关于高邮市制衣****员工绩效考核方案。
高邮市制衣****的简介：
现有高速缝纫机台及配套设备，职工人，加工各式国内外服装。
详细信息 员工人数人
产品服务羽绒服；长裤；压胶服；棉茄克；短裤；运动服；茄克衫；风衣；内衣；和服；布包；童装
年营业额人民币万元年万元年注册资金人民币万元万元
经营地点江苏省高邮市经济开发区
企业类型私营有限责任公司
采购产品服装原、辅材料
成立时间 经营模式生产型；**型
公司注册地江苏省高邮市。
第一章总则。
第一条适用范围。
一）高邮市制衣****（以下简称公司）的所有员工（未转正者除外）均需参加考核。
二）总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为经理级员工、专业（技术）管理员工、普通员工。
第二条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第三条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（师傅、设计、采购、质检等各类人员）
第四条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工
第五条考核目的。
全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才，使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第六条考核原则。
考核工作遵循以下原则：
一） 以提高员工绩效为导向；
二） 公平、公正、公开；
三） 全方位考核；
四） 责、权、利三者相结合；
五） 定性与定量相结合；
六） 考核定期化、制度化。
第七条考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
一） 薪酬分配；
二） 职务升降；
三） 岗位调动；
四） 员工培训；
五） 鞭策后进、激励先进。
第二章考核方法。
第八条考核程序。
绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果的反馈与实施纠正、考核结果运用。
第九条考核周期。
考核分为试用期考核、月度考核和年度考核。
试用期考核于新进员工试用期满后完成；月度考核于次月十日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第十条考核职责划分。
一） 考核管理委员会职责。
公司成立员工绩效考核领导小组，全面负责员工绩效考核的组织管理工作。公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核小组办公室，隶属人力资源部管理。承担以下职责：
1、 审批最终的考核结果；
2、 综合评定各层管理人员的考核等级；
3、 处理员工的考核申诉。
4、 提出考核的反馈意见。
二) 人力资源部职责。
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、 制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；
2、 组织绩效考核工作；
3、 培训参与考核的各级管理人员；
4、 监督及控制考核工作的全过程；
5、 汇**计考核评分结果；
6、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
7、 对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；
8、 对考核过程中不规范行为进行适当处罚、指导与纠正；
9、 为每位员工建立考核档案，考核结果与薪酬挂钩，计算并报批实施。
三）各部门主管的职责。
1、 负责考核工作的整体性和及时性并有计划地推行新的考核体系；
2、 处理本部门关于考核工作的申诉；
3、 严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人；
4、 帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；
5、 对所属员工进行考核评分；
6、 综合评定本部门员工的考核等级；
7、 组织所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
第十一条考核关系。
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表。
表考核关系表。
实行直线上级、直线下级、同级的同时，也在业绩考核中实施自我评价，对员工的复核评价由人力资源主办会和各部门负责人进行。
第十二条考核维度。
员工绩效考核是一项复杂的系统工程，需要从多方面、多角度进行研究和设计，所以对考核维度的设计很重要。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不面。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。我公司采用的是关键绩效指标，即通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。主要包括业绩维度、能力维度、态度维度。
一）工作业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
任务绩效；周边绩效；
管理绩效。
二）工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为专业技术能力和素质能力。其中专业技术能力主要有以下几类：
专业知识和相关专业的知识。
技能、技术或技巧。
常识。工作经验。
素质能力主要包括：
1． 人际交往能力。
2． 领导能力。
3． 管理能力。
4． 判断能力。
5． 协调能力。
6． 主动和创造能力
7． 判断和决策能力。
8． 计划和执行能力。
9． 解决问题能力。
10． 体力。
三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。（工作态度是工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量）态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十三条考核指标的权重。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。这是在考核中很重要的一条规定，因为这将影响到考核的公平性。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
第十四条考核程序。
一） 各考核人对被考核人进行考核评分；
二） 人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；
三） 主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；
四） 人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十五条考核评分。
一）考核评分就是对所有考核指标进行量化的一种形式。在考核评分表中的所有考核指标均按照、、、四个等级评分，具体意义和对应分数（如表二）
表二。第十六条综合评定等级。
