山东公司。
第一条考核目的：为更加全面评估员工工作绩效，加强和提升员工业务素养，增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，同时为员工绩效计薪、培训发展、晋升、调岗、淘汰解聘等提供重要管理依据，现结合本公司实际情况，特制订本制度。
第二条考核范围：公司各职能部门员工均适用此绩效考核。其中：
总裁、公司生产车间、基建部门、酒店等下属分子公司，人力资源部提出总体考核管理要求，考核细则暂不在本考核办法设计之列，具体见本章第十条。
第三条考核原则：
1．工作考核以日常观察到的事实或工作表现为依据，严格按照制度和程序，遵守公平、公正的原则进行，客观评价被考核者。
2．本工作绩效考核重在职业能力、日常工作表现，与其他营销考核方案关联但不冲突。
第四条考核方法：设定个人自我评价、上下直属评价、左右相关部门评价以及人力资源部评价等360度全面评价。从自我认知能力、岗位能力、专业强度、工作态度、协调能力、团队合作性、敬业精神、原则性与劳动纪律性等多方面进行评价计分。
第五条工作考核以月为周期，每个月的27--28号进行月度工作绩效考核，月考核结果直接的体现方式是在个人月绩效奖金，员工年度工作绩效以全年的月总分平均值为依据。
第六条人力资源部根据各部门提供的考核条款，整编成各个岗位的考评计分表，根据岗位不同设定其考核细则（具体见各个岗位绩效考核表），经高层领导、人力资源总监等审核其可行、客观性后，按考评的细则、条款，权重设计执行考核。
第七条绩效考核权重设定：
1、初级（含）以下级别的被考核员工。
a、员工自我综合考评（此部分权重为5%）
b、员工的直接管理者（此部分权重为40%）
c、人力资源部考评（此部分权重为20%）
d、工作对口的部门同事考评（此部分权重为20%）
e、分管领导的考评（此部分权重为15%）
2、中级（含）以上级别的被考核员工。
a、员工自我综合考评（此部分权重为5%）
b、员工的直接管理者（此部分权重为50%）
c、人力资源部考评（此部分权重为20%）
d、下级或平级关联部门同事考评（此部分权重为20%）
e、下属员工代表考评（此部分权重为5%）
3、各岗位绩效考评里的考评人中：工作对口的部门同事考评、下级或平级关联部门同事考评、下属员工代表考评这三部分交叉评价，人力资源部将在每个月轮换不同的具体考评人，以确保评价的客观性。
第八条月度考核的计分结果。
1．各考评细则所得评价分数乘以相应考核人的权重后的总分值，就是被考核人当月的工作绩效考核总成绩分数。
2．考核成绩分数分为五个等级，65分以下为劣，65分至75（含）分为差，75分至85（含）分为一般，85分至95（含）分为良，95分以上为优。
3．人力资源部在次月初统计出考核结果和等次分类，经人力资源总监审核后上交总裁复批，如公司没有特别批示，将在公司oa系统最新信息栏中进行公示，公示3天内员工有异议，可以进行书面申诉交至人力资源部，人力资源部将在2天内完成了解、处理和公布。
第九条绩效考核成绩的体现。
1．直接关联月绩效奖金实发数，公司财务部按公司营销绩效考核方案中提取出各岗位的绩效奖金，然后乘以本工作绩效考核成绩的等级的分值百分比，优级员工月绩效奖金实发数等于绩效奖金乘以100%，良级员工绩效奖金实发数等于绩效奖金乘以90%，一般的级别员工绩效奖金实发数等于绩效奖金乘以80%，差级员工绩效奖金实发数等于绩效奖金乘以70%，劣级员工扣除当月绩效奖金。例如：一个员工月考评的总成绩是84分，她的成绩为一般等级，如当月的绩效奖金为200元，那该员工的绩效奖金实发数为200×80%=160元。
2．中级以上人员如当月按销售指标完成情况计算出的应发绩效奖金为零或负数，那需等到累计为正数或年底时，再以累计月份平均的考核成绩分数对应等级的奖金比率计算。
