为使各层级员工明确公司的绩效期望，有效引导员工行为，跟踪绩效达标情况，提高员工绩效和公司竞争优势，特制定本绩效管理办法。
第一条绩效考核的目的。
通过绩效考核，有效地诊断达标和不达标的工作表现，为员工晋升和发放绩效工资提供依据；通过有效的绩效管理，达到激励员工、有效挖掘公司的人力资源潜力、促进员工和上级之间的交流、完成公司战略目标等目的。
第二条绩效考核的适用范围。
本绩效管理办法适用于本公司全体员工。第三条考核的主管部门。
绩效考核由各部门实施，人力资源部监督。第四条考核形式。
本公司绩效考核分为月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核。其中，月度考核和年度考核为公司例行考核，季度考核、半年度考核由各部门自主安排。
考核主要为自上而下的逐级考核。例如评级服务部，评级总监考核部门总经理，部门总经理考核组长，组长考核一般员工。
第五条考核标准（一）考核标准的建立。
利用平衡计分卡工具，从财务、客户、内部业务流程（对客户满意度和实现企业财务目标影响最大的内部流程）、学习与成长四个维度建立相对量化的关键考核指标，不能量化的可用与这四个维度相关的非量化指标代替。
1、财务层面的衡量指标主要有收入增长率、目标市场/客户群体/地区的销售增长率、目标地区/市场和客户的市场份额、合理适当的开支水平等；
2、客户层面核心指标包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率、市场占有率等；
3、内部业务流程层面包括质量、反应时间、成本、推出新产品时间等；
4、学习与成长指标包括员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等。
二）考核标准的备案与评估。
1、考核指标应主要围绕关键业绩指标和工作目标，由各部门自主确定，但考核指标应向人力资源部备案。
2、岗位评估小组负责定期或不定期地评估各个岗位的考核指标的有效性。考核标准发生变化的，应及时向人力资源部备案。
第六条考核实施。
一）收集工作记录。工作记录**：上级对下级日常工作质量、工作效率、工作态度等的记录；员工日常编制的工作周报或月报等。
二）主管按照岗位考核标准对下级进行评分。评分要公正、有。
据可依。三）月度、季度、半年度考核应在考核期结束后的3日内完成；年度考核周期截止到当年度12月15日，应在12月20日前完成当年度考核。
第七条绩效考核面谈。
一）考核面谈目的：通过和员工面谈提供给员工绩效反馈，使员工发现自己的优点和不足并不断改进绩效。
二）面谈准备：员工的岗位说明书；考核指标；主管对被考核员工的绩效回顾；员工自我绩效回顾；员工明确工作中的难题和自己需要发展的方向。
三）面谈的步骤：面谈双方共同回顾员工绩效，请员工发表对自己工作的评价和对考核结果的看法；主管交流评价结果和评价的依据；共同制定员工的绩效改进计划和今后的工作计划；双方在考核成绩表上确认签字。
四）面谈注意事项：面谈的时间和地点应该不受到干扰；主管应当只谈员工的工作表现，对事不对人。
第八条公司通用考核标准。
考核标准根据部门、岗位不同而不同。除按照岗位考核标准实施考核外，应加入公司通用的考核标准，具体如下：
一）员工请事假的，按每满1天扣当月考勤考核分5分计算；员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，在国家规定的医疗期内按每满1天扣3分计算。
二）客户经理、分析师岗位除外，员工月度累计事假或病假超过3个工作日（不含3个工作日）的，除扣减考勤考核分数外，同时按事假5分/天、病假3分/天的标准扣减绩效考核分数。
三）员工迟到或早退或无故未打卡的，月内3次以下按2分/次、3次及以上按4分/次扣减考勤考核分。
四）月度内旷工半天以内（含半天，半天指工作时间3.5小时）的，扣除该员工月度考勤考核分30分，同时扣除该员工当月所有绩效工资；月度内旷工1天（半天以上即视为1天，含1天）以上的，公司立即与该员工解除劳动关系，同时扣除该员工当月所有岗位工资、绩效工资、津贴补贴等。
五）员工月度有创收任务的，其当月月度考核与个人任务挂钩；员工月度无创收任务的，其当月月度考核与公司任务挂钩。
