基于能力的薪酬方案设计

摘要：随着我国经济化进程的加深，我国的经济体制已经有了极大的发展。原来的生产经济形式移不再具有优势可言，知识经济时代正在悄然而知，知识经济的发展，使人的智能化地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。

正如世界银行的一份调查报告指出，当前世界财富的64%是由人力资本(即知识资本)构成的。①美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖得主beeker教授则更深刻地指出：发达国家资本的75%以上不是实物资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉。

②正是由于人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的知识、技术和信息的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，相反还具有了某种主动权。他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业能否健康顺利地发展。在完全以知识作为资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。

因此，如何吸引和留住知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，成为企业特别是知识型企业自身发展所必须解决的问题。薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，在吸引和留住知识型员工方面发挥着巨大的作用。随着知识经济时代企业中知识型员工比例的日益上升，企业组织结构的日益扁平化，职位层级逐渐减少，权力逐渐下移，传统的薪酬体系，如岗位工资和绩效工资在激励知识型员工方面的局限性日益明显。

为增强竞争优势，组织越来越需要换一种视角设计薪酬体系。竞争的加剧迫使公司将提高核心竞争力作为孜孜以求的目标，而核心竞争力的本质就是附加在企业人力资源(资本)身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。③因此，企业薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜，而传统的薪酬体系设计方式已经不能与这一趋势向吻合，甚至在很大程度上阻碍了企业的长远发展。

因此，一种新的薪酬体系设计视角-一基于能力的薪酬方案设计方式便应运而生。

基于能力的薪酬方案适应了知识经济的要求，促使员工自身能力的不断提升和发展，对员工本身和企业来如何有效构建现代企业的人力资源管理体系都大有裨益。另外，基于能力的薪酬方案满足了知识型员工的需求，大大增强了员工的薪酬满意度，提高了激励的效率。在我国企业的实际操作过程中，由于基于能力的薪酬体系是应新的环境变化而发展起来的一种新型的薪酬方案，理论研究尚未成熟，开发和采用这种新型薪酬方案的也相对较少。

因此，研究能力薪酬方案，对于不断完善能力薪酬研究十分重要，对于改善知识型员工比较密集的知识型企业的薪酬激励状况，增强企业竞争力也意义重大，同时对于其他类型的企业在进行薪酬方案设计时也有一定的借鉴意义。

1、国内外研究现状1）国外研究现状。

jimkochanski(1997)认为，能力是选拔、学习、奖励和员工管理的基础。山东大学硕士**传统的管理活动太复杂，不适应新的组织环境，狭窄的职位描述和分类不能与工作变化的性质相适应。基于能力的管理，可以降低复杂程度，增强员工能力，增加组织的核心能力。

和51助对能力进行了深入研究，参考大量调查资料，建立了能力词典，开发了有关专业技术人员、销售人员、服务人员、经理人和企业家的优秀绩效能力模型，并对能力在选拔、业绩管理、系列计划、职业生涯、薪酬等领域的应用做了研究。

oddnordhaug(1997)提出了与工作相关的员工能力分类框架，提供了组织中未来人力资源的理论结构，为进一步进行能力薪酬的实践研究提供了概念基础。他认为，可以通过公司特有性、任务特有性、行业特有性的合并，突破人力资本理论中标准化的能力分类限制。

ledford和h~an(1998)归纳了基于技能的薪酬和基于能力的薪酬的概念，指出基于能力的薪酬是指为专业人员、管理人员发展高绩效有关的综合能力支付的报酬。他们认为，对于影响和强化有利于实现组织目标行为来说，与传统的薪酬体系相比，基于能力的报薪酬酬体系是一种更好的方式。brianmu汀y和barrygerchart(1998)经研究后发现，组织将能力与报酬制度联系起来的原因主要在于以下几个方面：

①工作的设计强调员工在更大范围内的参与，而不仅考虑在狭窄的、己确定的工作范围内的个人贡献；②加强能力发展中的个人责任；③支持组织内的文化转变过程。许多业绩优秀的公司的实践表明，员工的能力发展是公司持续高业绩的重要保证。

hen’yjahja和的研究表明，基于能力的薪酬体系主要适用于具有自主决定员工薪酬权力的企业或组织，尤其是逐步转向扁平化、团队化的企业或组织。同时，对于因环境的复杂多变而使得工作不再稳定的情况，基于能力的报酬体系尤为适合。

lawerr(1992)认为引入基于能力的薪酬体系被视为是组织通过增强对员工的保持，提高其自尊和工作满意度，并通过工作转换使其能力在更大范围内得到锻炼，从而最小化雇员工数，并向员工表明重视个人对工作的贡献。基于能力的薪酬体系还被认为能够对变化的心理合约问题做出部分反应。组织不可能提供终身就业，在很多情况下，也不可能提供传统的职务升迁途径，组织所提供的只是增加技能的机会和由此带来双方发展基础上的更大的市场竞争力和增加收入的机会。