3.年终奖金关联，员工年终工作绩效考核成绩以全年的月总分平均值为参考依据之一，同样以等级分类，实发奖金的计算按优级奖金比率100%，良级奖金比率90%，一般级奖金比率80%，差级奖金比率70%，劣级为零。
4.年度内连续三个月或累计达到四个月以上考评成绩是劣级的员工，将给予辞退。
年度连续三个月或累计达到四个月考评成绩是差级的员工，将作为留岗试用，三个月内仍无明显进步，工资降至公司同岗位的最低薪金。
将给予奖励带薪休假2天。
年度连续六个月或累计八个月（含）以上考评成绩是优级的员工，除将奖励带薪休假5天外，将列为年度优秀员工的候选人，备案进入人力资源部的人才库，重点培养。
5.员工月考核成绩结果，存档人力资源部，作为晋升、调动、培训等的参考资料。
第十条总裁、生产车间、基建部门、酒店等下属分子公司的考核总体要求；
1、 总裁：a、公司营销额同比增减幅度；同比保持增长达到10%，给予正常应发工资待遇、提成奖金、福利；同比未达到10%增长将扣发当期所有提成奖金、福利。b、阶段性公司经营计划的完成率，由副董事长监督并根据经营计划进行考核。
c、**有关部门的嘉奖和处罚，以及日常管理和安全生产经营等，由副董事长直接进行考核奖惩。
2、 生产车间、基建部门：各岗位的具体考核由部门内部管理自定，公司总体考核要求a、安全事故（包括人和物的安全），发生安全事故，造成事故责任人负全责，部门负责人和分管领导负间接责任，找不到造成事故人，部门负责人负全责，视事故的大小情况给予相应处罚。公司损失在500元（含）以下的为小事故，公司损失在500元以上或者员工受伤达到工伤评级的算大事故。
b、安全事故率，当月发生两次小事故或者一次大事故将扣除当事人和部门负责人、分管领导的当期所有奖金福利。c、生产或基建进度计划的完成情况，根据计划由主管单位或领导负责考核，公司将根据计划未完成的影响结果量情而定，给公司造成直接间接损失在500元以上的将扣除负责人、分管领导当期所有奖金福利。
3、 分子公司：根据营销绩效考核方案实施，考核结果直接影响到业绩提成和绩效奖金。酒店的考核方案待酒店开业后，根据试营业情况和结合当地行业情况另行制定考核总体要求。
第十一条工作绩效考核和遵守劳动纪律直接挂钩；当月事假达到4天，病假、工伤假、婚育假达到10天，旷工1天；记过达到1次的员工将取消当月被考核资格，并扣罚当月全部绩效奖金、福利和提成。
第十二条绩效考核总结。
每月考核后，员工和部门领导需要对考核进行结果反思，分析原因、总结经验、得出教训，持续改进工作和管理方式，加强员工的培训和自身的学习修养。
绩效考核管理办法
天津七一二通信广播 1目的。制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列 非专业系列 专业技能系列人员的绩效考核管理 建立起目标 绩效和薪酬之间的联系。激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平 提高素质 改进工作，保持企业的竞争力。2总体原则。2 1结合七一二公司的实际情况，客观 公正地开展七一...
绩效考核管理办法
1.目的。1.1明确管理目标，统一管理方向，提升企业数据化 标准化管理水平 1.2通过绩效过程管理，实现双赢。及时反馈员工的绩效，强化各管理责任，促进其指导 帮助 约束与激励下属，促进团队效益和个人绩效的全面提升 1.3以绩效为导向，进行人事决策。在客观 公正地评价员工的绩效和贡献的基础上，进行薪资...
绩效考核管理办法
为全面评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，充分调动公司职员的工作积极性和创造性，规范绩效考核作业，制定本办法。一 考核对象。公司所有员工 含试用期 均适用本办法。二 考核组织。1.人力资源部是考核主管职能部门。2.各部门为考核具体实施部门。三 绩效工资计算。1.月份绩效工资实行系数考核...