公司绩效考核实施办法。
为正确、合理评价员工工作情况，在公司建立以业绩为导向的工作氛围，使企业保持活力，结合公司实际，制定本办法。
一、考核原则。
遵循“客观公正、实事求是、注重实绩和能力”的原则，客观反映工作业绩、工作表现和工作能力。
二、考核范围。
本办法中考核对象的适用范围为公司除劳务派遣外所有中层及以下各类型全体员工。
三、考核周期。
对员工按月实施考核，月度考核结果为其年终绩效预发部分之依据，员工年度考核一般在下一年的1月进行。
四、机构设置。
为加强公司考核管理，有效推进考核工作的顺利进行，公司成立员工考核领导小组和考核组。
领导小组组长：董事长。
领导小组成员：公司其他领导班子成员。
考核组成员：人力资源部、公司办公室以及其他履行考核职能的部门，其中人力资源部为考核牵头部门。
五、职责分工。
一）考核领导小组负责绩效考核工作的指导、绩效申诉的最终裁决等事项。
二）人力资源部负责绩效考核的宣传、组织，统计考核结果，受理绩效申诉以及对各部门绩效考核的执**况进行监督等。
三）考核组成员在考核权限范围内，履行其相应考核项目的考核职责，共同完成考核工作。
六、考核原则。
一）公平原则：公平是确立和推行员工考核制度的前提。
二）严格原则：要有严肃认真的考核态度，确保能全面地反映工作人员的真实情况。
三）客观考评原则：明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感**彩。
四）个人与集体关联原则：为防止员工只关注个人绩效而无视部门、公司绩效，将员工个人绩效与公司、部门绩效挂钩，确保个人、部门考核和公司利益一致、紧密关联。
七、考核指标设置。
公司根据实际，分别对部门和员工个人进行月度考核和年度考核。
一）对部门的考核。
人力资源部会同各部门根据公司当前业务形态并结合各部门职责，建立部门级考核指标，具体如下表：
1.对部门月度的考核：部门月度考核由考核部门完成打分后报人力资源部汇总即可。即：
部门月度得分=人力资源部汇总各考核部门后的所得分数。
2.对部门的年度考核：部门年度考核由月度考核全年平均分和分管领导、主要领导年度考核打分构成，占权重比分为%。
其中，①月度考核全年平均分由人力资源部根据各部门每月得分直接核定；②分管领导、主要领导年度考核打分由其在部门月度考核全年平均分的基础上完成。
二）对员工个人的考核。
人力资源部组织各部门根据本部门业务实际，结合员工所在岗位职责，制定员工月度考核指标并形成《员工月度考核表》（由人力资源部组织各部门另行制定）。必要时，人力资源部应组织各部门根据具体实际对考核指标进行修订，确保考核指标的设计符合考核管理规范。
对员工个人的绩效评定，从业绩、能力、态度三个维度进行考核，总分为100分。
1.月度考核。
1）对中层管理人员（含主管）的考核。
对中层管理人员的考核由部门月度考核得分、分管领导评分和公司主要领导评分构成，所占权重分别为%。即：
中层管理人员月度考核得分=部门月度考核得分×30%+分管领导评分×30%+公司主要领导评分×40%
2）对一般员工的考核。
对一般员工的考核由部门月度考核得分、部门负责人评分构成，所占权重分别为%。即：
一般员工月度考核得分=部门月度考核得分×30%+部门负责人评分70%
2.年度考核。
员工个人的年度考核分别由部门年度得分、个人月度考核全年平均分、员工互评分、部门负责人评分、分管领导评分和主要领导评分构成，具体权重比如下表：
八、考核等级及系数设定。
员工月度和年度考核得分与绩效系数的对应关系如下表：
一）个人月度绩效系数。
二）个人年度绩效系数。
九、考核申诉。
一）年度考核结果经公司绩效考核领导小组组长审批后，人力资源部将考核结果反馈至各部门，各部门自收到反馈结果的次日起在部门内部进行为期不少于三个工作日的公示，如部门或员工对考核结果有异议的，应当在公示期内向人力资源部提出申诉，人力资源部受理申诉后，提出申诉处理意见，逐级报批。逾期才申诉的，人力资源部不予受理；未提出申诉的，视为部门、员工本人已认可该考核结果。
二）部门、员工提出绩效申诉应当逐级申诉，不得越级申诉，越级申诉的，公司不予受理，视为未提出申诉。
三）提出申诉应当列明申诉事项、发生考核错误的事实和依据，否则人力资源部不予受理。
十、考核结果应用。
一）月度工资的发放。
月度考核完成后，由人力资源部计算出员工月度工资，具体发放数额为：
