篇一：中小型企业的薪酬管理制度。
人力资源部门从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个方面着手来安排薪酬体系，是薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
1、薪酬基础和标准设定：
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。公司薪酬管理制度。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对成绩的基本要求，也可能达不到要求，浙西都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
2、薪酬机构和薪酬设计：
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利薪酬等形势。
固定薪酬设计必须是员工水平保证相对的内部与外部公平。公司薪酬管理制度。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估： 岗位对知识技能的要求爱； 岗位对解决问题能力的要求； 岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立薪酬级别阶梯。
内部公平遗憾的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要产考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能找到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要只有员工二级考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工有愉悦及表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能是年度收益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定福利制度。
3、员工发展和薪酬提升：
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平的不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理中显得尤为重要。培训能大大提高员工的素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助型管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度富余职工竟可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候薪酬比别人拿得少，也就无话可说。
这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也就股东每个员工奋发向上。
篇二：公司薪酬制度。
制度是一个组织约束其成员必不可少的手段。制度的缺失会导致对员工尤其是违规员工缺乏制约和惩罚，对手机员工来说缺乏公平。更重要的是这种风气一旦在组织内蔓延，会对组织造成相当大的损害。
所以一个健全的组织，必须逐步完善自己的制度建设。
但对于一个规模很小的组织，如果一下子将这些制度都到上来，组织会很快陷入“官僚主义”的陷阱。而灵活、多变，沟通渠道顺畅，机构扁平才是小组织的特点和优势。
所以，对于小组织的制度建设，不能太过理想化。设想着这也要管，那也要管，看起来是规范了，其实加大了管理成本，降低了小组织特有的管理灵活度。这对于一个小组织尤其是发展初期的组织实际是有害的。
应当先提出一些急需的和必要的规章制度，并不一定非常的完善和缜密。制度一定要有，并且有了制度一定要执行和坚持。其实在小组织的管理中，组织者的模糊管理、柔性管理在发展初期团队的凝聚力上发挥了非常重要的作用。
组织老板一定要建立制度。制定了详细的规章制度可以为老板避免很多不必要的麻烦。如果没有制度，什么事情都需要他根据情况来处理，会占用他很多的时间，还会由于人情的问题带来喝多难以处理的情况。
但如果有了制度，制度就成为了他有力的挡箭牌，为自己摆脱。
同时，有了严格的规章制度，才能授权下属去做很多的工作，从而让自己去思考更为总要的问题。
篇三：中小企业薪酬管理制度。
篇四：网络公司该如何制定薪酬制度。
员工薪酬管理制度。
第一章总则。
第一条目的。
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，租金公司实现发展目标。
第2条原则。
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
1、按劳分配为主的原则。
2、效率优先兼顾公平的原则。
3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。
4、优化劳动配置的原则。
5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条职责。
一、公司人力资源部市公司员工薪酬管理主要部门，主要职责有：
一）、拟订公司薪酬管理制度和此昵称预算。
二）、检查评估员工绩效完成情况。
三）检查或审核《员工转正定岗审批表》
四）核算并发放公司员工工资。
五）、受理员工薪酬投诉。
第二章薪酬结构。
第三条薪酬构成。
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。
第4条工资。
本公司员工工资为月薪制工资。按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司技术类岗位都有提层工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。
第5条基本工资。
基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成，加班和津贴部分。
第6条提成工资。
提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。
第7条津贴。
本制度中的津贴实质帖数岗位的津贴和其他岗位补贴等。
第八条奖金。
公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。
第9条福利。
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第3章月薪制。
第十条月薪制。
是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
第11条月薪制人员范围。
公司全体员工。分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。
第12条无责任底薪工资构成。
无责任底薪岗位包括：办公室、后勤、行政等岗位。
无责任底薪工资包括：基本工资、加班工资、津贴等。
其中基本工资构成有以下两部分： 基础工资，相对固定的部分，为基础工资的70%； 按当月表现发放绩效工资，为基本工资的30%
第13条有责任底薪工资构成。
有责任底薪工资包括：基本工资、提成工资、津贴等。
有责任底薪基本工资构成内容友谊下两部分： 员工第一个月为完成指定任务的按月基本工资70%发放； 员工连续连个月未完成指定任务的按完成月任务量的百分比发放。
第14条试用期员工的月薪。
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职岗位薪级基本工资的70%发放，试用期不计发绩效工资和超额李瑞提成奖。
第15条实习生的薪酬。
实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校的实习协议规定支付。
第4章奖金。
第十六条奖金的种类。
公司设置年终奖、突出贡献奖和其他奖。
第17条年终奖。
奖励范围：工作满十二个月的员工。
第18条奖金分配。
一、根据各部门的年度绩效情况做第一次分配，把总额分配至各部门。
二、各部门根据员工个人年度绩效情况做第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
第十九条突出贡献奖。
一、奖励对象：在公司的某项工作中做出突出贡献的员工等。
二、奖金额度：由公司人力资源拟定评奖方案，作出规定，总经理、股东会批准执行。
第五章福利。
第二十条法定福利。
公司按国家规定为员工办理意外伤害保险、人身保险等社会保险。
公司为员工设置提供带薪假、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则参考公司《考勤制度》规定。
第6章岗位和薪酬标准。
第二十一条岗位等级及薪酬等级标准。
1、本制度所称岗位等级是指公司通过职位价值评估，依据公司、各部门设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的合起来列为一个等级，按薪资水平由高到低，序号从一开始，有小到大设置的等别。本制度先行锌等设置为是个。
2、岗位等级与薪酬等级的设置及基准工资标准：
岗位等级职务名称薪酬标准。
1、总经理、首席设计师8000元。
2、副总、总监、总工6500元。
3、部门经理、办事处主任5500元。
4、部门副经理、资深设计师4500元。
5、项目经理、区域经理3500元。
6、优秀客户经理、优秀设计师3000元。
7、客户经理、设计师2500元。
8、优秀客户代表、职业设计师2000元。
9、客户代表、活动执行1500元。
10、行政助理、客户助理1000元。
第七章薪资调整。
第二十二条薪资调整的主要内容。
公司依据总体效益和经济发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工工资：
1、调整基本月薪标准。
2、调整超额工作工资提成计算方法。
3、调整超额提成奖的提成比例。
4、调整年终奖的计提方法。
5、调整员工的岗位薪酬标准。
第二十三条基本工资标准的调整。
1、公司依据只为价值评估的结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个岗位等级设定或调整基准工资标准。
公司薪酬管理制度范本公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度。薪酬管理制度。第一章总则。第一条适用对象。本制度适用于公司所有员工。第二条薪酬管理原则。一 竞争性原则 整体薪酬以市场薪酬水平和公司整体业绩为基础，确保对优秀人才的吸引力，体现对外竞争性 二 公平性原则 薪酬激励体现岗位价值和员工能力，按照岗位等级与员工能力 资历等个人任职资格确定...
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怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则。一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素 首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路 其次是同地区同行业的市场 如果公司的起薪与其他公司同等水平，则会增大招聘的难度 另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基...
公司薪酬管理制度
广东昇辉电子控股 办公室人员薪酬管理制度。第一章总则。一 目的。为规范公司的薪酬管理，建立相对统一的，以岗位绩效工资制为主体的基本工资制。度，不断完善工资分配结构和分配方式，理顺工资分配关系，有效地调动员工工作积极性，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，结合公司实际，特制定本制度。二 适用范围...