第一章总则。
第一条为完善人力资源绩效考核体系，创建规范考核平台，完善激励与约束机制，通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平及公司管理水平，特制订本办法。
第二条本办法适用于公司所有正式员工，不含试用期员工、考核期休假、停职时间超过1个月者。
第三条绩效考核以季度为考核周期，年终进行分数汇总，新聘员工至考核开始未转正的暂不列为考核对象，至考核开始已经转正的则以入职之日为考核周期。
第二章考核内容及考核方式。
第四条考核项目及内容。
1、岗位职责履**况评价，即按照被考核人岗位职责，确定其职责履行的关键要点后，对工作要点进行定期检查并进行评分；
度评价，由被考核人之关联人员、关联部门评价，选取3-4人分别对被考核人工作能力、工作效率、服务（配合）质量等重要项目进行打分评价；
3、工作目标达成既工作计划设定分解及完成情况；
4、考核额外加分情况，由人事部对被考核人培训参与情况、公司活动参与情况或重要事件（或特殊情况）等酌情加分，但总分数需控制在总考核分数的5%。
第五条考核方式。
1、履职评价，分为员工自评、上级评价和考核人员评价组成，人事部负责监督检查打分情况，根据岗位职责（关键绩效指标）进行评分；
度评价，由人事部组织选取3-4名与被考核人有关联的人员填写评分表进行评分、汇总；
3、工作目标达成情况，由公司当年经营指标，逐步逐层分解至相关员工，根据每一考核周期计划的完成及落实情况打分，分为员工自评和上级评价；
4、考核额外加分情况，对于额外加分，人事部本着公平、公正、公开的原则，对于可以有额外加分的情况，均在活动、培训等通知中予以公示，符合条件的予以加分，不符合的不得加分；
5、根据不同项目所占工作内容比重不同，按各自所占权重进行分别评分汇总后得出员工考核总分。考核项目权重见附表一。
第三章考核评价结果及应用（强制正态分布）
第六条考核结果等级：从高到低依次对应优、良、可、劣四个考核等级，部门经理与员工分开。（按员工类别分开，中层管理类、销售类、技术类、职能类）
第七条考核结果应用。
1、晋职：连续2年考核等级为a的员工，根据部门经理、总经理意见可考虑进行提升或作为公司储备干部培养；
2、调薪：考核的全年结果，作为年度薪酬调整的依据之一；
3、季度绩效兑现：
优等员工绩效奖励=该员工工资待遇×5%(下一个考核周期，每月兑现)
劣等员工绩效处罚=该员工工资待遇×5%(下一个考核周期，每月兑现)
工资待遇的金额以对应考核周期的工资数为准。
第八条考核面谈和改进
考核面谈为部门经理与考核结果为劣级的被考核者，就绩效改进与能力提升所进行的沟通，如有需要者，可由人事部进行绩效面谈，填写《员工绩效面谈计划提升表》（详见附表二）：
1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；
2）讨论制定绩效改进计划。
第九条考核结果申诉。
被考核者如对考核结果有异议，可以提出申诉，以书面形式提交《绩效考核申诉表》（见附件三），人事部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第三章附则。
第十条本办法由公司人事部负责制订、解释及修订。
第十一条本办法自2024年1月起开始实施，与本办法相抵触的规定同时废止。
附件：1、考核项目权重表。
2、员工绩效面谈计划提升表。
3、绩效考核申诉表。
4、评价赋分表（三个）
唐山公司。二〇一七年一月日
附件1：考核项目权重表。
如果考虑活动、培训立即开展，导向性的关联考核，可考虑额外加分部分为固定10%，而不是额外的5%。
附件2：员工绩效面谈计划提升表。
附件3：绩效考核申诉表。
附件4：工作目标达成情况评价赋分表。
二、360度评价表。
三、员工考核额外加分表。
注意事项：1、考核项目设定。
1）注重团队和谐、建设有必要增加360度考核项，但不宜过高，10-20%，但考虑公司团队发展中，彼此不太熟悉，可取消；
2）注重结果导向，则计划完成项占比重必须增加，50%-70%，项目部相关人员也可单独设定比重，但是职能部门不宜太高。
3）kpi关键指标属于增加的考核项，但是对于非经理、非项目人员考核参考意义重大，也体现了绩效与岗位职责挂钩的目的。
4）员工考核额外加分（其他考核项），建议增加，为10%，为了以后开展活动、培训等预留空间，并让员工有感到公司有相应的管理开展，但是加分必须公平公正谨慎，不能让员工觉得这部分是特权，如果确实没有开展活动、培训，可不加分，不影响考核结果。
5）取消原考核的《素质测评》部分，主观性太大，考核项目无法量化。
6）个人平衡记分卡变为计划完成项，名称可不变，但是以综合部为例，无法量化，需要考虑增加时间节点、质量标准。
7）也可以采用人员分类考核法，综合、财务等只采用kpi，不涉及到平衡记分卡，项目、技术等设计工作计划性比较强的，可直接采用原有平衡记分卡。
2、考核方式。
不建议自评，自评主观性太大，如果占比较大，会造成成绩的不公平，导致员工无法正确认识自己的错误，总是通过掩饰的方式，如果绩效开展比较公开、透明，大家看到其他人成绩对比，发现自己如果自评分低了，以后就都不会给自己差评或暴露问题与错误。
如果必须自评，那么建议员工强制正态分布，对自己完成工作情况评优良可劣，自评或他人评价优和劣的必须说明理由，优和劣只能占总评价的20%-30%。否则按“可”处理。
3、考核结果应用。
这部分必须严格设定，既要体现引导的作用，让员工明白做的好必然会加薪，可能会升职，但是如果加薪、升职游离于绩效之外的话，对于绩效成绩不做任何参考，则意义不大。当然也可以以后实现。
建议季度考核占工资比为5%，不宜过高，如果觉得占工资比低，可考虑增加与年终奖挂钩。绩效与企业文化建设有直接关联，如果公司不是鼓励内部竞争、狼性文化的话，而且前期深入的执行和推动，也要考虑执行的公平情况等，也要避免老好人情况。
绩效考核管理办法
天津七一二通信广播 1目的。制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列 非专业系列 专业技能系列人员的绩效考核管理 建立起目标 绩效和薪酬之间的联系。激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平 提高素质 改进工作，保持企业的竞争力。2总体原则。2 1结合七一二公司的实际情况，客观 公正地开展七一...
绩效考核管理办法
1.目的。1.1明确管理目标，统一管理方向，提升企业数据化 标准化管理水平 1.2通过绩效过程管理，实现双赢。及时反馈员工的绩效，强化各管理责任，促进其指导 帮助 约束与激励下属，促进团队效益和个人绩效的全面提升 1.3以绩效为导向，进行人事决策。在客观 公正地评价员工的绩效和贡献的基础上，进行薪资...
绩效考核管理办法
为全面评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，充分调动公司职员的工作积极性和创造性，规范绩效考核作业，制定本办法。一 考核对象。公司所有员工 含试用期 均适用本办法。二 考核组织。1.人力资源部是考核主管职能部门。2.各部门为考核具体实施部门。三 绩效工资计算。1.月份绩效工资实行系数考核...