干部考核评价制度完善干部考核方式方法的研究

一、改进干部考核方式方法的实践探索。

一）考核内容探索“定性”与“定量”相结合。各地各部门结合实际，积极探索“定性”与“定量”相结合，对干部德、能、勤、绩、廉进行全方位考核。注重加强德的考核。

自治区制定了《关于加强对干部德的考核的实施意见》，对德的考核重点、考核方式、结果运用等提出了明确要求。在考核各级领导班子工作实绩时，自治区按市县（区）、党群部门、经济综合部门、区属企业等将考核单位进行分类，量化各类考核内容分值，使定量指标与定性指标结合更加紧密。在市县（区）各级班子换届考核考察中，各地结合民主评议、信任度测评、考察谈话、德的状况调查等，对干部的工作实绩综合分析比对，客观公正评价领导水平、工作实绩、完成重点任务等情况，考核结果既有定量分值也有定性分析评价，增强了考核准确性。

二）考核主体探索“考人”与“考事”相结合。每年初，自治区党委、**将重点工作目标任务逐项分解细化，分解到地方和部门，逐级签订目标管理责任书，推行重点工作、重大项目、重点工程目标管理，落实分管领导、承办单位和具体责任人及完成时限，考核工作中既考目标任务的完成情况，又考责任主体的履职情况，建立一级抓一级、层层抓落实的责任制。对于“两大战略”（沿黄经济区发展战略和中南部地区百万贫困人口扶贫攻坚战略）和“两区”建设（宁夏内陆开放型经济试验区和银川综合保税区建设）等事关全局的重大部署，增加考核分值，增设考核专项，使其成为培养锻炼和发现干部的。

主战场”。在推动重点任务落实的同时，考察了解干部的实际业绩，使“考人”与“考事”有机结合，取得了良好效果。

三）考核方式探索“定期”与“平时”相结合。坚持把考核评价机制建设摆在突出位置，探索建立年度目标管理考核、重点任务与单项工作考核、换届考察与届中考核及日常考核相互配套、相互印证的考核评价机制。银川市不断完善干部考核办法，建立健全领导班子和领导干部分类分层考核体系，增强了考核的科学性和准确性，实现了考核结果与选拔任用的有效衔接。

石嘴山市广泛推行了干部“干事档案”制度，变过去的年终考核为过程管理，用机制来保障和促使干部干事创业，积极探索以干部“干事档案”管人、察人、用人的新途径。吴忠市积极推行“两管三评一推优”（组织管理、自我管理，下级测评、同级互评、上级考评，推优激励奖惩）管理考核评价机制，对乡镇党员干部的实绩考核情况定期进行推优排队，对表现优秀、群众公认的党员干部进行提拔使用，激发了基层党员干部积极性和创造性。

四）考核过程探索“集中”与“民主”相结合。坚持把党组织把关与扩大民主贯穿考核工作全过程，既有效落实群众对考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权，又充分发挥党委（党组）组织领导作用。固原市在干部考核中专门增加了民意调查环节，让党员群众客观、具体地对干部进行满意度评价，做到了“干部行不行、群众来评定”。

一些市县还修订完善干部实绩公示制度，向社会“晒亮”干。

部工作实绩，接受群众评判和监督，实现了“干部干得好不好，让群众来评判”。

二、干部考核方式方法存在的问题。

一）从考核内容看，干部考核的指标体系设置科学性还需进一步提高。一是考核指标设置存在“千人一面”现象。考核指标共性多、个性少，缺乏差异性和可比性。

对不同职级、不同类型、不同岗位的领导班子和领导干部的考核，往往用同一个标准、同一把“尺子”来衡量，使领导干部的个性能力和政绩差异得不到准确体现。在调查中，37.3%的被调查者认为“目前的干部考核方式方法中存在的主要问题”是“准确性不够，考评指标设置不够科学，影响考评结果的客观准确。

”二是考核指标设置繁冗复杂，重点不突出。有的地方在考核指标体系中把地方和部门所承担的所有工作全部列入考核内容，使考核过于庞杂。三是考核过分重视经济发展指标，忽视社会发展指标。

实绩考核的价值取向主要以经济增长为主导，忽视了发展潜绩，忽视了经济和社会发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件等，对一些有利于长远发展，暂时显示不出效益的工作，未能及时恰当反映。（二）从考核手段看，考核工作的方式方法还需要进一步完善。一是“重年度考核，轻平时考核”现象比较突出。

对领导班子和领导干部的考核，通常以年度集中考核为主，往往是“一锤定音”，对日常考核不够重视，时效性不强。二是考核深度仍需要进一步加大。考核过程中多是偏重于述职述廉、查阅资料等常规静态方法，对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些灵活有效的措施采用得少，不能全方。

位、多角度地对干部的道德品质、业务能力、作风表现等进行综合评价。三是定量考核与定性考核的准确性有待进一步提高。尽管各地各单位大多采用了定性和定量相结合的办法进行考核，但在具体操作中，由于缺乏必要的专业技术手段，客观上导致了考核的一定偏差。

