绩效考核管理制度（试行）
一。 总则：
1. 制定目的：
为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司得到可持续性发展，特制定本制度。
2、适用范围：
试行阶段：2024年12月网络部客服专员。
第一阶段：2024年1月-2024年3月网络客服专员。
第二阶段：2024年4月-2024年6月销售部门。
第三阶段：2024年7月-长期公司所有员工。
备注：在试行阶段中，季度考核改为月度考核。
3、定位：绩效管理是人事管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
4、评估结果主要运用：
(1)作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。
(2)作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。
(3)作为职位等级晋升(降)和岗位调配的依据。
(4)记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。
二。 考核规定。
1. 考核区分：
考核分：试用期考核、季度考核、年度考核三大类。其中季度考核和年度考核结束后，将由行政部依考核结果以邮件简报形式予以通报。
2. 试用期考核：
1）新员工在入职之后将进入2-3个月的试用期。
2）新员工在入职20天、50天、60天将接受2-3次考核。
3）考核内容主要以新员工考核指标体系为大纲。
4）考核由行政部执行，并将考核结果向总经理备案。
3. 季度考核：
1）该项考核于每个季度最后一个自然月的25-26日进行。
2）试用期未结束的员工不参与季度考核。
3）季度考核的主要内容是在该季度各月当中的对员工业务能力、工作态度以及在团队当中的推动作用的考核来进行综合评定。
4）考核方案由各部门经理联合制定并执行，行政部具体实施，并将考核结果向总经理审核备案。
三。 考核评分标准：
1.分值构成。
通用考核指标体系（40%）：自评占总评价的10%
他评占总评价的35%
部门评分占总评价的55%
岗位考核指标体系（60%）：根据职位类型具体分营销类（网络客服、渠道销售、店面销售）、专业类、后勤类，管理类。
备注：管理人员根据实际情况除参加业务岗位考核外，还需参加管理人员考核。
2.绩效考核总分数评定原则：
1 季度考核总成绩=通用考核成绩*40%+岗位考核成绩*60%
试用期考核总成绩=自评*5%+他评*40%+部门评*55%
管理人员考核成绩=通用考核成绩*25%+岗位考核成绩*50%+管理人员考核*25%
4. 考核得分计算及评估列等：
将各项项考核得分相加，满分为100分。分a、b、c、d四等。
a等：考核总分：95 - 100 分。
b等：考核总分：75 - 95分
c等：考核总分：60 - 75 分
d等：考核总分：60分以下。
年度考核中，取季度考核平均值。a档奖金上浮10%，b档奖金为100%， c档下调10%，d档予以辞退。
四。综述。1.对于年度工作突出者予以嘉奖，并根据实际情况酌情考虑评出优秀员工；
2.员工季度考核分数在d等绩效考核不合格，增加一个月考核期，如月考核成绩仍不合格则通知离职；
3.新员工在试用期间须接受2-3次考核，如总体考核合格，则从考核结束的下一个自然月起正式录用。若连续两次考核仍未通过则予以辞退。
绩效考核管理办法
天津七一二通信广播 1目的。制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列 非专业系列 专业技能系列人员的绩效考核管理 建立起目标 绩效和薪酬之间的联系。激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平 提高素质 改进工作，保持企业的竞争力。2总体原则。2 1结合七一二公司的实际情况，客观 公正地开展七一...
绩效考核管理办法
1.目的。1.1明确管理目标，统一管理方向，提升企业数据化 标准化管理水平 1.2通过绩效过程管理，实现双赢。及时反馈员工的绩效，强化各管理责任，促进其指导 帮助 约束与激励下属，促进团队效益和个人绩效的全面提升 1.3以绩效为导向，进行人事决策。在客观 公正地评价员工的绩效和贡献的基础上，进行薪资...
绩效考核管理办法
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