经；齐祝野２０１年第０２期市场营销。
周小忠。中石化第五建设****。
当代经济学家普遍认为，重视对员工的激励，特别是市场营销人员的激励．按照科学的指导思想并结合企业的任务、目标、产品特点和员工的组成结构．制定切实可行的激励措施，并努力在企业创造一种优化的人力资源激励环境．就能收到良好的激励效果。
企业要想拥有人才、吸引人才、并更好的激励人才，必须拥有一套别的企业所不可模仿的、具有核心竞争力的激励体系．这一体系必须是符合企业自身的情况．使营销人员和企业在共同利益和共同目标的驱动下，发挥其主动性，积极性和创造性，使营销人员的向心力能得到增。
强。．物质激励。
公司的市场营销人员主要包括中层及以上的营销管理人员及基层营销人员两部分，针对他们所处位置及需求不同，制定相应的物质激励措施，主要包括绩效管理激励、复合性的薪酬福利激励。
制定整个目标体系的过程中要注意以下几个方面的问题：一方面，各营销部门指标确定时，要视区域不同进行细化。新开拓区域与成熟区域在承接合同额、营销效益、营销费用／营销效益，二次营销合同额等指标都要加以区别，在新开拓区域，由于缺乏成熟的人脉关系，其营销费用会有所增加，而且工程的信息量少，企业品牌形象未形成，这些都影响承接工程合同额。
在大市场与小市场方面也要对指标加以区别，针对跟踪工程信息量以及跟踪中标率主要是考察营销人员对市场信息的把。
握情况，以及客户维护情况，这些指标相对来说较容易确定，仅根据各区域的市场加以确定就可以，不必进行层层分解。对于营销系统中层以。
上的管理者进行考核的指标中增加营销人员流失率．这一指标是考察管理者对整个部门人员的把控，做好整个团队的协作，仅以流失率的高低来考核．也无需进行分解。
对于营销人员中的中层及以上营销管理人员．对于考核有双重指标，一是个人指标完成情况，二是部门指标完成情况。个人指标按以上所述进行考核，针对部门的考核，如其部门指标全部完成，且半数以上指标超额完成，将视情况给予年终额外奖励；如有近半数或半数以上指标未完成，将扣发其薪酬奖励的３０％视下年度完成情况而定是否发放：如所有指标都未完成，则下年度底薪按企业岗位底薪等级下调一档；如连续两年未完成部门指标视情况撤销其部门经理职务。
这种考核与经济相结合，突出经济性的作用，进一步调动了营销人员的积极性和中层领导的责任感，有利于其责任制的落实。
完善的绩效管理激励必须配有有效的薪酬体系予以落实、体现其。
绩效．设计合理、完善的薪酬制度是对公司营销人员激励工作的重中之中．公司要结合当今企业发展战略、人员素质情况、企业所处阶段设计出一套有效支撑企业竞争、提升员工积极性、促进企业可持续发展的薪酬体系。
动态的、长期性的薪酬激励原则。人的需求是随着社会的发展不断。
变化的，在每个阶段，每个时期，随着其社会关系，个人角色的变化，其需求同样会发生着变化，因此针对公司营销人员的薪酬方面的激励，不能一成不变．要随着企业的发展，市场的变化，员工需求层次的变化而不断的改变。同样薪酬的激励要做到长期性，对企业做出突出贡献的营销人员．工作成绩突出而且期望在企业长期发展的营销人员，对其薪酬的激励还要突出在股权方面，使感受到与企业共同发展。
符合实践、经济可行的原则。较高的薪酬水平不但可提高员工的激。
励程度．而且也可提高在同行业中对人才的吸引力，但同时我们也在考虑．给员工报酬的过程实际是增加了企业的成本，这一点在设计薪酬时必须考虑。
市场营销工作是一个需要相互合作性的工作，因此对于提成奖的分配同样也要考虑在投标过程中予以配合的其他人员。业绩提成奖的８０％发放给营销项目经理，５％发放给市场部门负责人，１５视情况分配给在项目投标过程中予以配合的其他人员。如是部门经理作为营销项目经理所跟踪工程项目中标的话，只需提取１５％做为其他配合人员的。
奖励，其余８５％做为对其个人的奖励。
．精神激励。
针对营销人员的激励，只有物质激励与精神激励相结合才能达到。