员工月度工资=基础工资＋年终绩效按月预发放部分×员工月度绩效系数。
年终绩效按月预发放部分=岗位工资÷60%×40%÷2
二）年度绩效薪资发放。
1.年度考核由人力资源部在下一年度的1月组织完成后，根据员工个人年度绩效系数和公司年度绩效系数及员工考勤情况据实计算后按时发放全面绩效工资。具体发放数额为：
员工年度绩效薪资=年终绩效（除去按月预发放部分）×员工年度绩效系数×公司年度绩效系数÷12×实际工作月数。
2.实际工作月数：员工出勤天数超过当月应出勤天数的二分之一且不满全月的，按整月计，年度绩效薪资按全月发放。员工在不扣工资情形的请休假期间视为正常出勤。
三）培训或岗位调整。
当员工连续两个月绩效考核为四等（0～69分）或连续两个年度年终考核为六等（0～69分）的，公司将对其进行培训或岗位调整；经培训或岗位调整后，仍然有连续两个月绩效考核为四等（0～70分）或连续两个年度年终考核为六等（0～70分）的，即为不能胜任岗位工作，公司可与其解除劳动关系。
四）其他人力资源工作。
依据本制度进行考核的绩效结果，除用于员工绩效薪资发放、培训和岗位调整外，还可用于公司人力资源规划、人员招聘与配置、员工关系管理等其他人力资源管理模块之中。
十。一、考核监督。
各部门应按照本办法的要求认真考核，严禁考核走形式。
一）对各部门的考核履职情况，人力资源部在监督过程中发现有部门在考核时走形式，未认真履行考核职责的，视情况扣罚该部门月度绩效总得分5～10分。
二）力资源部不定期对部门负责人给予下属员工的考核情况进行核查，发现没有据实考核，应当扣分而未扣分的，视具体情况扣罚部门负责人月度绩效总得分5～10分。
十。二、其他规定。
一）各部门应按照本办法的规定按时完成考核，并在当月27号下班前（公司办公室参与考核的“工作业绩”模块的报送时间为月度例会召开后的次日12:00之前）将本月考核结果报人力资源部汇总，每延迟1日，扣罚部门“团队协作”项目指标3分，延迟时间超过3日的，部门“团队协作”项目指标为0分。以上所要求的报送时间节点如遇节假日、休息日则提前。
二）公司办公室督察督办的工作，纳入部门月度绩效考核。
三）如员工在考核期内发生岗位或工作部门调整的，当月以工作时间长的在岗职位或在职部门进行考核。
四）员工当月出勤天数未达应出勤天数的二分之一的，当月不参与考核，且无绩效，人力资源部核算年终发放部分时也相应剔除未参与考核的月份。员工在不扣工资情形的请休假期间视为正常出勤。
五）考核时，应本着实事求是、客观公正原则，如实评价，严禁弄虚作假及利用考核对员工进行打击报复；违者，公司将予以严肃处理。
六）员工在考核年度内有下列情况之一的，其年终考核无论实际得分多少，最高等级不得为“三等”以上：
1.无正当理由，迟到、早退全年累计达15次的；
2.旷工全年累计达3次的；
3.请事假累计超过15天的。
七）员工在公司有违反廉洁自律情形的，实行一票否决制，自发生违反廉洁自律行为的当月起至年底，均无绩效（含年终发放部分）。
公司绩效考核办法
重庆景通汽车快修养护 第一章总则。第一条为确保实现 年度经营方案 设定的工作目标，准确评估员工的工作业绩，以帮助员工完成工作目标，促进企业与员工共同发展，特制定本办法。第二条考核原则。一 以公司员工的工作职责 工作态度和公司经营业绩为考核指标，以员工实际工作中的客观事实为基本依据 二 客观 公开 公...
公司绩效考核办法
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选 年终考核和奖惩的重要参考依据。二 对部门的考核。1 考核标准。对部门的考核标准主要由以下几个方面组成 部门工作完成情况 50 利益贡献 20 执行力 10 下属督导力 5 工作失误和安全事故 5 自律力 5 团队精神 5 2 考核办法。对部门的...
公司绩效考核办法
员工绩效考核办法。第一条员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容 考核标准 考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据 考核结果与本人见面 考核评分 评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开 公平 公正 差别性...