关于活动部2023年薪酬调整及分配的构想。
部门定位】大活动部，、自2023年2月成立以来，经过了近10个月的摸索，寻求活动部的发展方向及在公司中能发挥哪些不可替代的作用？2023年，活动部定位如下：
1） 通过活动，为公司创造直接经济效益；
2） 通过活动，为公司建立客户关系网；
3） 通过活动，为公司树立社会公众形象和美誉度；
4） 通过活动，推广公司九大平台；
5） 拓展演艺事业，初步开拓演艺市场。
现状分析】目前活动部共5人，采取定薪定岗的薪酬模式。由于2023年活动部所推进的活动大多以“占位”为目的，实现盈利的很少，在人员安排上也大多以指派负责为主，所以不能建立竞争和多劳多得的机制，甚至可能出现了忙闲不均、能者多劳而不多得的状况。经过反思发现，缺乏竞争机制和奖励机制，不能充分发挥员工的主观能动性及创造力，不能调动大家的工作积极性，也不能刺激大家有赶、拼、超的精神，为此特提出活动部进行薪酬优化的构想。
机构设置】建议人员实行定岗，设置部门主任（经理），下设两个主管，分别从两个方向发展，一个负责日常活动、市场活动的策划组织，负责武汉市场的开拓；另一个主要负责演艺事业的启动和演艺市场的初步开拓。两个方向各配备一名工作人员。
薪资结构及分配】：建议实行多劳多得、竞争奖励机制。
薪资结构：基本构成：底薪+绩效奖金+生活补贴+项目奖金+广告提成+五险一金。
其中项目奖金为新设项目，用于奖励项目团队。为激励员工创新思维和工作积极性，通过努力创造价值的方式，特设立项目奖金。
一、项目奖金**：
1）从每个活动产生利润中留取10%作为项目奖金，其中2-3%留作部门经费，剩余部门根据项目组人员贡献度按比例发放奖金，其中30%用于奖励项目负责人，其余根据岗位设定和贡献大小按比例发放奖金；
2）对于没有直接产生经济效益的活动，而是带来广告收益的，从广告收益中留取部分作为项目推广奖励，项目组分配同上
二、部门竞争机制设定：
1、选题竞标。
2023年活动部将推行“走出去”的战略，根据客户及市场需求来策划组织相应的活动，争取每月都有1-2个小活动，每季度有一个大活动。所以每月月底部门召开选题竞标大会，选择最有价值，盈利可能性最大且影响力最大的选题，夺标者即为项目责任人，负责项目推进，其他人员配合。
2、活动评比。
活动评比是对2023年全年活动质量的评定，其中根据社会反响、获利金额以及建立关系网的贡献等多方面进行评定，评出全年优秀活动、公司品牌活动、最具创新力活动等品类，取全年活动创收总额的1-3%对项目组进行奖励，其中责任人至少占奖励的30%。
3、优秀人员评比。
全年设置部门“突出贡献奖”、“最具创新”、“创收能手”、“优秀项目责任人”等奖项，根据奖项分量，制定奖金额度。
三、活动部形势分析。
活动部成立不到一年，人员主要集中在武汉区，1人在**区，由于武汉区目前客户市场为零，活动部2023年可能主要以培育市场，建立客户关系网络为主要目标。活动部作为承担活动营销的主要部门，如果2023年公司下达创收任务，则建议实行“高底薪、低提成”的方式，对于发展新客户、建立新客户关系的人员实行+5%的提成，通过活动发展了新客户的项目奖金则多加5%；
活动部从两个方向分别发展，即：活动营销和演艺事业两个方面；活动营销，主要是针对武汉（沌口）市场，以各种形式活动为载体，为想进入市场的外部商家提供渠道与平台；演艺事业则主要针对**市场，组建自己的演艺团队，为**商家举办的活动提供演艺支持，同时通过演艺培训和演艺开拓，扩大客户群体，结合客户群体（主要是青少儿）目前的需求，举办各类演艺比赛、活动，并从中找寻与外部商家需求的契合点，以此作为主要盈利点。
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