激励的效果，制定完善的精神激励体系是对公司市场营销人员激励体系中不可缺少的部分。精神激励因素是通过实现员工个人梦想．达到员工个人职业发展目标，为员工塑造良好的工作氛围，在较高层次上调动。
员工的工作积极性，它更能激发人们的工作热情，提高工作绩效，增强。
激励深度，使激励维持时间更长。对公司市场营销人员的精神激励主要包括培训激励、荣誉激励、职业发展激励、企业文化激励。
培训对于公司的营销人员来说也是非常重要的，根据需求层次理论及双因素理论．目前的知识性员工特别注重人个的成长和发展．满足他们不断学习，更新知识的欲望，加强培训机制的建设，能够增强公司对员工的凝聚力和向心力，让员工感到能不断的学习新的知识和技能，不仅是留住他们的一种激励方式，也是提高他们知识层面、专业技术．为更好的开展营销工作奠定基础。另一方面加强营销人员的培训制度．
与业绩考核和职务晋升联系在一块，形成良性循环的激励模式会更好的突出激励的效果。
多样化的培训不仅可提高营销人员的积极性．同时也提高了企业员工的个人素质。培训的评估可采取两种方式．一方面由讲师给予培训课上的评价，一方面是对于培训卷面内容的得分。对于两次得到讲师较差评价或两次参加培训卷面不合格的人员，将进行待岗学习，并且仅给予发放待岗工资。
对于综合评价较好的营销人员．公司将根据实际情况给予后续培训计划。
荣誉是所有员工所期望的结果．他可以得到他人或组织的崇高评价，能满足员工的自尊需要，更能激发员工奋力进取，荣誉还存在一大优点．其激励成本低。
职业活动与人的一生紧密相联．从早期的教育到退休．职业始终与人有着千丝万缕的联系，早期的学习教育，是为职业做准备．为将来有个更好的职业，退休后仍与职业有着联系，有的被反聘，有的被授予较高的荣誉，因此，职业伴随着一个人的终生，它不仅是一种谋生的手段，更是人生价值的体现，只有选择了自己合适的职业才能渡过一个成功的职业生涯。公司的营销人员都是知识型员工．他们同样也看重自己的。
职业生涯，同样希望在自己所喜欢的岗位上奋斗．能够选择合适的岗位，成就自己的前途，实现自己的价值也是他们的需求。职业发展规划就是企业为增强员工的满意度，在促进个体成长的同时，结合企业发展需要，既实现组织的目标也实现个人的发展目标。
在思想方面，人们寻求一种认可，希望他们的想法能被征询，他们的意见会得到慎重考虑，别人向他们解释想法时，不要低估他们的智力艺污因此企业对员工职业发展的设计是以员工个人职业发展规划档案为基础，结合企业岗位特点以及绩效考核结果，在与员工沟通之后。
做相应岗位调整，并提供相应职业发展机会，使企业与员工共同发展。
企业文化是指在一定的社会文化环境影响下，经过企业领导者的。
长期倡导和全体员工的积极认同，实践和创新而形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的。总和。
如何设计营销人员薪酬激励方案
hr如何设计营销人员薪酬激励方案！2010 6 23 价值中国营销部门的薪酬设计一直是人力资源从业人员望而却步的领域，主要原因 一是营销团队的薪酬大都是老总亲自制订 二是目前人力资源的从业者大都是缺少甚至不了解销售知识。近来，有一些公司向我询问关于营销人员的薪酬设计问题，在这里我先针对销售团队的薪酬...
营销人员激励政策
片区经理激励政策。激励政策1 扣除退货年度回款总额冠军，奖励价值14 15万的车一部。例如 别克豪华suv昂科拉。可凭自己爱好选择车型。公司负责区间内的款项，可自己加钱购买更豪华车型。激励政策2 扣除退货年度回款第二名和第三名，奖励9万到10万的车一部。例如 起亚k3可凭自己爱好选择车型。公司负责区...
营销人员激励方案
第一章总则。第一条适用范围及类别。1.适用对象 本方案适用于公司全体营销人员。2.激励类别 本方案所指激励包括经济激励模式和非经济激励模式。第二条目的。1.明确公司营销人员激励理念 政策 结构及方法，规范营销人员激励管理，提高员工积极性及公司竞争力，促进公司经营与营销人员可持续发展。2.以绩效为导向...