绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式制度和方法来评定和测量员工对所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。绩效考核是医疗机构的一项必需的过程，以确保满足护理的质量。这个过程使用方法是，为员工提供必要的信息，以确定他们是否满足期望或可以做的更好，来提高他们的表现（1
绩效考核的思想最早是出现在西方。西方的绩效评价研究已有。
七、八十年的历史，取得了令人瞩目的成果。绩效管理起源于19世纪初的美国，当时用于制定军人工资的标准。至20世纪广泛受到企业界的重视，以绩效考核作为员工工资和奖励的基础。
从19世纪70年代开始，美国开始绩效评估指标体系的研究，各州逐步建立**绩效评价的数据库。2023年美国国家质量论坛（national quality forum,nqf）提供了一套绩效评估标准（2），促进了护理绩效评价的进展，各州开始重新修订数据库、完善指标，其中缅因州建立的以患者为中心的护理敏感指标质量数据库更丰富，用途更广泛。其指标体系在原有的基础上增加了一些护理不良事件指标，例如压疮的发生率、跌倒等，且该数据库被用于教育、研究、制定公共政策并通过循证干预来提高护理质量。
澳大利亚**和助产士委员会（the austealian nursing and midwifery council incorporated,anmc）与各州的**和助产士管理局（the state and territory nursing ang midwefery regulatory authorties,nmras）共同合作制定了一个安全、有效的护理实践标准，用于全国注册**的绩效评估（3）。该标准由职业实践、评判性思维、照护的提供和协调以及**者的协调4个维度的指标构成。每个维度下面再有若干个小的条目，并通过自评和他评的方法进行**绩效的评价。
在新西兰，管理者从**实践范围出发制定**能力评价表，由职业责任、护理管理、人际关系、行业间的卫生保健和质量提高4个维度构成，每个维度下面包含若干子条目，通过自我评价是否达到标准和评定者的评语两部分实现对**的评价。
国内早期对于护理绩效管理没有统一的管理方法和考核标准，大多都是结合各个医院的实际情况来对**进行绩效考核。对于**绩效管理和考核的标准也都不一样。国内**绩效管理通常由科室**长进行，有时由科室绩效考核小组进行，由于没有经过统一培训，个人对于绩效考核的认识、概念和标准的理解都有所差异，主观性太强。
同时护理绩效管理将绩效考核结果直接与**奖金待遇相关联，在一定程度上增加了**的工作压力和不满情绪，不利于**工作积极性的提高，甚至会增加**的离职率，造成大量的护理人员流失。随着公立医院的改革，绩效评价越来越受到重视，逐渐成为医院有效管理的工具， 2023年全国卫生工作会议指出，要探索**分层使用、建立能级对应管理模式（4）；2023年，中国科协对全国**从业状态的调查显示，49.1%的**认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别；2023年，卫生部颁布的《关于实施医院**岗位管理的指导意见》也明确指出，应建立并实施以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点的**绩效考核制度，并将考核结果与**的收入分配、奖励、评先树优、职称评聘和职务晋升挂钩（5）。
可以说，绩效考核体系是一个组织的整体成功的一个重要的角色。一个合适的评估系统可能会增加**的动机，提供更好的服务的客户。迄今为止的研究表明，**的考核制度不有效，**对这一制度不满意。
公立医院是由一个个具体的岗位构成的，每个岗位又是由员工承担的。如何发挥岗位优势，调动岗位人员的积极性和创造性，努力为患者服务，是每个医院所面临的重要挑战，绩效评价就是解决这一问题的关键所在。岗位绩效评价对医院员工来说也是一种有效的评价手段，岗位绩效评价为医院管理提供客观而公平的岗位绩效标准，避免了传统以个人为主的人事考评带来的诸多局限。
公立医院以岗位为主线进行绩效评价，对提升医院的整体绩效，推动组织发展具有积极的意义。随着绩效管理的不断发展，绩效评价也发生不断的变化，产生了新的发展趋势。随着医院的定义与功能的变化，医院绩效评估的内涵也随之变化，包括其社会功能和反应性等方面的内容。
