按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据前阶段摸底调查、职务评估和浙江地区部分制药企业薪资调查所获得的信息，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就浙江金华康恩贝生物制药****薪酬管理，提出如下改革建议方案：
一、薪资设计的理念和程序1.设计理念比较：传统的薪资设计理念。
根据企业经济效益决定员工工资水平。
论资排辈，以年功为主绝对公平，全部公开高度集中管理。
主要以学历和资历作为制定工资等级的依据现代的薪资设计理念。
根据人才市场**决定工资水平。
以能力为主，以职位定工资相对公平，薪资实行保密统一政策，分级管理。
以科学的职位评估作为制定工资等级的依据2.薪酬结构a.固定薪酬要有市场竞争力。
职位、技能重要性体现劳动力固定程度（公司）归属与保障（员工）b.可变薪酬。
奖励绩效控制成本提高生产效率灵活性c.间接薪酬有效有计划激励性吸引人才。
薪酬改革建议方案3.薪酬设计程序。
二、薪资设计的原则和政策。
1、根据调查反映，公司目前工资水平与浙江地区制药行业平均薪资水平比较：
管理技术人员约低10%；营销市场人员约低20%；一线、后勤工人约低12%。
2、年底员工工资调整，建议根据职务评估分值、年终绩效考核和市场调查结果三。
要素进行。各类岗位的依照工调平均水平的调整系数建议：重要管理技术岗位为2.0；中层管理技术岗位为1.5；一般管理技术岗位为1.0；工人岗位0.5。
这样，使新调整的薪资结构拉开合理差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度。
3、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利。
薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15。建议参照此比例划分，取消生活费。
4、为了吸引和留住企业需要优秀人才，福利薪酬一块不能忽视。建议根据公司已。
制订的“关于激励技术、管理、营销骨干的几项措施”，加强实施力度。
5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据。
任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件1、职务工资等级表）。
6、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。
7、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范。
工资管理程序，提高工资管理水平（见附件三“薪资管理规定”）。
附件1：职务工资等级表。
附件2：浙江地区薪资调查汇总表附件3：薪资管理规定。
薪酬改革方案设计1
关于活动部2023年薪酬调整及分配的构想。
部门定位】大活动部，、自2023年2月成立以来，经过了近10个月的摸索，寻求活动部的发展方向及在公司中能发挥哪些不可替代的作用？2023年，活动部定位如下：
1）通过活动，为公司创造直接经济效益；（2）通过活动，为公司建立客户关系网；
3）通过活动，为公司树立社会公众形象和美誉度；（4）通过活动，推广公司九大平台；（5）拓展演艺事业，初步开拓演艺市场。
现状分析】目前活动部共5人，采取定薪定岗的薪酬模式。
由于2023年活动部所推进的活动大多以“占位”为目的，实现盈利的很少，在人员安排上也大多以指派负责为主，所以不能建立竞争和多劳多得的机制，甚至可能出现了忙闲不均、能者多劳而不多得的状况。经过反思发现，缺乏竞争机制和奖励机制，不能充分发挥员工的主观能动性及创造力，不能调动大家的工作积极性，也不能刺激大家有赶、拼、超的精神，为此特提出活动部进行薪酬优化的构想。
机构设置】建议人员实行定岗，设置部门主任（经理），下设两个主管，分别从两个方向发展，一个负责日常活动、市场活动的策划组织，负责武汉市场的开拓；另一个主要负责演艺事业的启动和演艺市场的初步开拓。两个方向各配备一名工作人员。
薪资结构及分配】：建议实行多劳多得、竞争奖励机制。薪资结构：
基本构成：底薪+绩效奖金+生活补贴+项目奖金+广告提成+五险一金其中项目奖金为新设项目，用于奖励项目团队。为激励员工创新思维和工作积极性，通过努力创造价值的方式，特设立项目奖金。
一、项目奖金**：
1）从每个活动产生利润中留取10%作为项目奖金，其中2-3%留作部门经费，剩余部门根据项目组人员贡献度按比例发放奖金，其中30%用于奖励项目负责人，其余根据岗位设定和贡献大小按比例发放奖金；
2）对于没有直接产生经济效益的活动，而是带来广告收。
益的，从广告收益中留取部分作为项目推广奖励，项目组分配同上。
二、部门竞争机制设定：1、选题竞标。
2023年活动部将推行“走出去”的战略，根据客户及市场需求来策划组织相应的活动，争取每月都有1-2个小活动，每季度有一个大活动。所以每月月底部门召开选题竞标大会，选择最有价值，盈利可能性最大且影响力最大的选题，夺标者即为项目责任人，负责项目推进，其他人员配合。
2、活动评比。
活动评比是对2023年全年活动质量的评定，其中根据社会反响、获利金额以及建立关系网的贡献等多方面进行评定，评出全年优秀活动、公司品牌活动、最具创新力活动等品类，取全年活动创收总额的1-3%对项目组进行奖励，其中责任人至少占奖励的30%。
3、优秀人员评比。
全年设置部门“突出贡献奖”、“最具创新”、“创收能手”、“优秀项目责任人”等奖项，根据奖项分量，制定奖金额度。
三、活动部形势分析。
活动部成立不到一年，人员主要集中在武汉区，1人在**区，由于武汉区目前客户市场为零，活动部2023年可能主要。
以培育市场，建立客户关系网络为主要目标。活动部作为承担活动营销的主要部门，如果2023年公司下达创收任务，则建议实行“高底薪、低提成”的方式，对于发展新客户、建立新客户关系的人员实行+5%的提成，通过活动发展了新客户的项目奖金则多加5%；
活动部从两个方向分别发展，即：活动营销和演艺事业两个方面；活动营销，主要是针对武汉（沌口）市场，以各种形式活动为载体，为想进入市场的外部商家提供渠道与平台；演艺事业则主要针对**市场，组建自己的演艺团队，为**商家举办的活动提供演艺支持，同时通过演艺培训和演艺开拓，扩大客户群体，结合客户群体（主要是青少儿）目前的需求，举办各类演艺比赛、活动，并从中找寻与外部商家需求的契合点，以此作为主要盈利点。
公司薪酬改革方案建议书
a p 公司薪酬改革方案建议书。一 目的 体现按劳分配 竞争激励 效益优先 兼顾公平的薪酬改革思路，通过加强工资中的激励因素，促进员工对企业的认同感和敬业精神。二 基本要点 1薪酬结构实行基础工资 岗位技能等级工资 效益 绩效 工资 其中，基础工资为全员一致，岗位技能等级工资按照职位评价确定，二者相...
某公司薪酬改革方案
薪酬改革方案。广州 有限责任公司。二00二年一月。设计原理。高级管理人员与员工薪酬决定实行分离，董事会决定高级管理人员的薪酬，高级管理人员在董事会授权范围内决定员工的薪酬。高级管理人员除基本工资外，效益工资与税后利润挂钩，相当于享有剩余分配权。员工工资总额与营业收入挂钩，固定工资和效益工资分别与上年...
薪酬改革方案设计
关于活动部2012年薪酬调整及分配的构想。部门定位 大活动部，自2011年2月成立以来，经过了近10个月的摸索，寻求活动部的发展方向及在公司中能发挥哪些不可替代的作用？2012年，活动部定位如下 1 通过活动，为公司创造直接经济效益 2 通过活动，为公司建立客户关系网 3 通过活动，为公司树立社会公...