营销人员薪酬激励计划

院系：工商管理系。

专业：工商企业管理。

姓名：崔晓。

班级：企管0801班。

学号：1297808020120

指导老师：朱付金。

目录。摘要]

随着市场经济的高速发展，同质商品的不断涌现，产品对于消费者来说差异性越来越小，消费者越来越关注购买某种商品的体验的过程，而非产品本身。因而营销人员从某种程度上说是企业的核心成员，提高其工作工作效率和积极性无疑将为企业目标的实现打下坚实的基础。

作为企业运营过程中实现价值增值的一个关键部门，营销团队的作用是举足轻重的。培养好一支优秀的营销团队，应该从招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等人力资源管理的四个环节入手，而薪酬激励设计是企业人力资源管理的重要工作，而直接创造有形价值的销售人员的薪酬激励设计在企业薪酬激励设计工作中更是居重要地位，它将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来发展。

在这个世界上没有一种薪酬模式是好还是不好的，只要企业在合适的时候采取了合适的薪酬制度，通过一种机制来完成个人目标的成长和企业目标的实现，这种薪酬制度就是好制度，就是值得企业采取的。企业如果能够制定合理的薪酬制度，那么就既能保证销售团队的流动性，又可以避免给销售人员过多的负担，影响队伍士气，为企业的长远发展做好充分的准备。

关键字]人力资源管理营销人员薪酬激励设计

完善薪酬制度企业业绩与未来发展。

前言：营销管理，是关系到一个企业生死存亡的重要问题，只有一个正确的营销决策，一个科学的营销管理才能使企业蓬勃发展。在物质极大丰富的今天，流通已成为商品再生产中最重要的一环。

而营销讨论的正是如何实现商品流通的问题。营销越来越重要，实现企业营销政策的主角——营销人员，就是重中之重。

有人说，营销人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容营销队伍的重要性。无一不说明营销队伍是公司获取利润的直接工作者。因而建立一个科学合理的激励机制，并通过在日常工作中的实施，从而引导并激励营销人员进行营销活动，整合企业营销力量，才能保证经营目标的实现。

本文主要就如何制定合理的薪酬计划加以论述。

一、营销人员的特点。

其实，在同一个企业，营销人员与行政人员、后勤人员……等的薪酬都应该遵照统一的薪酬架构；一般都是由基本部分、绩效部分、其他福利等组成；如果说有必要单独就营销人员来谈薪酬问题，我想，主要是因为营销人员有以下几个显著的特点：

1、他们对企业的贡献比较直接；

2、他们的工作成果很容易衡量；

3、他们很多人在远离公司总部的地方工作——监督控制的难度更高；

4、他们的流动性更高。

5、相比而言，其他的一些企业人员，他们为企业所创造的价值是间接的，相对难以量化的。

6、从企业价值链来看，营销处于整个价值链的前端，牵引和拉动着整个企业的价值创造活动。

二、营销人员与其他人员的薪酬差别。

古语道：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，说明人是逐利的；而马**的需要层次理论亦告诉我们，人的需求由低到高分为：生理需要，安全需要，社会需要，受到尊重的需要以及自我实现的需要，人只有满足低层次需求之后才会逐步追求更高层次的需求。

联系到实际，作为奋战在营销一线的员工，他们最看重的必然是利益，现实的利益。要想做到有效激励营销人员，企业必须遵循利益优先原则。因而薪酬体系也是营销人员密切关注的。

绩效必须与薪酬激励联系起来，才能起到强化的激励作用。美国著名组织行为学专家stephen robhins阐述，如果要使激励水平达到最高，个人应能看到他们的绩效和报酬之间有密切的联系。管理者和被管理者双方事先要建立互相承诺，有什么样的绩效就可以得到什么样的奖励，或是要得到什么样的奖励就必须创造什么样的绩效。

设计营销人员的薪酬激励体系的作用就在于此。在考核营销人员工作业绩时，还应评估他们学习的成果及各方面综合素质、能力，为提高团队整体营销业绩所做的贡献等。

正是因为营销人员的特殊性，决定着营销人员的薪酬在遵照统一的薪酬架构的基础上，可能会与其他人员有些差别。

这些差别主要会体现在：

1、在营销人员的收入中，绩效工资占更大的比重；

2、更倾向于货币性、物质性的薪酬；

3、更加直接、更加即时与工作成果相联系；更加强调结果导向。

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