泰康人寿保险股份****深圳分公司。
2023年个险营销大纲。
深圳分公司营销部。
2023年10月31日。
目录。前言：崛起20121
2023年营销文化3
2023年营销管理模型4
2023年营销经营模型5
2023年年度荣誉激励体系6
2023年培训规划8
2023年管理制度篇7
附录：2023年营销共识。
营销工具。崛起2012
2023年营销文化。
核心信仰。三个崇尚。
崇尚财富崇尚英雄崇尚荣誉。
三种精神。挑战高目标的不怕死精神。
打断腿不退缩的硬骨头精神。
不到最后一刻决不放弃的坚持到底精神。
三种力量。想象力的力量相信的力量目标的力量。
胜利2011营销共识。
角色就是力量标准就是生产力价值就是尊严。
讲责任能配合敢担当出结果。
做专业领域的no1，做负责领域的ceo
不以签单为目的的拜访和准主顾积累是毫无意义的；
只有实动人力的增长才是最有效的组织发展；
增员做的不好，到底是因为我们没有花时间去增员，还是没有能力增员？
产说会开不好，是因为产说会不好，还是因为我们没有办法邀请客户参加产说会？
成功的经理人既要敢提要求、敢提过分、苛刻的要求，又要充满智慧和创意的提要求；
经理人想要结果，就一定要能要到结果；
寿险公司的核心竞争力体现在**人的销售力和营业部的经营力；
成功是规划出来的，保费是设计出来的；
在基础管理不强，职业化转型不到位的状况下，放弃激情与感性，就等于放弃业绩；
增长永远不能太理性，低目标一定带来的是低达成；
思路清晰目标明确行动迅速动作有效。
管理文化。讲伦理懂感恩树正气。
主管要讲三大纪律八项注意，全辖要讲**人职业化标准。
2023年管理模型。
以营业部建经营中心。
以服务部建指标经营中心。
以督导区建管理中心。
管理模型。释义：
责任额：分公司核准的各级年度（半年度）业务目标；
四项指标：实动人力、1.5万p人力、10万p人力、1+3有效人力营业组 （有效人。
力=3000p）；
kpi指标：管理指标：实动率（主管≥80% 、全辖≥60% ）出勤率（≥80%的人
力）、增员率。
人力发展指标：新增上号人力、新人当月转正率、新人次月转正率、 新
人三个月转正率、六个月晋升率；
日常经营：早会、创说会、产说会——“三会”；
日常经营后援：**人班、衔接训练班、行政中心、三会统筹；
基础管理：出勤、职场、风险等管理。
营业部责任额签订与考核，以半年度为单位。
上半年——1---5月份。
下半年——6---10月份。
加权月月份。
2023年，实动人力标准调整为3000p
2023年经营模型。
业务推动。
释义。1、月度（万元件）推动：围绕万元件给予营销推动。
2、月度“泰康之星”星光会 ：围绕1.5万p（3000c）人力对接总公司方案。
3、财富俱乐部、百万之星：围绕10万p、100万p人力进行月度激励。
4、圣斗士方案：月度推动，逐月累计，年度兑现。
5、季度峰会：个人top100、组30、部20参与的高峰论坛会。
6、财富人物风云季会：财富俱乐部季度活动。
7、四季战神：单季15件万元件营销推动。
组织发展。
增员工作坊：培养“增员者队伍”，优化组织增员dna
魅力泰康：1、以创说会为核心的增员板块；
2、包含启动、备战、创说会、面试、报代。
和训前强化暨魅力泰康一日游；
3、对接服务部，衔接培训部**人培训班；
晋升酒会：每月晋升准主任、se、sd，晋升as以上职级的业务伙伴的晋升典礼；
基础管理
主管三大纪律八项注意。
主管要求：正规化、职业化、标准化。
三大纪律：出勤、出单、增员。
八项注意：态度、着装、纪律、伦理会议、培训、辅导、管理。
**人职业化标准（10分表）
基础管理相对应的评价体系。
营业部：责任额及四大指标得分排名榜、2012营业部评级。
营业组：主管必须出勤、主管率先实动、主管带头增员。
个人：营销业绩排名榜、客服服务之星评选、业管绿色通道资格、行业优秀**人评选。
服务部： 管理指标：出勤率、实动率、增员率， 人力发展指标：新增上号人数、新人当月转正率、新人次月转正人数、新人三个月转正人数、六个月晋升率。
2023年营业部评级。
营业部：责任额及四大指标得分排名榜。
四项指标总得分占50%;责任额达成率既是得分，占50%。
2012营业部评级。
强部计划。入围：三个月累计实动人力36人以上。
考核：月度实动人力10人以上。
费用支持：2023年年度荣誉激励体系。
泰康个险荣誉体系是一套吸引、培养、激励绩优人员的机制 。荣誉体系为培养绩优人员与绩优团队设定了长期的精神与物质激励计划。以荣誉组织为平台，营造一个良好的发展环境；以长期激励、长期培养为手段，逐步夯实泰康个险业务的中间力量。
一、荣誉体系是公司对业务部门激励管理的重要组成部分。