六）违反公司规章制度的，制度中有明确扣分标准的，按制度规定扣分；没有扣分标准的，视情节严重程度扣1-10分/次。
第九条考核成绩调整。
员工对考核结果有异议的，有权要求考核者做出合理解释。除有确凿证据证明考核成绩失真外，原则上对考核成绩不做调整。
考核成绩调整必须经公司分管领导审批同意。第十条考核结果。
一）考核成绩按以下方法换算成相应等级：
95-100分为a等，86-94分为b等，71-85分为c等，60-70分为d等，60分以下为e等。
绩效考核结果分a、b、c、d、e五个等级，绩效考核结果为a的人数原则上不超过考核单元总人数的10%。如考核单元总人数为10人以下，则绩效考核结果为a的人数原则上不超过1人。
绩效考核等级为a等，对应绩效考核成绩为110%或对应年终奖金系数为1.1的原则适用于非业务部门。
绩效考核等级与绩效考核百分数对应关系如下：
绩效考核等级a b c d e对应绩效考核成绩百。
分数。年终奖原则上按以下方式计发：
年度绩效考核等级a b c d e对应年终奖系数1.1 1.0 0.9 0.7 0.5
二）有下列情形之一者，其年度考绩不得列为a等：1、曾受任何一种惩戒；
2、年度请假（事假、病假）累计超过15日者；3、无故旷工者。第十一条考核结果应用。
一）考核期内绩效考核成绩是发放考核期内绩效工资的依据。员工实发月度岗位工资=月度考勤考核成绩百分数*岗位工资员工实发绩效工资=考核期绩效考核成绩*绩效工资。
二）实行月度考核的岗位，全年累计3个月绩效考核不合格（60分以下，下同）者公司将直接予以淘汰（淘汰指公司与员工解除劳动关系，下同）；实行季度考核的岗位，全年累计2次绩效考核不合格者公司将直接予以淘汰。
三）对于年度考绩为a等的员工，公司将根据实际情况酌情给予发放奖金、晋升、加薪、签订1年以上劳动合同、公派培训、额外有薪假期等奖励；对于年度考绩为b、c等的员工不给予特别奖励；对于年度考绩为d等的员工（被末位淘汰者除外）将按照实际情况给予培训或者调整岗位；对于年度考绩为d等，且考绩排在末位的员工将实行末位淘汰；对年度考绩为e等的员工直接实行不合格淘汰。
四）非业务部门的奖金分配方案。
公司业。范围。
绩权重门业绩权重绩权重年度标准工资。
1、普通员工2、一线主管。
业务单元/部个人业目标奖金率x%
3、部门负责人20% 60%20% 20%4、高层管理30%70%25%5、公司副总经理70%30%
6、公司总经理100%30%
备注：本表中所指一线主管指有管理职责的组长、部门总经理助理、非部门负责人的部门副总经理、部门总经理；
本表中所指高层管理指评级总监、首席分析师、公司总经理助理、享受公司。
副总经理待遇的人员。
奖金确定步骤如下：1、确定公司的业绩系数；
2、确定业务单元/部门的业绩系数；
3、根据个人绩效考核结果，确定个人的业绩系数；
4、奖金系数=公司业绩系数×公司业绩权重＋业务单元业绩系数×业务单元业绩权重＋个人业绩系数×个人业绩权重；
5、员工个人奖金＝奖金系数×该员工基本年薪×目标奖金率。第十二条解释。
本绩效管理办法由人力资源部负责解释。第十三条生效。
本绩效管理办法自发布之日起生效，凡与本绩效管理办法相抵触的绩效考核规章制度将自行废止。
绩效管理办法
中层管理人员考核工作态度。考核要素责任心敬业精神执行性团队协作精神组织领导能力。考核要点。忠实履行职责，勇于承担责任，不推卸责任。工作踏实，一丝不苟，坚持原则，严格遵守公司各项规章制度，堪为表率，廉洁奉公。爱岗敬业，工作热情，积极主动，勇于克服困难 主动承担上级交办的临时任务，能摆正个人利益和公司利...
绩效管理办法
为明确树立xx 煤矿工作业绩导向，强化激励约束机制，建立完善的绩效管理制度，促使全体员工紧紧围绕矿建奋斗目标，以更饱满的热情和更昂扬的斗志投身于本职工作，确保完成全年各项目标任务，结合xx 煤矿实际，特制定本办法。一 基本目的。1 确保公司 部门和个人的目标完全一致，提高公司管理能力和工作质量及效果...
绩效管理办法
第7条如出现以下情况之一，当月绩效得分为零。1 考核当月工作时间不足 含 20天的员工 2 被辞退处理的员工 3 当月离职的员工。第八条员工岗位变动时的绩效考核。员工月中发生岗位调动，10号之前调动，按新岗位绩效计划表进行考核，20号之后，按原岗位绩效计划进行考核，10号至20号之间调动，绩效计划根...