资源战略整合配套方案之十一。
xx****。
目录。第一章总则p3
第二章薪酬结构p3
第三章基本工资p4
第四章浮动工资p6
第五章绩效工资p7
第六章津贴福利p8
第七章非正式员工p9
第八章薪酬调整与发放p10
第九章附则p10
附件。释义：
1. 公司、本公司：指xx****。
2. 各部门：指公司各职能管理部门和各事业部。
3. 职能（管理）部门：指公司不从事具体经营业务的职能参谋和管理部门，包括行政办公室、监察审计部、人力资源部、财金资源部、市场资源部和技术资源部等。
4. 事业部：指公司下属相对自主经营、内部独立核算的业务经营单位，包括三轮车事业部、叉车事业部、装载机事业部、配件事业部、制造事业部、公用事业部和采购事业部等。
5. 本制度：指《xx****薪酬管理制度》（暂行）。
本制度中涉及的年度时间，均指公司的财务年度。
第一章总则。
第一条宗旨为适应公司资源战略整合的需要，建立健全公司薪酬管理体系，在持续、有效地激励广大员工的同时，保持公司运营成本的市场竞争力，特制订《公司薪酬管理制度》（以下简称本制度）。
第二条原则公司鼓励员工在创造业绩的基础上取得合理回报，薪酬管理体现以下原则：
一） 员工个人收益与企业经济效益相结合。
二） 企业内部薪酬待遇与外部市场水平相结合。
三） 企业现实经济基础与未来发展前景相结合。
第三条效力本制度是员工获得正当劳动报酬的重要依据，适用于公司全体员工，包括高层管理人员及普通职员、正式员工及非正式员工。
第二章薪酬结构。
第四条指导思想公司薪酬体系设计的指导思想是：
一） 固定工资与浮动工资相结合。
二） 岗位价值与个人贡献相平衡。
三） 保健因素与激励因素相补充。
第五条晋升通道根据公司经营现状和发展规划，员工职业发展分为管理和专业两大通道，共设五大岗位序列。
第六条管理通道遵循管理通道，普通职员可以依次向基层干部序列、中层干部序列和高管人员序列晋升，鼓励广大员工向复合型人才、经营管理型人才发展。
第七条专业通道为了平衡管理岗位有限性所带来的发展瓶颈制约，在公司专业人才的结构性安排前提下，员工可以通过不断提升自身专业知识和技能水平，由专业通道依次向不同级别的专业人员序列晋升。
第八条薪酬类别根据公司实际情况和国家相关法规要求，员工薪酬类别共分为四大部分：基本工资、浮动工资、绩效工资和津贴福利。其中：
一） 基本工资反映员工岗位的基本价值，属于满足员工基本生活保障的保健因素，原则上依照岗位级别的高低而不同，每个员工的基本工资相对固定且逐月发放。
二） 浮动工资与员工个人贡献状况挂钩，计算和发放方式依岗位类别不同而不同，以计时计件工资或绩效考评工资等形式体现。
三） 绩效（奖励）工资是对重要经营管理岗位、销售人员的奖励，体现对个人超额贡献分配与公司整体效益水平的有机结合，属于挑战性较强工作岗位的激励因素。
四） 津贴福利则是根据公司福利安排及国家劳动保护有关规定，定期或不定期发放的一种附加薪酬。
第九条薪酬配比根据员工所处的不同序列、不同级别，其享有的薪酬类别各有不同。
第三章基本工资。
第十条确定原则作为员工基本生活保障的基本工资，是薪酬结构的首要组成部分，其确定原则如下：
一） 员工基本工资的下限，不低于社会最低保障工资水平，以符合**劳动法规要求。
二） 岗位价值与岗位贡献分开，基本工资只体现对岗位价值的承认。
三） 岗位级别不同，则岗位价值不同，岗位级别与价值成正比；以岗定薪，薪随岗变。
四） 同一级别、不同岗位的基本工资基本相同，以强化公司价值链全方位的竞争优势。
第十一条薪级结构在基本工资体系中，共设计13等39级的薪级结构，要点如下：
一） 按自然数字递减方式安排，即1等1级为最高级别，13等39级为最低级别。
二） 员工按所在岗位进入相应薪等薪级，原则上不发生越等越级交叉现象；但下一序列的最高级别，可以与上一序列的最低级别发生个别重叠。
三） 员工可以选择在两大通道中切换，但某一时期只能选择进入一种薪酬序列，在不同通道之间切换时以薪点值高者为准。
第十二条等级分布根据公司薪点表和薪点值，可以套算各岗位的基本工资具体数值：
一） 薪级每3级为1等，每等级差均不同，级别越高则级差越大，呈递增趋势。
二） 各岗位基本工资的计算公式为：基本工资 = 薪点数 × 薪点值。
三） 根据企业经济效益状况，公司原则上每年调整一次具体薪点值（目前暂定为1元/点）。
第十三条薪酬入级现有员工进入新的薪酬体系，或新员工入职时，一律按公司有关基本工资薪级进入管理规定执行；对特殊人才引进须打破常规时，必须报公司董事会讨论通过。
第四章浮动工资。
第十四条确定原则浮动工资是员工薪酬收入的重要组成部分，与基本工资相互独立，体现对员工岗位贡献的承认，其确定原则如下：
一） 对各级管理干部、职员序列及专业序列人员，实行与基本工资挂钩方式，岗位序列的薪等越高，浮动工资比例越大。
二） 对保障工种、主要工种和辅助工种，实行与基本工资脱钩方式，与所在部门的整体效益挂钩，来确定员工工作量或价值贡献量所对应的分配。
第十五条主要类型根据公司实际情况，浮动工资分为季度考评工资、计时计件工资等两大类（详见附件4）。