基本法是业务队伍职涯发展最基础 、最重要的激励制度。
荣誉体系着眼于队伍长期荣誉的培养与激励。
业务推动是根据业务发展的阶段性需要给予推动激励。
二、荣誉体系的规划原则。
1、鼓励长期发展。
荣誉体系基于对业务员长期发展的培养 。公司在考虑业务高手激励与培养的同时，更注重基础绩优人员的培养与激励，使更多的业务人员着眼于长期发展，使绩优人群得以不断壮大。
2、兼顾不同成长阶段。
荣誉体系兼顾不同发展阶段业务员的激励。为业务人员搭建通往成功的通道，将荣誉体系发展为一部激励与培养绩优人员的“基本法”。
3、与国际市场接轨。
通过荣誉体系引导业务队伍放眼世界，发扬传播mdrt 精神，坚定终身从事寿险事业的信念。
三、荣誉体系架构。
深分年度荣誉。
嘉年华年度荣誉竞赛方案（个险部分）
一、 竞赛时间：2023年1月1日-2023年11月30日。
二、 参赛人员：个险系列各职级业务人员。
三、 竞赛方案：
一）、泰康王中王：（1个）
获奖标准：
竞赛期内，入围ida国际龙奖“银龙奖”以上，个险新契约标准保费排名分公司第一名。
奖励方式：
分公司授予个人王中王奖杯；获得“王中王”相关奖励（具体见文件）
二）、泰康王牌：
获奖标准：竞赛期内，入围ida国际龙奖“银龙奖”以上。
奖励方式：
分公司授予个人王牌奖杯；报送参与ida龙奖颁奖；
三）、金奖营业部、银奖营业部、铜奖营业部（各1个）
获奖标准：竞赛期间，完成年度责任额；个险新契约标保500万以上，且排名第。
一、第二、第三名；
奖励方式：
分公司授予营业部奖杯（具体奖项见文件）；
四）、王牌营业部。
竞赛期间，个险新契约标保500万以上；
四、 竞赛附则：
1、 本竞赛奖项以营销部报表数据为准；
2、 竞赛解释权归深圳分公司营销部所有；
深圳分公司营销年会入围方案。
一、 方案时间：2023年1月1日-2023年10月31日。
二、 参与人员：个险系列各职级业务人员。
三、 入围条件：
一）、业务伙伴参与年会：（200个）
参与年会标准：
方案期内，个险新契约标准保费15万以上，且排名分公司前200名；
二）、业务主任参与年会标准：（50名）
参与标准：
竞赛期内，小组1+1（10月当月）以上实动，且全年累计标保排名前50名；（此项奖项保费部另行设立对接方案，以保费部文件通知为准）
营业部经理直辖组不参与小组评比；
三）、营业部参与年会标准。
参与标准：
竞赛期间，d类（10个月100万标保）及d类以上营业部（此项奖项保费部另行设立对接方案，以保费部文件通知为准）
竞赛附则：1、 本竞赛奖项以营销部报表数据为准；
2、 竞赛解释权归深圳分公司营销部所有；
总公司百万俱乐部（此项奖项保费部另行设立对接方案，以保费部文件通知为准）
泰康百万俱乐部章程（2011版）
为了进一步发扬泰康个险的绩优文化，激励更多的销售人员成为顶尖业务高手，树立成功的标杆营业部，培养一批泰康保险金领贵族，树立公司“高素质、高专业、高绩效”的个人与团队成功榜样；并在此基础上建立绩优销售人员与营业部成功经验交流分享平台，帮助众多有理想的销售人员与外勤主管获得更大的成功，公司特别成立泰康百万俱乐部。具体方案如下：
一、俱乐部情况介绍。
泰康百万俱乐部成立于2 011年1月1日，俱乐部年度荣誉晚宴是年度荣誉表彰大会，首次年会在2 012 年召开表彰 2 011 年获奖会员。
泰康百万俱乐部分为百万销售俱乐部与百万营业部经理俱乐部。
二、销售俱乐部方案内容。
一）销售俱乐部会员分类与入会标准。
销售俱乐部会员分为荣誉会员与正式会员，所有基本法范围内的销售个人与主管个人均可以个人业绩申请入会。
二）销售俱乐部荣誉与奖励。
三）销售俱乐部会员资格的维持。
销售俱乐部会员资格的取得以上一年业绩入围为标准，会员资格自取得之日起为期一年，在会员年度内享有会员的各种利益；次年资格的延续经重新入围为条件。如俱乐部会员在下一年度资格未得到延续或者在会员年度内未达最低考核标准，将不再享有会员的各种奖励。获得资格的俱乐部会员在会员年度内需达成最低考核标准，如未达到最低考核标准将在考核未达标的次月停止各项奖励，年度考核标准如下：
荣誉会员：每月业绩不得低于fyc 3000元。
正式会员：每月业绩不得低于fyc 3000元。
三、营业部经理俱乐部。
一）营业部经理俱乐部会员分类与入会标准。
营业部经理俱乐部会员分为荣誉会员与正式会员，所有基本法范围的营业部达到标准均可申请入会。
二）营业部经理俱乐部荣誉与奖励。
三）营业部经理俱乐部会员资格的维持。
个险基础管理工作手册
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