第一章总则。
第一条为对营业及财务绩效加以品评、改进，规范公司对业务及财务人员的考察与评价，提高员工工作积极性和竞争力，特制订本方案。
第二条绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作，而是对于原始资料加以综合性统计、分析、研究的工作。
第三条绩效考核工作不是针对个人的统计工作，而是与其他单位或团体不可分割的整体性统计工作。
第四条公司实行差别薪酬体系。财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩。
第五条考核范围。公司本年营销及财务人员。本年业务人员6人，其中销售主管1人；财务人员3人。
第六条考核时间。考核分年中考核和年度考核。
年中考核时间为×月×日至×月×日，复核时间为×月×日至×月×日，终定时间为×月×日至×月×日。
年度考核时间为×月×日至×月×日，复核时间为×月×日至×月×日，终定时间为×月×日至×月×日。
第二章考核目的和原则。
第七条考核目的。为了更好地引导员工加强自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与级更好的沟通，创建个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。及时、公正地对员工的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备，同时为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
第八条考核原则。以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
第三章业务人员绩效统计。
第九条对业务员个人销售业绩各方面，包括实际销售额、销售费用、新客户开发量、折旧额、应收实收账款等进行统计打分，具体金额进行严格计算后，登记入下表。
第四章财务人员绩效统计。
第十条公司对财务人员的绩效考核主要采用定性与定量分析相结合的方法，对各主要指标进行全面考核，实行模糊打分，并登记入下表。
第五章绩效评价。
第十一条公司对业务人员和财务人员绩效评价均以业务综合考核结果为依据，并以此进行岗位调动、薪酬变动等。
第十二条为奖励绩效优良的人员，以提高业务人员工作的的热情，增进公司的销售绩效并配合各种制度的实施，对绩效优良人员要酌情发给奖金。
第十三条考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“优秀”、“中等”、“合格”、“有待提高”四等级，并作如下界定：85分以上为“优秀”，70分以上为“中等”，60以上为“合格”，60分以下为“有待提高”。
第十四条考核等级比例控制：
由于本年度考核人数较少，各等级比例不作限制，由考评人员自行掌握。
待公司业务规模有较大程度扩充时（业务人员人数达到20人，财务人员人数达到8人）。应进行比例控制，并增加“急待提高”等级。各部门在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
优秀人数不超过总数20%，中等人数占总数60%，合格人数约占总数10%，有待提高人数不超过总数5%，急待提高人数不超过总数5%。
第六章考核与奖惩。
第十五条考核的一般操作程序。人力资源部根据市场部和财务部门的统计数据，对各位员工的实际工作业务进行全面、客观、公正地评估，计入考核表，计算出考核总分，并报主管审核，以此为依据实施奖惩措施。考核具体实施由二人进行，考核和监督同时进行，以保证结果的公正性。
第十六条奖惩。公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，以奖励为主，处罚为辅，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
特优员工：原则上岗位津贴上调一级，工资上调幅度原则上控制在20%以内，业务人员可适当放宽。
中等员工：岗位不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。津贴可在5%范围内进行调整（上调）。
合格员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
有待提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。津贴下调幅度原则上不超过20%。
第十七条公司实行财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩政策。两类人员薪酬分化将带动另一类人员薪酬变动。具体实行办法如下：
某一等级业务员（如优秀）薪酬上调15%，相应等级财务人员薪酬上调10%-15%，以此类推。
第十八条人员更换考核激励。公司鼓励员工积极提高自身综合素质。员工更换部门（如从市场部转入财务部），根据所在部门考核方法进行考核，并与更换部门前考核结果进行比较，以此决定是否继续在部门留用。
如考核结果低于原部门考核结果，应调回原部门，按奖惩办法进行岗位薪酬调整。如考核结果高于原部门考核结果，由员工自行决定是否更换部门。
第十九条年度考核为“有待提高”类员工的处理。
岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急待提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
第二十条年度考核为“急需提高类”员工的处理。
该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级。
如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
第七章附则。
第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部。
第二十二条本制度的最终实施权归人力资源部。
营销人员和财务人员考核激励方案
第一章总则。第一条为对营业及财务绩效加以品评 改进，规范公司对业务及财务人员的考察与评价，提高员工工作积极性和竞争力，特制订本方案。第二条绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作，而是对于原始资料加以综合性统计 分析 研究的工作。第三条绩效考核工作不是针对个人的统计工作，而是与其他单位或团体不可分割的...
营销人员和财务人员考核激励方案
第一章总则。第一条为对营业及财务绩效加以品评 改进，规范公司对业务及财务人员的考察与评价，提高员工工作积极性和竞争力，特制订本方案。第二条 第一章总则。第一条为对营业及财务绩效加以品评 改进，规范公司对业务及财务人员的考察与评价，提高员工工作积极性和竞争力，特制订本方案。第二条 第一章总则。第一条为...
财务人员考核
5 负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报 测算 缴纳 减免工作。分 6 计算和发放公司员工的工资 奖金 福利及保险等款项。负责固定资定的添置 调拨 清产核资 折旧 报损等项管理。分 7 参与主要经济合同的洽谈 审核，做好合同登记 立卷归档工作，并负责组织检查 督促经济同...