神华煤炭运销公司。
薪酬管理制度。
20xx年4月14日。
目录。第一部分总则3
一释义3二薪酬管理原则3
三适用对象3
四薪酬总额确定3
五员工薪酬构成4
第二部分各岗位薪酬标准5
一岗位薪点及薪点值的确定5
二岗位薪酬区间的确定5
三岗位薪酬等级的确定5
第三部分基本工资的确定7
一基本工资的确定7
二各岗位月基本工资7
三基本工资的发放7
第四部分绩效工资的确定8
一绩效工资确定8
二各岗位月绩效工资8
三月绩效工资的发放8
四各岗位年终绩效工资8
五年终绩效工资的发放8
第五部分工资特区10
一设立工资特区的目的10
二设立工资特区的原则10
三工资特区人才的选拔10
四工资特区人才的淘汰10
五工资特区的工资总额限定10
第六部分附则11
一新进人员与调出人员的薪酬管理11
二权限说明11
三有效时间11
本薪酬管理制度是在对运销公司各岗位对企业的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。
内部公平——调整职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，形成以岗位评估和工作绩效考核结果为依据的综合性薪酬结构；
外部竞争——保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司的战略定位，使薪酬总体水平达到行业内中高水平；
总额控制——依据集团的相关管理办法及运销公司销售收入和销售利润的状况，控制公司工资总额；
保密原则——人力资源部负责制定并对员工的薪酬水平和标准进行调整，公司全体员工有义务保守公司薪酬政策的秘密，并对内外保证不泄露其个人的薪酬水平和标准。
1. 本薪酬方案适用于以下人员：
公司本部全体正式聘用员工。
2. 不适用于以下人员：
公司临时聘用人员、部分实行谈判工资制的高级人才（具体见本规定第五部分—工资特区）、各下属单位人员（暂不适用于本制度规定）。
1. 释义。
薪酬总额是根据集团的相关规定、运销公司的发展战略、年度经营目标、利润目标、成本控制策略等因素综合决定的。
本方案中所指薪酬总额是在公司年度目标达成情况下的人力成本控制标准。超出目标之外的薪酬发放标准另见集团及运销公司相关规定。
2. 薪酬总额确定方式。
每年度末由财务部及人力资源部根据公司确定的年度经营目标，共同拟订下年度薪酬总额，提交公司经理办公会审核报集团批准。
3. 薪酬总额构成。
根据公司实际情况，薪酬总额由可供分配的工资总额及总经理**两部分构成。
可供分配的工资总额。
包含发放给员工的基本工资和绩效工资，即发放给员工的货币性报酬的总额。
总经理**。
包含特别奖金及对新招募员工、临时聘用人员等预留的工资额。
公司本部员工的薪酬由基本工资、绩效工资以及津贴福利三部分构成。
基本工资。依据岗位评估的结果来确定，按月发放。
详细操作过程将在第三部分“基本工资确定”中阐述。
绩效工资。依据岗位评估的结果来确定，依据绩效考核的结果进行发放。
详细操作过程将在第四部分“绩效工资确定”中阐述。
津贴福利。津贴福利依据国家、集团及公司的相关规定进行发放。
具体操作按公司相关规定执行。
在核定各岗位的薪酬标准时，首先确定各岗位的薪点，即运用《岗位评估因素表》，对各岗位的相对价值和贡献度进行客观的评价，以此来确定各岗位的岗位薪点，薪点是岗位价值在薪酬方面的直接体现；
薪点值为每薪点的实际价值，依据运销公司的管理现状，现阶段薪点值核定为223元；
各岗位的薪酬标准原则上由其岗位薪点及公司核定的薪点值共同确定。
通过岗位评估确定各岗位的薪点之后，以该薪点为起点来确定各岗位所处的薪酬区间；
各岗位所在薪酬区间划分为九级；
同一岗位，不同人员在进入同一薪酬等级区间后，其级差会因个人具体情况的不同有所差别。
在确定员工的薪酬标准时，首先由该员工的上级管理人员确定该员工所任职岗位，报人力资源部审核。人力资源部根据公司薪酬政策确定该员工所在岗位薪酬区间，进入对应的薪酬区间后，以该区间的第1级作为该员工的薪酬起点，然后再参考“薪酬等级进入影响因素”核算该员工在该薪酬区间内的具体薪酬等级，报公司总经理批准执行。
薪酬等级进入影响因素。
表1：薪酬等级进入影响因素表。
9级为薪酬区间的最高级，员工薪酬等级进入9级后将不再继续上调（岗位调整除外）；1级为薪酬区间的最低级，员工薪酬等级进入1级后将不再继续下调（岗位调整除外）。
薪酬等级的调整方式。
年度绩效考核结束后，人力资源部将根据每个员工的年度考核结果，参照“薪酬等级进入影响因素”中“业绩表现”因素，制订相关人员的薪酬等级调整计划，并于下年初执行。
凡员工通过公司或自我培训，学历或胜任力得到提高，在提交相关证明后，人力资源部将根据“薪酬等级进入影响因素”调整其薪酬等级，并于下月起执行。
每年底人力资源部做一次员工司龄统计，并根据“薪酬等级进入影响因素”做相应的薪酬等级调整，于下年初开始执行。
基本工资是个人收入中的固定部分，是依据个人所任职的岗位而确定的工资收入。
不同员工由于岗位性质的不同，基本工资所占薪酬总额的比例不同，具体比例关系见《薪酬方案附表2—各岗位年薪表》。
各岗位月基本工资详见《薪酬方案附表3—各岗位月基本工资表》
各岗位员工所对应的月基本工资为固定值，按月发放。
绩效工资是个人收入中的浮动部分，是依据个人业绩完成情况确定的工资收入。
不同员工由于岗位性质的不同，绩效工资所占薪酬总额的比例不同，具体比例关系见《薪酬方案附表2—各岗位年薪表》。
绩效工资包括两部分——月绩效工资与年终绩效工资。
月绩效工资依据员工月／季绩效考核结果，按月发放。
年终绩效工资依据员工全年考核结果，年终一次性发放，年终绩效工资的数额相当于3个月的月绩效工资。
各岗位月绩效工资详见《薪酬方案附表4—各岗位月绩效工资表》
月实发绩效工资是依据每个人的月应发绩效工资及其各月／季绩效考核结果共同确定的。
月绩效工资＝月应发绩效工资×月／季考核分数。
月绩效工资的发放为滞后发放。
员工当月的绩效考核结果将在其下个月的绩效工资中得到体现。
管理人员当季的考核结果将在其下季度3个月的绩效工资中得到体现。
各岗位年终绩效工资详见《薪酬方案附表5—各岗位年终绩效工资表》
年终实发绩效工资是依据每个人年终应发绩效工资及其全年绩效考核结果共同确定的。
年终绩效工资＝年终应发绩效工资×年度考核分数。
员工的年终绩效工资年底根据考核结果一次性发放。
设立工资特区，使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
谈判原则——特区工资以市场**为基础，由公司与特区人员双方谈判确定；
保密原则——为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
限额原则——特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
针对工资特区内的人才，有以下情况者自动退出人才特区：
考核总分低于预定标准；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区部分的工资总额原则上不超过运销公司本部工资总额的10%。
针对本制度颁布实施后进入公司的新员工，首先确定该员工所在岗位，然后依据本制度第二部分的相关办法核定该员工的岗位薪酬等级。未转正员工的薪酬按其岗位薪酬标准的60％发放。
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