公司管理层绩效考核办法 2019

公司管理层绩效考核。

一、基本原则。

一）坚持绩效考核的导向作用，通过绩效考核增强公司管理层的市场、效益意识，促进考核指标体系的优化、全员岗位绩效考核的完善，提高公司的整体管理水平，提升职工的综合素质。

二）坚持组织绩效分类别、个人绩效分层级考核，考核结果与单位工资总额、高中管人员年薪和职工收入挂钩，形成有效的压力传递和考核激励约束机制。

三）坚持预算从严和稳定收入预期。严格定额管理，加强预算控制，降本节支、挖潜增效，提高精益化管理水平。

四）考核目标具有刚性，严格考核兑现。除因市场重大变化公司对绩效目标和考评办法进行修正外，原则上对签定的绩效合同不予调整。

二、绩效考核方法。

公司管理层绩效考核方法由上级公司讨论决定，分为公司组织业绩考核（业绩指标）、管理层个人业绩考核（行为指标），均实行百分制。其中：

一）组织业绩考核指标由上级公司牵头、经讨论通过后确定，公司管理层在年初工作会上与公司总经理签字确认，具体分为：1、效益指标：考核净利润，实行利润否决；2、运营指标：

考核资产管控、资金集中管理、控股公司体系管理、内部组织架构调整、货款**率、应收账款降低、非生产性支出控制，及各项专业战线管理，未达考核要求相应扣减管理层绩效收入；3、安全环保：考核安全环保，发生事故相应扣减管理层绩效收入。

说明：公司业绩指标考核按季度实行考核。季度末，上级公司根据公司绩效关键指标完成情况及权重确定公司管理层业绩考核得分。属于累计考核的指标，其四季度得分即为年度得分。

1、实行利润否决考核。效益指标考核净利润，实行利润否决，超过目标利润的，按10%的超利额奖励管理层。发展指标、运营管理、责任指标考核被扣分，相应扣减管理层绩效收入。

2、发展目标的考核。发展项目实行目标管理，对公司管理层进行考核，考核内容以项目进度为主，原则上每个项目设置10分的基本分值。对未如期完成的发展目标，相关责任主体除承担扣分外，其项目分管领导应牵头制定新的进度目标和总体目标，经上级公司审定后重新纳入考核。

新目标未完成的加倍处罚。

3、管理指标的考核。管理指标按照突出重点、抓大放小原则，实行分层级、分战线进行考核。按联合检查和战线抽查相结合的方式考核，经营管理类由企业管理部负责牵头组织，党群管理类由党群工作部负责牵头组织，基础管理规范指导意见和考评结果仍由各战线根据检查情况提供。

二）个人绩效考核。

公司管理层个人绩效考核即行为指标，主要考评执行能力、市场观念、自律意识、决策能力、创新能力和协调配合等指标，按打分测评方式进行评价，重点评价其在实施公司战略目标任务、组织生产经营管理活动、落实企业文化理念过程中的行为。

1、行为指标测评表。

2、行为指标测评方式：公司管理层行为指标考核以测评打分的方式进行，实行百分制考核。

测评主体权重具体分布如下：

考核主体正职行为指标得分由上级公司依据测评人的评分和权重进行整理，并将得分情况反馈给公司管理层。

考核主体副职行为指标得分由公司依据测评人评分及权重自行整理，结果报送上级公司绩效办。

同类考评人对同一人进行评价，按算术平均值计算出综合得分。

三、管理层绩效得分及应用。

公司管理层绩效得分与个人的绩效收入直接挂钩。年度业绩指标得分按公司业绩指标及上级公司整体业绩指标完成情况直接进行量化计分。行为指标得分由测评结果进行计分。

公司管理层年度绩效得分计算公式如下：

年度绩效得分＝（业绩考核得分×业绩指标权重）+(行为考核得分×行为指标权重)。

公司正职的业绩考核被否决绩效分，其年度绩效收入全部否决；公司管理层副职的绩效收入也联动否决。上级公司党群工作部年度对公司管理层的组织考核结果直接纳入绩效得分。

公司管理层正职的业绩考核权重占80%，行为指标占20%；

公司管理层副职的绩效考核指标由其正职确定，副职依照职责分工，承接、落实正职的业绩考核指标。业绩及行为指标的权重与正职相同。

四、管理层薪酬标准的确定。

1、实行内部年薪制。

年薪由基本薪酬、绩效收入和绩效分成三部分构成。基薪和绩效收入构成标准年薪，其中基薪占标准年薪的40%。

2、标准年薪。

基薪是公司管理层年度的基本收入。绩效收入与其经营业绩目标挂钩，实行利润否决；实际绩效收入按照个人年度绩效考核得分计发。

注：公司副职基薪按其正职基薪的70%确定，副职绩效收入先按“正职标准绩效收入×（正职业绩考核得分×正职业绩指标权重+正职行为考核得分×正职行为指标权重)/100×0.7×副职人数”计算绩效收入总额，然后根据副职的绩效得分情况兑现绩效收入。

3、绩效分成奖励。

公司超利，可按超利额的一定比例奖励管理层。

4、上级公司考核管理层，实行利润否决，实现超利由董事会制定方案予以奖励。