ｍｏｄ程。全员绩效管理与薪酬分配模式探索与实践。
文，邢朝辉。宋。琳。
邢。翠。
随着电力改革体制的深入和电网规模的不断扩大，对供电企业的管理水平也提出了越来越高的要求。全员绩效管理作为一种有效的企业管理手段，如何与薪酬分配有效结合，充分发挥薪酬分配的激励作用，以达到促进企业发展和打造高效、稳定员工队伍的目的，最终实现企业和员工的共同发展，提高企业市场竞争力．是当前人力资源管理的核心课题。静海供电****坚持以全员绩效管理工作为抓手，通过合理设计考核评价体系，将员工。
绩效与薪酬分配直接挂钩，建立高效、灵活的薪酬分配机制，调动广大员工的工作积极性，提升公司综合管理水平。
一。专业管理的目标描述。
第一。专业管理的理念。
专业管理秉承压力传递理念，持续改进理念，企业与员工共同发展理念。全员绩效管理作为人力资源一种先进的考核方法和有效的管理工具。是将公司的战略目标和重点工作任务层层分解到各个部门，进而分解到每个岗位，形成细化到人员的全员绩效考核制度和指标体系．客观准确地评价员工绩效，通过考核评价。
结果兑现绩效薪金．形成完善的薪酬分配机制，充分发挥薪酬分。
配的激励和保障作用，合理评价员工的贡献水平和价值，对企业核心竞争能力培养和长期发展目标实现具有重要的现实意义。
第二．全员绩效管理体系建设。
主要包括：组织体系建设；制度体系建设；指标体系建设；
评价体系建设；过程监控体系建设；结果应用体系建设。
第三。专业管理的目标。
实施全员绩效管理，制定完善的全员绩效管理制度，通过对各个部门、岗位的工作进行分析，形成完善的指标体系。使工作中的每一个环节做到标准化、数据化，实现由传统的定性管理到定量管理的转变。建立科学的考核评价体系。
客观准确评价部门。
绩效与员工绩效，形成激励有效、约束有力的常态管理机制，促进公司各项工作健康、稳定、快速发展。
二、专业管理的主要做法。
第一。绩效管理与薪酬分配支撑机构。
公司设立绩效管理委员会，作为绩效管理的最高决策机构，同时也是薪酬管理的最高决策机构。公司总经理任主任、分管绩效的副总经理任副主任，成员由公司领导班子其他成员组成。
绩效管理办公室与薪酬办公室设在人力资源部。负责公司绩效管理、薪酬管理的日常工作。
各专业组的主要职责是在各自专业领域内，对公司年度工作。
目标和重点任务进行分解；负责审核各部门绩效合约中的考核指标、考核评价标准和考核目标值等。
各部门负责提出本专业考核指标、考核评价标准、考核目标值。
建议，跟踪分析指标完成情况，配合绩效办公室开展绩效管理工作。
第二，主要流程说明。
绩效指标分解。为实现公司、部门和岗位目标的统一。保证。
绩效指标的有效性，每年１０月底前，公司绩效办公室组织对公司绩效指标体系进行集中评审，根据公司发展任务与目标的变化，分解提炼相关绩效指标，持续完善绩效指标体系。
绩效薪酬设计。根据市公司薪酬发放管理规定和公司上一年。
度的工资总额，公司人力资源部每年年初测算出本年度薪酬总额。
及基本薪酬和可变薪酬发放比例及额度，同时组织召开薪酬意见征询会。听取各部门对薪酬发放的意见和建议。
绩效合约编制、签订流程。编制绩效计划；签订绩效合约；季度绩效计划分解。
绩效考核评价。按照考核周期。公司根据各部门绩效合约指标完成情况进行考核评价，由公司绩效办公室汇总各成绩，提交至公司绩效管理委员会，最终确定各部门年度绩效评价等级，并。
由绩效办公室发布考核结果。
过程监控辅导。建立绩效考核看板，实施绩效考核的全过程。
监控。各部门、班组定期将绩效指标完成情况进行分析排序，并通过公司内部**、厂务公开栏等形式进行公布。
绩效申诉体系。各部门、员工如对季度、年度评价结果存在异议，可在结果发布后３个工作日内填写绩效申诉表，向公司绩。
效办公室申诉。绩效办公室在收到绩效申诉表后３个工作日内进行调查，将调查情况与处理结果与申诉人沟通，协商一致后，由申诉人在绩效申诉表上签字确认；不能达成一致的，绩效办公室。
在收到绩效申诉表后５个工作日内提出初步处理意见，提交公司。
绩效管理委员会裁定。
全员绩效管理信息系统应用。２０年，全员绩效管理信息系统正式上线。系统集各部门、岗位指标库建立、绩效合约填报、员工积分制记录、绩效考核评价、监督辅导、综合查询等功能干。
一。体。使绩效管理更加科学化、规范化、标准化。
三、评估与改进。
第一，专业管理的评估。
一。是。建立健全绩效考核体系和管理机制，带动整体绩效水。
平提升。二是，加强绩效考核宣传力度。促进了员工观念转变。
三是。合理调整薪酬结构比例，发挥薪酬分配的激励作用。
第二。发展方向。
一。是，以绩效考核为突破口，带动公司人力资源管理工作的创新。二是，以公司全员绩效管理项目推广为契机，塑造先进绩效文。
化。深入推进全员绩效管理工作，实现员工绩效与薪酬的直接挂钩。
作者单位：天津市静海供电****）
建立与绩效管理匹配的薪酬分配体系
绩效工资是指岗位的绩效工资，是工资结构中的变动部分，它的确立是依据岗位绩效来核定的，绩效工资的基数一般按岗位工资的相应比例确定，再根据绩效考核结果乘以相应的系数核算成绩效工资。这样在保证员工基本生活需要的前提下，可以进一步激励员工的积极性，发挥各自岗位的最大效用。绩效工资是根据公司整体生产指标完成率...
高校教师绩效薪酬管理探索
薪酬是指劳动者因提供了劳动而获得的工资 奖金 津贴 养老金 房贴 住房公积会以及其他各种福利收入等经济性报酬。高校教师薪酬的 主要是 财政拨款 学费收入和高校自筹，目前我国已经形成了以国家工资 地方性津贴 校内岗位工资 福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局，通过对教师的职业特质进行科学分析，对高...
绩效与薪酬管理
宿舍管理员职位的年度绩效考核方案。云南师范大学商学院。1 考核目的。绩效考核从本质上讲，是一种控制 监督 检查的手段，同时也是一种激励手段，它具有控制和激励的双重身分。企业之所以进行绩效考核，是使企业更有效的可持续健康发展。从战略层面，绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作用。企业可以将公司的战略目...