一） 考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论，每一个等级的员工占评定等级的名额也不同。我公司将采用比列限制的方法来评定（如表三）
表三。注：“优秀”、“良好”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于分小于分的等级评定为“合格”，小于分等级评定为“差”。
二） 根据员工综合评定的情况和比例限制来评定员工等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、良好、合格、差，具体情况如表四。
表四。第三章试用期考核。
第十七条试用期考核的范围。
刚入公司的实习的新员工。
第十八条试用期考核的期限。
一般员工试用期为一至三个月，特殊岗位双方协商使用期限。
第十九条试用期考核的流程。
一）在一周内由部门经理（或者指定一位老员工）与员工共同制定考核指标和标准，人力资源部提供支持与指导。最后考核表交由三方各自存档。
二）选定一位师傅（可以是部门经理也可以是指定的师傅），带新员工，帮助其顺利成长，给予工作上的指导与帮助。
三)部门经理，指导师傅，人力资源部门定期与员工沟通，听听员工在工作中的一些感悟，想法，看他们需要那些帮助与配合。尽量给予员工一些力所能及的支持与帮助。同时对一些考评的指标和标准可以根据实际情况进行适当的微调。
（四）实施考评，由其直接领导根据员工平时的表现客观的给员工评分。并进行绩效面谈。对试用期的工作进行回顾，对表现突出的地方给予鼓励，对于不好地方给予指出。
根据考评结果如果是需要辞退的，给予做好相关的安抚沟通工作。
注：、员工适用期间的考核应该有员工试用期的考核管理办法，它不同于转正后的考核办法。
试用期的考核的侧重点与转正后的员工的侧重点不一样，试用期的考核更多的侧重于行为过程的考核，而转正后的考核更多的侧重于业绩的考核。因为试用期员工刚进公司，业绩不是很明显就出来的，但其行为过程确实可以观测和考察的。
第二十条试用期考核结果的评定。
一）考核办法采用项目评分法进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准。
二）考核结果的评定标准：
考核结果分以上， 提前转正，晋升工资；
考核结果分，按期转正，晋升工资；
考核结果分，按期转正，晋升工资；
考核结果分，延长试用期，不予晋升工资；
考核结果低于分，试用不合格，不予录用。
注：具体考核内容见《新进员工试用期考核表》
第二十一条转正。
一）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
二）用人部门根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
三）经用人部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
四）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
五）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的予以录用，并将转正人员的转正资料归档。
第四章月度考核。
第二十二条月度考核的范围。
月度考核对象包括专业（技术）管理员工（包括政工、测量、试验等员工）、普通员工（含通信员、打字员、司机等）两大类。
第二十三条月度考核维度与权重。
针对不同的考核对象，考核维度与权重也是不同的。确定适当的维度与权重对考核员工当月的工作业绩起关键作用。具体内容见表五，表六。
一）专业（技术）管理人员。
表五专业管理人员考核维度权重表。
三） 普通员工。
表六普通人员考核维度权重表。
注：绩效评价中的能力标准将注意力集中在短期内难以改变的人的特质上，因此在较短时间内连续评价能力指标得到的结果不会有太大的区别，应该将其评价周期适当放长一些，一般为半年或一年以上。所以我公司没有将能力纳入月度考核的维度中。
第二十四条月度考核时间。
次月的第一个星期考核上个月的绩效，七个工作日内结束。
第二十五条月度考核流程。
考核分为员工自评、直接上级考评和人力资源主办会同部门负责人复核三个环节。
一） 员工自评。
员工根据本岗位的考核表给自己评分。员工应认真、严肃、客观地进行自评打分。员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
二） 直接上级考核。
直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分。直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分，为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
三） 人力资源主办会同部门负责人复同部门负责人核。
员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人进行最后的把关复核，防止人为因素影响。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办会并按以下权重汇总计算：
各员工的最终得分员工自评分*级上级考评分*
第二十六条月度考核的目的。
使员工把注意力集中于这些短期业绩指标，及时调整自己的行为，以便完成短期工作任务。
第二十七条月度考核结果的用途。
一）当月考核成绩作为员工试用期考核、转正、升职、调薪、评优、发放年终奖的依据；
二）当月月考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
第五章年度考核。
第二十八条年度考核的范围。
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果以特殊情况处理。
三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。
第二十九条年度考核的时间。
次年一月的第二个星期考核，个工作日内结束。
第三十条个人年度考核的流程。
一）年度考核根据月度目标考核成绩评定，个人年度考核和月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标，年度考核的具体得分为：
经理级人员以外的个人年度考核得分个人各个月度考核得分的平均值× 个人能力考核得分×
经理级人员年度考核得分绩效考核得分× 个人能力考核得分×
二）员工自评；
三）直级上级考评；
四）人力资源部负责复核；
五）员工绩效考核领导小组办公室根据部门考核结果进行审批；
六）提交管理委员会；
七）办公室把员工考核结果单下发员工个人同时进行考核资料归档。
注：个人年度考核中最显的就是对经理级员工的考核。并增加了能力这一考核维度，具体权重见表七。
表七经理级员工考核维度权重表。
第三十一条个人年度考核结果的用途。
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《高邮市制衣****薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
二）工资升降。连续两年内考核结果累计一“优秀”一“良好”或以上者，以及连续三年考核结果为“良好”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《高邮市制衣****薪酬设计方案》详细说明。
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