最后，基于能力的薪酬体系被认为是透明的，它使得薪酬体系和谐，减少目前的复杂性，从而通过了“感觉公平”的测试。

niels(1998)指出，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定薪酬的做法，采用以投入(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。

he刊叹jahja和研究了在生产和服务部门中基于能力的报酬系统的应用实例。他们的研究显示，实行基于能力的报酬系统的企业或部门，员工能够长期得到发展，从而稳定地在团队中工作，并且集中精力关注客户所需。

伪ky(1998)认为，基于能力的报酬系统有利于组织重新确定在核心能力和使命方面的战略重点，有利于强调优秀绩效的价值，鼓励员工拓宽技能和工作范围，便于分析员工工作结果的实现方法。

karenp**linski(1999)认为基于能力的报酬系统的基本要素是去掉工资级别的宽带设计，基本报酬率以市场为基础。对于非豁免员工(non一exemptemp10yees，主要指普通职员和按小时付酬的蓝领职员)以技能提高为主，对于豁免员工(exemptempfoyees，主要是管理人员与技术人员)以能力提高为主。国外学者对于能力薪酬的研究相对较多，对于基于能力的知识型员工薪酬体系的研究也有了一些成熟的观点。

但在能力如何定义，能力薪酬效果评价方面存在较大的争议。另外，这些研究较多的只是停留在理论的层面，对这种薪酬系统的具体设计过程和实证研究的文献较少。4.

2国内研究成果。

于立宏(2004)认为对于知识型员工而言，绩效是各种能力相互作用的复杂产物，并受到薪酬机制的驱动。能力薪酬方案使得员工不断获得与其工作相关的能力，并且这种能力能促进绩效的提升，从而使组织和个人都会受益。同时她也提出了设计能力薪酬的一整套流程。

马可一(2004)认为基于能力的薪酬的理论基础是期望理论和工作特征模型。他认为加人wto以后，面对更多国际化企业的竟争，组织要更富有竟争力，需要员工更能胜任工作，更能学习新事物，变得更灵活和富有适应性。能力薪酬可以支持员工这些方面的改进，而传统的职务或结果导向的薪酬对这方面的意义较小。

同时他也指出，基于能力的薪酬设计并不是完全取代了传统的薪酬设计方法而是有机的结合在一起。另外，能力薪酬并不适用于组织。

中的每一个人和每一个部门，它在员工能力对于取得成功绩效有着主要作用时是适用的，对知识员工和或专业人员起主要作用的部门更是如此。适用能力薪酬的组织往往具有较宽、扁平化和灵活的组织结构，宽带的薪酬结构，具有持续的员工发展计划。

文跃然，程延园(2004)认为，在知识和能力成为企业竞争的关键要素的今天，能力薪酬的运用正在成为一种趋势。然而在实际操作过程中，一些企业因为没能对这种新的薪酬方式的实施难点有充足的估计和认识，而导致运用效果欠佳。能力的界定、能力的提炼、能力的评估和能力如何与薪酬挂钩是能力薪酬实施的关键难点，而这些难点主要是围绕如何解决主观性和形式化的问题产生的。

通过提高管理者素质、程序改进和一些技术方法能够比较好地解决这些难点问题。国内学者对于基于能力的薪酬体系的研究基本上是在国外研究的基础上总结规纳而成，并没有形成自己的观点和理论。同时对于结合知识型员工个人特征的能力薪酬的研究较少。

另外，由于国内应用能力薪酬的企业相对于国外较少，因此基于能力的薪酬体系的实施效果评价几乎空白。

目前，薪酬方案设计在我国发展睿不健全。可以说只是才刚刚起步，而西方对于此的研究要不中国早几十年，但它任然更不上时代的步伐。科技时代知识经济飞速发展，人才对于任何一个企业任何一个行业都具有不可估量的作用。

企业的竞争，市场的争夺已经演变成为核心人才的争夺，这也使得企业的人力资源精英和企业管理者们不得不挖空心思的想办法留住人才吸引人才。因此，一个具有足够吸引力的薪酬方案对于一个企业来说一起着至关重要的作用。

基于能力的薪酬方案设计

基于能力的薪酬体系设计步骤

薪酬方案设计

薪酬方案设计

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