一、 目的。
为更好的在公司范围内提供技术支持服务，切实履行好部门职责，通过对部门内各岗位员工的工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展，特制定此方案。
二、 考核原则。
1. 以事实为考核依据，坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效；
2. 对无法实施量化绩效考核之岗位，注重其绩效的全面考评，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；
3. 坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。
三、考核方式。
依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：
1. 部门内考核。
适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。
2. 部门间交叉考核。
适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出附加考核意见之岗位。
四、考核内容。
对员工的考核，主要包括以下３个方面的内容：
1） 任务绩效，主要是对员工本职工作完成结果的检验；
2） 管理绩效，是对中基层管理人员管理工作能力的检验；
3） 周边绩效，体现的是对相关部门服务程度的检验。
五、考核指标。
根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从３个方面出发，即工作业绩、工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。
技术人员考核指标及评估等级一览表。
被评价人：
六、附加事项。
1. 对在本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术专利等），且贡献经采用后获得显著绩效者，给予特别奖励（如记大功、嘉奖等），并记入绩效考核记录。
2. 对防患于未然，使公司免遭重大损失者，根据情况，给予不同程度的加分和奖励。
3. 对严重违反公司规章制度者，给予记过处分，记过一次扣10分（年底考核后总分）。
4. 对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，视情节严重情况给予不同程度的惩罚。
七、考核实施。
1. 考核分为自评、两个同事、直属领导、总经办5个层面，其中小组考核的成员主要是由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。
2. 表考核主体所占权重及考核重点。
八、考核结果的运用。
根据考核成绩，将员工考核的结果分为5个等级，见下图。
1． 年终奖金计发：
奖金基数参照公司制定的技术部人员薪资标准而定，奖金系数根据考核结果确定，见下表。
表技术人员资金系数计算标准。
2． 绩效改进。
对于考核结果排在后5%的员工，公司需与其签定下一季度绩效目标，要求其限期改进绩效；对于连续2次考核排名在后5%的员工，公司将予以辞退。
南京安泽信息技术****。
考核实施方案
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