4.4每年董事会设定公司发展战略或发展目标，各部门依据公司发展目标提报本部门发展目标。
及关键业绩考核指标并提报企管部，由企管部组织绩效管理领导小组成员进行审议。
5考核周期。
5.1绩效考核周期为月度考核、年度考核；国贸部业务人员按季度或半年、年度实施考核，具。
体以业务人员考核规定为准。
5.2设定年度考核指标，由责任部门提交半年或季度考核指标分步实施计划，部门负责人的由。
公司领导审批，部门内所属岗位的由分管领导审批。
5.3实施年度考核指标的部门，每半年对实施进度进行书面总结，并经数据核对人审核签字后。
转人事部实施考核。
5.4实施年度考核的指标，按照半年考核一次，半年考核工资按照岗位年绩效工资总额的百分。
比进行考核，具体见岗位关键业绩指标考核（kpi）数据汇集及得分表。每半年兑现考核工资。
6绩效考核指标。
6.1绩效指标需符合 “具体、量化、实现、相关、时限”等原则，因部门工作职责、特点的不。
同各部门应科学合理设定关键业绩指标（kpi）组合与权重。
6.2目标值和指标计算方法的确定。
6.2.1目标值确定的方法：根据组织目标和上级指标分解；根据预算确定；参照历史数据和行。
业数据制定；根据阶段任务确定；目标值的确定需要考核者和被考核者沟通确认。
6.2.2指标计算方法中涉及到按计划完成指标时，被考核者应制订具体实施计划，经审批后提。
交至数据**部门，数据**部门根据计划完成情况提供实际数据；被考核者未制订计划，直。
接上级评分时按0分计算。
6.2.3计算方法用比率法、减分法、层差法等，明确说明如何计算实际结果对应的分值。
6.3绩效目标实际值。
6.3.1数据**部门每个考核周期根据绩效考核表指标计算方法提供准确的实际值，经部门负。
责人签字后交人事部，数据**部门负责人对数据的真实性和有效性承担责任；
6.3.2被考核者对实际值有争议，应及时主动与数据**部门核实数据，数据有变化由数据来。
源部门更改，书面递交人事部；双方对数据未达成一致意见，被考核者可书面提出申诉，先按。
原数据进行考核，最终数据以申诉处理结果为准。
6.4每年审议调整绩效考核指标，公司董事会负责各部门负责人关键业绩考核指标审议；各部。
门负责人负责所属岗位员工关键业绩考核指标审议并将审议结果并以邮件形式报企管部，抄送。
董事长、总经理、常务总经理，由企管部组织绩效管理领导小组进行审议，应于每年12月25
日前完成绩效考核指标审议工作。
7考核标准见各部门负责人岗位关键业绩指标考核（kpi）数据汇集及得分表（考核标准）。
8评分流程及评分原则。
8.1绩效考核设置了总经理、常务总经理加减分（共计10分），其目的是给予总经理、常务总。
经理一定权限进行工作业绩的专项考评，以利于考评校正、平衡。总经理、常务总经理可根据。
绩效考核实际情况予以加减或放弃。
8.2被考核人的直接上级、人事部根据指标的目标值、权重、实际数据和计算方法进行考核。
评估、复核。考评分数以最终审定分数为准，人事部复核修订的，以修订分为准。
9绩效考核表内容的变更。
9.1提出更改。
如因客观原因发生变化或《考核表》的指标、目标值、权重、计算方法、数据**、实际值等任何环节不能有效反映考核指标的真实绩效时，可以提出更改，但必须满足以下条件：
1）被考核部门书面要求更改的；
2）关联部门向被考核部门或企管部书面提出更改建议的；
3）公司总经理、常务总经理提出更改要求的；
4）数据**部门连续2个月不能提供准确数据时，应在提供数据时书面注明，被考核岗位应在下个考核周期内更换指标计算方法或更换指标，超过一个考核周期未更改，该项得分为0；
5）指标更改期间该项指标的得分由其直接上级按指标完成情况定性评分。
9.2更改流程。
由被考核部门对考核内容进行更改、经被考核人签字确认、其直接上级审批，公司总经理核准后报企管部备案实施。
10绩效工资。
10.1绩效工资占比（见各岗位绩效工资占比明细表附后）：后勤岗位：20%，关键后勤岗位：30% ，中高层管理岗位：30%
10.2当月绩效考核工资=岗位绩效工资基数*当月绩效考核得分/100
10.3当月绩效考核得分≥100分，按照100分计算当月绩效考核工资。考核期间做出特别贡献的员工按照公司《合理化改善提案管理办法》、《科学技术创新奖励办法》、《量化管理考核制度》等相关规定给予奖励。
10.4今后岗位调薪只调整绩效工资部分，基本工资不在调整；加班工资计算以2023年基本工资为准计算加班。
11考核等级对照表。
12绩效管理时间进度要求。
12.1按照《关键业绩指标（kpi）绩效考核数据统计作业指导书》要求，由数据收集部门在规定时间内先将考核数据统计表以邮件形式发送人事部，抄送董事长、总经理、常务总经理、企管部；并要求数据收集部门按规定时间提交书面考核数据结果。
12.2人事部每月17日前完成各部门负责人绩效考核数据汇总及得分统计工作。
12.3人事部复核各部门所属员工绩效数据，于每月17日前汇总所有岗位绩效分数和强制分布。
成绩，经企管部审核后，报总经理审批，及时公布考核结果，于每月20日前将批准后考核结。
果转工资核算人员。
13绩效考核面谈。
13.1公司总经理或常务总经理根据考核结果每月组织部长级以上干部进行绩效考核沟通会；各部门负责人根据考核结果每月组织与下属员工进行绩效考核沟通会。
13.2沟通会重点是认真分析下属员工的强项及弱点，让他们了解自身工作的优缺点，帮助他们。
发挥强项、改进弱点，帮助下属认识到工作中存在的不足并改进；对下属的工作进行监督、指。
