作者：杨跃恺。
**：《人力资源管理》2023年第05期。
信息部门为企业创造的价值与企业人工成本的投入产出比是多少？遗憾的是，直到目前为止，没有人能够正确地回答。其实，即使是信息部门本身，他们也说不清楚这个投入产出比是多少，他们更多的是把企业使用信息系统以后的效益增长纳入自己的政绩，以作为自己在企业存在的价值。
但这种说辞并不能让人心服口服，在人力资源主管们的心里，那个投入产出比的心结依然没有解开。
这个投入产出比不解决，从人力资源的角度来讲，其对信息部门所有的人力资源管理都变得没有依据，诸如信息部门的编制制订、it专业人员的配置、薪酬标准的设计、业绩的绩效考核、以及员工的培训和人才储备，等等。这似乎是一道管理上的坎，这个坎不能跨越，诸如以上所提到的这些问题都不能解决。
如何让市场在企业信息部门的人力资源管理体制创新和改革中发挥决定性作用？有一个问题值得重新思考，那就是，在社会化大生产的今天，各种分工越来越细、越来越专业化，作为一个以效益为最终目标的企业，是否要在自己的产品生产上包罗万象？现实情况是，很多制造业都采取了部分零部件委托加工的做法，这尤以飞机和汽车制造业为典型，他们只是掌握产品的核心技术，而大部分零部件的生产都外包给专业的合作企业。
这种做法，对于企业计算机应用系统的研发同样适用。据有关资料显示，由于人力资源成本的原因，美国绝大多数企业的计算机应用系统都是外包的，且他们采取的主要外包方式是，企业的it技术人员只专注于公司的核心业务和系统研究，而将非核心业务（**编写）外包给合作伙伴。
美国企业的这种做法很值得我们借鉴。这种做法的好处在于，它解决了企业在应用系统研发上的人力资源配置问题，让市场在人力资源配置中起了决定性的作用。即，企业在应用系统研发上，只需配置一支能够专注于公司核心业务和系统研究、熟悉本企业业务的（市场上买不到的）研发团队，以保证其应用系统的研发质量和渐近式的持续优化，而把**编写这种通用的计算机技术业务（市场上可以买到的），以招标的方式交由专业化的合作伙伴去实施，以获得质优价廉的服务。
这样，企业就不需要建立一支大而全的应用系统研发团队。因此，这种做法不仅为企业配置了一支能够始终贴近于企业核心业务、且更加业务化的应用系统研发团队，而且还最大限度地降低了企业的人力资源成本。
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