若招聘对象为应届毕业生，应安排候选人参与为期不少于1个月的实习。
12.背景调查与体检。
1）对于拟决定录用的外部招聘人选，人力资源管理部对其进行背景调查，调查的内容包括但不限于学历学位证书的真实性、简历内容的真实性、离职的原因、学习或工作表现等；核查过程结果应记录留底，如出现学历等造假的，应终止录用；
2）原则上，所有外婆外部应聘人员在正式录用前前先参加体检，体检合格者方可录用；
3）对于学历应聘材料或体检结果虚报或伪造的应聘人员，一经发现不予录用；如在录用后被发现，按公司相关规定该处理。
13.录用。
公司人员录用请示由人力资源管理部提交，并报人力资源管理部及用人部门经理及总经理审批后正式录用；
14.试用。
1）原则上，新员工应于公司签订劳动合同并约定一定的试用期，对于特别优秀的，可按程序申请缩短试用期，具体参照公司劳动合同管理办法；
2）新员工所在部门应指定一名资深员工为新员工指导员，负责对新员工的工作和生活等方面进行指导；
3）新员工应参加公司的新员工培训和岗前培训，培训测试成绩、培训过程中的表现将作为对新员工考核的重要参考依据之一；
4）新员工试用期满，所在部门应当按照试用期满考核规范组织试用期满考核，考核合格者方可正式聘用。
15.专业及管理人才的招聘可通过人才中介、同行业人才引进等渠道进行，候选人由人力资源管理部负责人、资深专业人士、用人部门负责人、分管经理或总经理直接进行面试。
16.对于因个人主观原因与公司解除劳动合同的员工，原则上不予重新聘用；确因工作需要重新聘用，应严格审批。
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