导和对工作思路及绩效改进上提供帮助，提出期望并订立下阶段的目标。
14绩效考核档案。
各部门所有考核的书面考核资料月底前送交人事部存档。考核档案未经总经理批准严禁私自外。
传或借阅，违者给予相关责任人扣绩效5分-10分/次，造成不利影响的视情节扣绩效10-30
分。15绩效申诉及处理。
15.1申诉形式：对绩效考核办法、流程、结果有异议的，以书面形式申诉。
15.2申诉资料：填写《绩效考评申诉表》提供包括但不限于如下资料：申诉请求、事由、事实证据、相关数据等。
15.3口头申诉、无数据或事实支撑、证据不足的申诉，不予受理。
15.4申诉流程：
如果对考评结果有异议，在考核结果公布一日内向本部门或分管领导书面申诉，逾期不予受理，对处理结果仍有异议，可向企管部书面提出申诉，企管部不能解决的则提交公司绩效管理领导小组最终裁决。
15.5申诉处理：申诉获批准或部分批准的，按批准结果执行；未获批准的，维持原结果。
16特别规定。
16.1重大安全、质量、或部门内发生的问题在公司内造成不利影响的，或公司认定为重大问题事件的实行绩效考核一票否决制。
1） 发生重大安全事故的（以公司安全规定为准），或在公司内部因管理、设计、加工、、包装、运输等过程管理造成质量损失超过6000元-10000元（含）之间的，绩效考核扣50分；
2） 或国外客户反馈同一问题质量事件造成经济损失超过2000美元的（以当月客户反馈质量问题为准考核责任部门），绩效考核扣50分；
3） 或员工聚众 （达到5人以上10人以下）未按规定程序反映问题的；或打架斗殴或聚众打架的；或公司认定为其他重大问题事件的，绩效考核当月零分；
4） 发生特别重大质量事故的，或发生特别重大安全事故的（是指单起质量或安全事故损失额超过10000元）；或部门内发生的问题在公司内造成恶劣影响的；或其他公司认定为重大问题的，当月绩效考核零分，同时按照公司规定另行处罚。
5） 对上级指示不服从管理，工作推三阻四，工作态度恶劣绩效考核扣10-20分；情节严重的扣50分。
6） 非本人原因导致损失，且部门负责人或车间主任主动管理并追究当事人责任的，发生的问题造成损失额在1000元以下的，部门、车间负责人本项可免于扣分。
16.2试用期内的员工不参与考核，转正后参与绩效考核。
16.3出勤天数不足10天的不予以考核，其绩效奖金按照实际天数进行折算，即绩效工资基数/应出勤天数*实际出勤天数=当月绩效工资。
17绩效考核结果运用。
17.1培训与转岗。
经过绩效考核不合格员工，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格员工有针对。
性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为75分以下给予调。
离原岗位处理。
17.2晋升与调薪。
17.2.1晋升：绩效考核优秀（b等）以上员工，可根据实际岗位空缺情况，给予职务晋升，以。
促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；
17.2.2调薪：晋升时机不成熟时，年度绩效考核优秀（c等）以上员工按考核成绩排名，排名。
不分职务等级，并实施强制排序，按下表考核结果分布调整薪资金额，以提高其积极性，薪资调整一年一次。
17.3评选优秀员工：各部门绩效考核为特优者（a等）自动成为该部门优秀员工，中高层管理。
人员不参与优秀员工评选。
18附件。18.1《各岗位绩效工资占比明细表》
18.2《关键业绩指标（kpi）考核数据统计作业指导书》
18.3《绩效考评申述表》
18.4《采购部长关键业绩指标考核（kpi）数据汇集及得分表》
18.5《品管部长关键业绩指标考核（kpi）数据汇集及得分表》
18.6《技术开发部长关键业绩指标考核（kpi）数据汇集及得分表》
18.7《技术厂长关键业绩指标考核（kpi）数据汇集及得分表》
18.8《生产厂长关键业绩指标考核（kpi）数据汇集及得分表》
19本绩效考核管理方案（试行）从2023年4月开始实施。为保持绩效考核新旧制度的有序衔。
接，有的部门内部新的考核管理办法在未审议通过前继续按照原有绩效考核办法执行，待新的。
考核管理办法审议通过后原有的绩效考核规定同时废止。
18.1各岗位绩效工资占比明细表。
绩效考核方案》 试行
龙华时尚 绩效考核方案 试行 一 绩效考核目的。以公正 科学 有效的绩效考核制度，对各部门的工作业绩进行客观的评价，同时对员工的工作能力 业绩等给予评定及认可，充分实现员工的自我价值，特制定本制度。二 绩效考核方式。1 按照月度 年度进行考核，月度考核在月工资中体现，根据考核指标计算出的分值扣除相应...
绩效考核方案 试行
为进一步规范公司人力资源管理制度，加强公司内部考核工作管理，增强员工的责任性和归属感，充分调动和激励员工积极性，以更好的完成公司年度经营目标，特制订一本方案。一 考核原则。1 公司考核与部门内部考核相结合的原则。2 道德素养与业务水准考核相结合的原则。3 定量考核与定性考核相结合的原则。4 被考核人...
绩效考核方案 试行
根据公司目前的发展以及现状，确保公司2014年生产经营目标的顺利实现，进一步理顺工资分配关系，建立责 权 利有机统一的绩效考核制度，为激励公司全体员工的积极性，特制订本方案。一 总体要求。建立以目标利润为导向，以精细化管理为目标责任考核制度，坚持以生产为中心，以销售为龙头，以安全和质量为基础，在现有...