（三）从考核的操作过程看，还存在重考核程序轻综合分析的倾向。一是考核工作仍局限于按传统模式和固定程序进行，对领导班子和领导干部考核评价标准缺乏深入系统的研究。二是考核中，把大部分精力和时间都用在考核领导班子和领导干部在履责时做了什么，怎么做的，对哪些量的变化和积累，缺少综合分析研判，缺乏刚性约束，导致考核的片面性和考核工作程序空转。

四）从考核结果运用看，结果运用还不够有力，导向性、实效性有待进一步增强。调查中，28.3%的被调查者认为“目前的干部考核方式方法中存在的主要问题”是“考核结果运用不充分，作用发挥单一，导向性不够明显。

”就领导班子而言，对考核结果较差的领导班子进行诫勉谈话或组织调整是一种有力的鞭策，但对考核结果较好的领导班子缺乏必要的激励措施。就领导干部而言，对考核等次处于“两头”的领导干部激励鞭策作用比较明显，但对考核等次处于中间的领导干部激励作用有限，等等。

五）从组织保障看，干部考核工作的体制机制还需要进一步健全。实际工作中，各地各单位在考核内容、程序和方式方法等方面已形成一些相应的工作规则，但缺乏具体指导考核工作的系统制度，还。

没有形成一个专门、完整的考核操作体系，还存在多头考核、重复考核等问题，影响了考核工作质量。三、完善干部考核方式方法的对策建议。

一）突出考核重点。干部考核要突出考核重点，树立正确考核导向，使考核由单纯比经济总量、比发展速度，转变为比发展质量、发展方式、发展后劲。德的考核，关键要看政治品德，看是否真正群众公认。

要坚持政治性、先进性、示范性的要求，重点考核忠诚、为民、务实、清廉。在具体方法上，可采取个人述职述德、民主测评测德、个别谈话问德、社区调查访德、查阅资料查德、设计试题考德、综合分析辨德、考察公示示德等方式进行。政绩考核，关键要看全面工作，看经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际成效，看解决自身发展中突出矛盾和问题的成效，强化约束性指标考核，加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等指标权重，强化刚性约束，制止不利于科学发展的行为。

作风考核，要通过推行干部作风纪实制度、开展作风正向测评、网上评议干部等方式，全面考核思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风等情况，让作风好的干部受到重用，让作风不好的干部受到警醒和惩戒。（二）加强分类考核。市县（区）考核要根据不同区域环境、经济基础和区域发展功能定位，突出经济增长与发展后劲、生态效益与环境质量、民生改善与社会和谐进步的考核，重点考核财政收入、居民收入、环境质量。

同时要区分县（区）差别，依据省（区）和县（区）发展总体规划、功能区定位等发展前瞻性因素，将县（区）划分为若。

干类型，依据不同县（区）发展阶段、经济实力、资源条件、产业特色等情况，实行分类考核。党政部门的考核，可分为综合管理部门、行政执法和服务群众的窗口部门、专业技术性较强的部门等类别，进行分类考核。综合管理部门重点考核发挥职能作用、制定政策措施、加强综合协调等情况；行政执法和服务群众的窗口部门重点考核依法行政、履行职责、服务质量等情况；专业技术性较强的部门，重点考核提高专业管理水平、推进技术创新、服务中心工作等情况。

根据不同层次干部岗位职责要求，实行分级考核，班子正职应突出知人善任、统揽全局、决策筹划、敢于担当、民主作风等方面的考核；副职突出协调配合、处理问题、落实任务等方面的考核；一般干部突出勤政务实、吃苦耐劳、完成任务等方面的考核。

三）完善日常考核。要注重随机考核，通过深入基层、深入服务对象、实地走访等，听取群众对干部的意见，在乡语口碑中考察了解干部的履职情况。按照增强代表性、知情度和关联度的原则，引导群众有序参与干部考核工作，根据参与测评对象设置不同测评权重，广泛了解民意，扩大干部考核中的民主。

应加大专项督查，跟踪督查了解干部贯彻落实上级党委、**重大决策部署情况，了解考察干部总揽全局能力、执行能力、应急反映能力与政策理论水平。实行巡视考核，根据工作需要，组成巡视考核组，采取列席被考核单位年度工作会等重要会议，查阅有关文件资料，开展个别访谈等方式，了解领导班子和领导干部工作情况。提高民主生活会质量，组织部门和有关部门通过参加领导班子民主生活会，了解班子运**况和领导干部个。

人的工作表现。改进完善经济责任审计，组织部门定期向审计部门提出年度审计计划，定期对领导干部进行经济责任审计。对重大投资建设项目、重点工程进展情况和重大资金使用等情况进行专项审计，及时跟踪考核领导班子和领导干部的政治态度、负责精神、处理能力、自我要求等现实表现。

四）加大量化考核。量化指标要可测量、可计算、可操作，尽量选择最具代表性的综合性、典型性、约束性指标，使量化指标重点突出、简便易行。要实行定量指标总量控制，动态管理，防止指标数量不断膨胀，数字层层加码。

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