第十六条季度考评工资对各级管理干部、职员序列及专业序列人员，另外提取其基本工资的一定比例（15%-30%）作为浮动工资基数，根据季度考评结果，按季度计算发放，以达到激励员工提升工作效率、适当拉大收入差距之目的。
第十七条季度考评组织季度考评活动由两大方面组成：季度计划完成率和季度工作满意度。季度考评工作由公司人力资源部统一组织，各事业部和职能部门分别进行，对公司执行机构成员的考评工作由董事会负责。
第十八条计时计件工资为体现“多劳多得”的基本分配原则，对主要（生产）工种的员工，以计时计件形式作为其浮动工资，并逐月核算发放。
第十九条工时定额计时计件工资以标准工时定额为依据，原则上按以下程序进行测算：
一） 对上述工种的工效定额、标准进行科学核定，确定其标准时间内完成的工作量或完成一定工作的标准时间量（简称标准工作量）。
二） 以上述员工所在部门的经济效益状况为基础，确定浮动工资的标准单位分值（原则上每年动态调整一次）。
三） 标准工作量与标准单位分值的乘积，即为计时计件工资。
第五章绩效工资。
第二十条确定原则绩效工资又称奖励工资，它是员工薪酬收入的重要补充形式，体现对重要岗位员工超额贡献的承认，其确定原则如下：
一） 绩效工资的适用对象包括：公司主要管理人员，销售业务人员，技术工艺人员等。
二） 绩效工资旨在对具有挑战性的重要岗位进行适度刺激，使个人收入所得与公司整体效益状况有机结合，体现公司为适应市场竞争而采取的内部收入倾斜政策。
第二十一条销售提成对公司业务销售人员实行业绩提成工资，即其收入与本身完成的产品销售量（额）直接挂钩，按月核算发放；它既是业绩奖励工资的一种形式，也含有浮动工资的性质。
第二十二条提成管理公司对销售人员的绩效工资实行“区别对待、统一管理”政策：
一） 提成方案体现因产品、市场或时期而异的指导思想，以配合公司的战略部署和营销策略。
二） 销售提成方案由各产品事业部提报、公司人力资源部统一平衡确定，成本费用由相关产品事业部各自负担。
三） 销售提成必须与销售回款情况紧密挂钩，对留有不良应收账款的销售人员，必须严格控制其业绩提成。
第二十三条专项奖励对做出突出贡献的产品研发和工艺技术人员，由所在事业部通过专项奖励的形式进行激励，以提高产品和企业的市场竞争力。
第二十四条专项奖励原则专项奖励按以下原则操作实施：
一） 奖励前提：研发的产品具有毛利空间高、市场反映好和销售批量大等特点，或者改进的工艺流程明显具有效率高、损耗低等优点。
二） 奖励范围：原则上以参与开发技改的团队为单位，但要突出对主要贡献者的价值分配。
三） 资金**：专项奖励资金由各事业部承担，公司在适当时机另行设立专项**。
四） 奖励周期：对产品研发和技术改进的专项奖励，一般以年度为单位核算执行。
第二十五条年终奖励公司主要管理人员的绩效工资表现为年终奖励，成员包括：公司执行机构成员、职能部门主要负责人、事业部经营班子及其职能科室/车间主要负责人。
对年度绩效考核成绩优异的普通员工，公司按其基本工资的一定比例给予年终奖励。
第二十六条年终奖励实施对主要管理人员的年终奖励操作方式如下：
一） 年终奖励的基础是公司及各事业部的业绩完成情况，并以“年度工作计划完率”和“满意度”考评等指标做平衡、修正。
二） 每年年初，公司以逐级签订《经营目标责任书》的方式，明确各级主要管理人员的权利义务、资源配置、经营目标及奖惩原则。
三） 对公司职能部门负责人的奖金分配，在公司执行机构年终奖中预留一定比例安排；事业部职能科室/车间负责人的奖金分配，在该事业部年终奖中预留一定比例安排。
四） 次年年初，根据《经营目标责任书》完成情况，由公司（董事会）牵头组织核算确认后兑现奖惩。
第六章津贴福利。
第二十七条指导思想在严格执行国家相关法规政策的前提下，公司积极改善劳动环境条件，体现不同岗位、不同工种劳动保护力度的差异；坚持适度福利政策，在强化企业凝聚力的同时，保持企业应有的市场竞争力。
第二十八条津贴管理对员工在特殊生产或施工环境中（如有害噪声或气体、高空/高温作业等）长期工作而引发的身体损害，公司给予一定的岗位津贴。
公司薪酬管理制度范本公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度。薪酬管理制度。第一章总则。第一条适用对象。本制度适用于公司所有员工。第二条薪酬管理原则。一 竞争性原则 整体薪酬以市场薪酬水平和公司整体业绩为基础，确保对优秀人才的吸引力，体现对外竞争性 二 公平性原则 薪酬激励体现岗位价值和员工能力，按照岗位等级与员工能力 资历等个人任职资格确定...
A公司薪酬管理制度
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广东昇辉电子控股 办公室人员薪酬管理制度。第一章总则。一 目的。为规范公司的薪酬管理，建立相对统一的，以岗位绩效工资制为主体的基本工资制。度，不断完善工资分配结构和分配方式，理顺工资分配关系，有效地调动员工工作积极性，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，结合公司实际，特制定本制度。二 适用范围...