oshima集團。
類號。製造部門在職員工年度加薪、晉頁數。
制訂。升考核具體項次及具體執行流程。
版次。1/32004/8/20第一版。
編號壹、目的：
期望通過公平、透明的薪資加級、晉升機制，激發每位在職人員在日常工作中相互協作、相互學習、展示自我、激發潛能而成為公司優秀有用的一份子；同時也讓每位在職人員獲得公正、公平的薪酬待遇；貳、適用範圍：
本公司所屬製造部門員工、技術人員均適用之。三、名詞定義：
在職員工年度薪資調整标准依据；肆、內容：
生產部門員工的加薪、晉升考核具體項次及方法；1、級別考核達標分值：
a、a級薪資分值：120-140分，其中：＜125分为a-、＞135分为a+；b級薪。
資分值：100-119分其中：＜105分为a-、＞115分为a+；c級薪資分值：
80-99分其中：＜85分为a-、＞95分为a+；每个等级差额为50.00元；b、經考核後的總分中技術分值占60%、其他考核評估分值占40%為調整晉升。
的基本標準；如技術分值未達到而其他考核評估分值高者，其一樣為可調整治範疇，反之，則不予調整（即：技術分值達到而其他考核評估分值低者）；
2、技術標準：理論、實踐兩者各占50%；（總分為100分）
a、初級：可獨立從事兩項以上的工作或兩項以上的專業技能；（60分）b、中級：可獨立從事三項以上的工作或三項以上的專業技能；（80分）
c、高級：可獨立從事四項以上的工作或四項以上的專業技能；（100分）d、工程師：可獨立從事公司現有的各項以上專業性質的工作或具備特殊的專。
業性質較強技能；（公司各中层管理主管共同考核、推荐）3、個人績效（總分30分）
a、月績效獎金累計排名：前第1-5名加10分；中間加5分；最後五名加2分；b、主管考核排名：前第1-5名加10分；中間加5分；最後三名加2分；c、同事之間互評排名：
前第1-5名加10分；中間加5分；最後三名加2分；4、團隊績效：（總分10分）
該團隊在公司部門之間的累計績效排名加分；前第。
一、二名加10分；中間加5分；最後兩名3分；5、特殊貢獻：每一案例加5分；6、團隊獎勵：
團隊每獲得一次獎勵，個人均按其嘉獎程度予以加分：嘉獎加3分、小功4分、大功5分7、個人獎罰：
a、獲得獎勵：嘉獎加3分、小功4分、大功5分；
b、獲得懲處：申介扣2分、警告扣3分、小過4份、大過扣5分；8、考核流程：
a、技術考核：每年自5月開始，6月底結束，由公司生產部統一安排，生產部門各級主管具體執行：現場實際測試由現場在職主管、現場在職品保部人員及品保主管協同考核；
b、理論考試：由公司各部門主管及技術人員、品保部協同整理匯總考題，管。
理部人力資源篩選後出題並統一安排，分別組織各不同部門人員進行考試；6月中旬完成；
c、主管考核、員工互評，由人力資源制定考核評估專案由相關人員在5月份完成；評分方式為：同部門人員互評、直屬主管考評、協作單位考評（品保、資材）等；
e、員工的個人績效、團隊績效、獎罰由人力資源建立員工個人資料庫，在每年的6月底前進行年度匯總；9、薪資加級、員工晉升流程：
a、由人力資源將各在職人員的考核評估結果整理匯總後，根據標準將各在職員工的薪資調整；另將考核評估匯總的結果進行公告；
b、各部門主管根據考核評估結果，整合團隊組合，並針對性調整員工在職培訓計畫，重新規劃在職員工的任職規劃；
c、凡在此次年度考核評估中，綜合成績分值並未達到其本身原所獲得薪資的相應等級最低標準，其薪資不做任何調整，由該部門在職主管強化培訓三個月，再進行綜合考核，達標者保留薪資繼續留任，不達標者予以淘汰；備。核准。
審核。制訂。
注。管理部。
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