国际上一些学者认为医院绩效评价应包括个尺度技术效率、配置效率、质量和公平性。每一尺度至少有一组代表性指标。同时，还可以按照投入、过程、产出个层次来建立评价指标，分别对这个尺度进行衡量(6)过去绩效评价局限于图的内部，而目前绩效评价在很大程度上影响组织的战略，跨组织的绩效评价体系超越了组织边界，对外部环境产生影响。
在过去几年中，绩效管理从间断的行为转移到连续的过程，从求值程序转变为员工的开发，循环的绩效管理(反馈，评价，分析结果，目标设定)有效地提高了组织的绩效。（7）提高护理绩效管理水平、护理质量及护理人员的职业发展，使个人目标与医院目标共同实现，成为医院护理管理者关注的焦点。因此，迫切需要进行护理绩效考核研究，制订科学、实用的考评标准与规范客观的管理制度(8)
国内现有的绩效考核细则包括：突出质量和效益，兼顾风险与责任的王筱慧、田亚茹的质量、效率、效益考核（9,10）；李娟等（11）的按德、能、勤、绩和参与管理为框架的积分考核；李书芳（12）的从技术职称、岗位职责、工作质量、劳动纪律、服务质量，五个方面考虑的量化绩效考核；曲淑仪等（13）的包括包括基础护理、健康教育、护理文书、病区管理、考核成绩、遵守规程、言行规范、工作态度、出勤情况、继续教育这十项的**式评估法考核。绩效考评方法包括：
建立由各科室**长、总务**、高年资**3～ 5人。
组成的院科二级质量控制及质量改进小组（14）; 实行护理部主任、科**长、**长**考核管理负责制， 建立**护理质量控制体系(15); 建立科室内。
部**质控路径，由病房**长-责任**-病房**组成。
的质量控制路径。对护理质量进行双路径护理质量管理(16)
1. huber, d. l.
(2006). leadership and nursing care management. philadelphia:
elsevier.
6. 任苒。 医院绩效评价的理论与实践[j] 中国医院管理，2005,25（3）：15-18.
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10. 田亚茹，实施护理工作积分制绩效考核的体会[j].护理实践与研究，2008,5(11):79- 81.
11. 李娟，蔡俊明，绩效考核在护理管理中的应用效果评价[j]. 中国现代药物应用，2008,2(13):114- 115.
12. 李书芳。绩效考核在护理管理中的应用与效果[j].中国误诊学杂志，2008,8(29):7148- 7149.
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14. 曹桂林，刘爱萍，赵玉萍，等。医院管理年活动促进我院护理质量全面提升[j].中国护理管理，2006,6(8):49- 51.
15. 张雪芳，绩效考核在护理管理中的应用[j].中国实用护理杂志，2007,23(9):77.
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护理绩效考核
模板，内容仅供参考。护理绩效考核范文。不知道我的答复适合你不。标准。工程分值考核内容扣分依据奖分依据。护理质量。50分 1 岗位职责落实情况。10分 重病人 新病人未实行床头交接扣5分。未及时巡视病房，每发现一次扣2分。时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣良后果者，扣10分。上班在 站扎堆...
炼焦车间绩效考核方案综述
试行稿 第五次修改稿 勃利亿达信煤焦化能源 炼焦车间。2007年4月。目录。一 考核方案。1 共性考核内容。2 安全防火 卫生考核内容。3 劳动纪律管理考核内容。4 交 管理考核内容。5 班组长考核内容。6 推焦系统考核内容。7 运焦系统考核内容。8 煤气系统考核内容。9 调 瓦 门考核内容。10 ...
护理绩效考核方案
6 科室质控小组成员能认真履行职责，每周1 2次检查，有记录，护理部每月考核成绩在95分以上 含95分 每人每月加5分。三 扣分项目。1 三基 训练 理论或操作考核不合格者每次扣5分，补考不合格者扣半月奖金，奖金上交绩效考核领导小组。2 科内有效投诉每次扣5分，院内有效投诉扣半月奖金，奖金上交绩效考...