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生产部绩效考核管理办法。
为了充分调动生产部员工的工作积极性和创新能力，在生产方面，实行绩效考核。打破现行的工资方案，实行工资分配和考核成绩挂钩的激励机制。以保证公司产品的生产工作能有序、优质、高效地进行。
1 适用范围：
本管理办法适用于xx公司生产部各车间人员的工作绩效考核、月度奖金、年度奖金的分配等；车间管理人员的工作绩效考核和奖金分配参照执行。
本管理办法规定了顺柏公司生产部各级管理部门的管理职责、考核方法和要求等。
2 管理职责：
2.1生产部的计划部负责新年度规划制订和落实，负责对具体的生产进度监控和检查，负责各车间人员的《月工作总结和计划》的汇总和工作业绩核实。
2.2生产部的各车间负责具体生产任务的实施和执行，按照年度规划、月生产计划的安排，制订生产定单的进度、排产责任人、生产任务内容和考核要求等，按周将计划和实际的执**况提交计划部。
3 月度工资、奖金、年度奖金等**：
3.1 月度工资、奖金**：
依据公司年度调档时间，在公司年度调档后（一般为每年五月）由生产部、行政部会签，总经理批准的生产部月度工资总额作为生产部的月度工资、月度奖金总额基数，在年度范围内不因人员的增减而发生改变；随着公司的发展、按公司年销售量增加的一定比例逐年增加。
电子、**车间即按现行集体计件标准，每台电磁炉加工费用为3元，按实际成品入库数量作为生产部月度工资总额的基数（电子车间集体计件为1.7元/pcs；**车间为1.3元/pcs）。
3.2 年度奖金**：
按公司薪酬制度规定的生产部所有人员的年度奖金，公司给予生产部月度工资、月度奖金总额基数与实际按月发放后的余额。
3.3岗位津贴、其他补贴**：
根据公司现阶段的实际情况，对担任车间基层管理工作未能做月薪处理的员工，给予适当的岗位津贴；对于在公司保留产品线范围内的特殊、技工类工种， 给予适当的其他方式的补贴。
4 内容要求：
4.1考核原则：
生产部管理人员的绩效考核成绩（进度、成本、质量）与其月度奖金挂钩；管理人员的津贴与其承担的岗位有关；公司补贴按公司规定执行。绩效考核标准的制定采用量化控制标准。
绩效考核的实效性（期限）：中层管理人员以季度为周期，普通生产员工以月为周期；考核的时间安排：中层管理人员在季度末5天，共持续10天；普通生产员工在月末2天，共持续5天。
由行政部组织、生产部具体实施该管理办法。注重各级间的互动沟通和考核反馈，体现员工集体参与公司的各项改进和革新。
绩效考核的权重： 中层管理人员（工作业绩70%+工作态度15%+技能15%）；普通生产员工（工作业绩80%+工作态度10%+技能10%）
4.2 工资组成：
月度工资 + 月度奖金 + 岗位津贴（按公司规定） +其他补贴（按公司规定）
特别地，车间计件员工月度工资结构为：
员工月度工资=车间平均工时单价×个人工时×岗位系数×加权权重。
其中：1. 岗位系数按公司现行规定为静态指标；加权权重为动态考核指标，起到正激励的作用，调节员工收入、实现多劳多得的原则，充分避免集体计件中的偷懒、溜号及影响他人工作情绪等管理问题。
2. σ车间折合工时=σ车间（个人工时×岗位系数×加权权重）；
3. 车间平均工时单价=（（加工单价×成品入库总产量）/σ车间折合工时）；
4. 加权权重=（（工作业绩+工作态度+技能）×绩效岗位系数 ）/100
4.2.1月度工资：
车间、计划部人员按照原计件、定岗的实际工资的70% 确定。
4.2.2月度奖金：
将车间、计划部人员原计件、定岗的实际工资的30% 汇总，以其工作绩效的考核成绩为依据，确定其参与二次分配的比例。
4.2.3岗位津贴（按公司批准的方案执行）
4.2.4其他补贴（同上）
4.3 考核办法：
4.3.1月度考核分二级进行，由主管按月度的工作安排和生产计划的要求进行初评；生产部经理的综合评定作为终评，以确定各人的绩效得分和参与月度奖金分配的比例。
4.3.2考评内容参照附表i执行。
4.3.3 年度奖金考核发放：
在公司发放年度奖金时，顺柏公司行政部依据生产部完成公司指标情况给予生产部年度奖金总额，生产部依据生产部人员的年度工作业绩，综合评定其参与分配的比例。
4.3.4享受岗位津贴的拉长、领班等基层管理人员，应承担其相应的管理职能；如因工作调整、职位改变，则所享受的岗位津贴随之变更。
4.3.5生产部人员，如连续2个月度的考核绩效差，影响生产任务进度的、月度工资按车间平均基本工资的60%发放；连续3个月度的考核绩效差，退回公司行政部重新安排工作或辞退。
5 说明：5.1本管理办法中的月度工资、奖金和年度奖金，由生产部经理确定，上报总经理批准后执行。
5.2精密、注塑车间人员的月度工资，依照公司定员、定岗的要求，按公司实行的10% 浮动工资进行绩效考核和评定。
6 附表i：
生产部月度绩效考核表》
本管理办法由xx公司生产部制订、修正；报xx公司总经理批准后实施。
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